เรื่อง : พงศธร สโรจธนาวุฒ
ที่นี่อยู่กันแบบครอบครัวนะน้อง”
“เราทำงานเหมือนเป็นครอบครัวเดียวกัน มีอะไรก็คุยกันได้”
พนักงานใหม่หลายคน อาจเจอคำพูดแบบนี้จากรุ่นพี่ หรือหัวหน้า ในการบอกเล่าถึง “วัฒนธรรมองค์กร”
ปัจจุบัน ในวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือที่เรียกกันว่า HR มีความระมัดระวังเพิ่มขึ้นในการผูกโยง “ที่ทำงาน” เข้ากับ “ความเป็นครอบครัว”
“วัฒนธรรมอยู่กันแบบครอบครัว” เป็นวัฒนธรรมองค์กรแบบหนึ่ง ที่เน้นให้พนักงานรวมกลุ่ม (Clan Culture) และร่วมมือกัน ในลักษณะของ “ทีมเวิร์ก” มีการสนับสนุนซึ่งกันและกัน ยืดหยุ่นสูง ไม่เป็นทางการมากนัก พนักงานเข้าถึงผู้บริหารได้ง่าย
ข้อดีคือ พนักงานจะใกล้ชิด เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน รู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของบริษัท จงรักภักดีต่อบริษัท ความสัมพันธ์ที่ดีช่วยให้การพูดคุย แก้ปัญหาเป็นไปได้ง่าย
ตัวอย่าง เช่น Zappos เว็บไซต์ขายเสื้อผ้าออนไลน์ เน้นให้พนักงานได้ใช้เวลาด้วยกัน เลิกงานแล้วก็ยังสังสรรค์กันต่อ มีการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงานที่เข้าใหม่ได้เรียนรู้วัฒนธรรมนี้ขององค์กร
Zappos ให้พนักงานได้รู้จักเพื่อนร่วมงาน ในคอมพิวเตอร์ขององค์กรมีการสุ่มรูปพนักงานมาให้ผู้ร่วมงานทายว่าใคร แล้วระบบจะแนะนำประวัติเพื่อนร่วมงานคนนั้น บริษัทยังอยากให้พนักงานอยู่ในที่ทำงานแบบมีความสุขสนุกสนาน ใครจะเอาข้าวของมาวางที่โต๊ะทำงาน หรือจะตกแต่งออฟฟิศแบบไหนก็ได้ บริษัทยังพยายามสร้างสรรค์กิจกรรมเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เช่น งานประกวดความสามารถพิเศษ เป็นต้น
SAS Institute บริษัทซอฟต์แวร์ธุรกิจ ที่มีพนักงานกว่า 12,000 คน มีนโยบาย “ไม่เลย์ออฟ” เพราะยึดคติว่า ทุกคนต้องได้รับหลักประกันความมั่นคง ทำงานด้วยกันไปนาน ๆ ที่นี่จึงมีระบบดูแลพนักงาน รวมถึงครอบครัวของพนักงาน เช่น มีศูนย์เลี้ยงเด็ก มีศูนย์สุขภาพให้พนักงานพาผู้สูงอายุมาหาหมอ มีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น และไม่จำกัดวันลาป่วย ซึ่งก็มีส่วนให้ที่นี่มีพนักงานลาออกหรือเปลี่ยนงานไม่ถึง 2 เปอร์เซ็นต์
ความสัมพันธ์ดี บรรยากาศการทำงานดี
“ไม่มีพ่อแม่ที่ไหนไล่ลูกออกจากบ้านเพราะทำงานไม่ดี หรือเพราะมีเงินไม่พอ”
Daniel Abrahams ซีอีโอบริษัทสื่อดิจิทัลโพสต์ความเห็นลงเว็บไซต์หางานชื่อดัง LinkedIn จุดกระแสถกเถียงในประเด็นนี้
หลายคนคัดค้าน เพราะมีประสบการณ์ที่ดีกับหัวหน้างาน และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานในแบบที่เรียกว่า “ครอบครัวเดียวกัน” แต่ก็มีเสียงที่สะท้อนว่า การสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสม ทั้งสถานที่ทำงานและสวัสดิการ น่าจะเป็นบทบาทที่สำคัญกว่าขององค์กร
งานสำรวจของ Standford University พบว่ากว่า 200 บริษัทในซิลิคอน วัลเลย์ แหล่งรวมธุรกิจไอทีของสหรัฐฯ ผู้ก่อตั้งบริษัทมีค่านิยมที่ต้องการให้ “พนักงานผูกพันกัน” และ “มีสายสัมพันธ์แน่นแฟ้นเหมือนคนในครอบครัว” อย่างไรก็ตาม ในช่วงปีสองปีที่ผ่านมา องค์กรอย่าง Google, Amazon, Microsoft ฯลฯ เลย์ออฟพนักงานไปกว่า 40,000 คน ทำให้มีการตั้งคำถามว่า “ครอบครัว” ทำแบบนี้ได้หรือ
อย่างไรก็ดี งานวิจัยของ Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ พบว่าพนักงานเกินครึ่งยังต้องการทำงานในองค์กรที่เพื่อนร่วมงานเป็นมิตร และมีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดสนิทสนมกัน
จุดอ่อนของ "ครอบครัวในที่ทำงาน"
ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารธุรกิจจากเว็บไซต์ Harvard Business Review ระบุว่า สิ่งที่บริษัทต้องการจากพนักงานคือ การทำงานที่มีประสิทธิภาพ มีทักษะความสามารถที่ตอบโจทย์งาน และสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้
การใส่คำว่า “ครอบครัว” ในที่ทำงาน บริษัทอาจได้ในสิ่งที่ไม่ตรงกับความคาดหวัง และมีข้อเสีย ดังนี้
1. พื้นที่ส่วนบุคคลเลือนราง ความสนิทสนมคุ้นเคยกัน อาจทำให้เรื่องส่วนตัวของพนักงานถูกนำมาบอกกล่าว และถูกคาดหวังให้ต้องเปิดเผยเรื่องส่วนตัว
นอกจากนี้ บริษัทยังมีแนวโน้มจะคาดหวังให้พนักงานรวมตัวกันในออฟฟิศ ไม่นิยมการประชุมออนไลน์หรือ Work From Home ขณะเดียวกัน ก็เรียกร้องให้พนักงานให้ความสำคัญกับบริษัท มากกว่าเรื่องอื่น รวมถึงปัญหาส่วนตัว หรือปัญหาครอบครัวจริง ๆ ของตนเอง
2. การเรียกร้องจากคนทำงานจนเกินขอบเขต บริษัทมักจะคาดหวังให้พนักงานทุ่มเทให้องค์กร พนักงานต้องทำทุกอย่าง ทำงานเกินเวลา เกินขอบเขตความรับผิดชอบของตัวเอง
HBR ระบุว่าบริษัทที่ใช้คำว่า “ครอบครัว” มีแนวโน้มจะเอาเปรียบพนักงาน ละเลย Work Life Balance ของคนทำงาน
3. หมกเม็ดความผิด-ปิดกั้นความเห็นที่แตกต่าง งานวิจัยของ HBR พบว่าพนักงานที่สนิทสนมกันมาก จะไม่รายงานความผิดของเพื่อนร่วมงานให้กับบริษัทได้รับรู้ เพราะไม่อยากทำร้ายเพื่อน
ในช่วงปี 2018 มีการเปิดโปงเหตุการณ์ต้มตุ๋นของบริษัทสตาร์ตอัพ Theranos ที่หลอกลวงนักลงทุนว่าสามารถผลิตนวัตกรรมที่ตรวจโรคโดยใช้เลือดเพียงหยดเดียวจากผู้ป่วยได้ แต่สุดท้ายพบว่าเทคโนโลยีดังกล่าวเป็นเรื่องหลอกลวง เมื่อ HBR วิจัยดูแล้ว พบความเชื่อมโยงกับความสนิทสนมกันของพนักงาน ทั้งที่รู้ว่างานของเพื่อนผิดพลาด แต่ก็ยังช่วยกันปกปิดเรื่องนี้
งานวิจัยพบว่าในองค์กรลักษณะนี้ จะมีความหลากหลายทางความคิดเห็นน้อย เมื่อคนในกลุ่มตัดสินใจอย่างไร คนที่ไม่เห็นด้วย แม้จะมีความคิดเห็นที่ดีกว่า ก็ต้องยอมเออออ เพราะไม่อยากขัดแย้งกับคนในกลุ่ม
เส้นแบ่งคมชัด สื่อสารชัดเจน
เว็บไซต์ Business Insider ระบุถึงความพยายามในการทำให้บริษัทเป็นครอบครัว ว่าไม่ใช่เรื่องแย่
แต่องค์กรควรรู้ขอบเขต และความต้องการจำเป็นแท้จริงของคนทำงาน เพราะทุกคนต่างมีชีวิตส่วนตัว ชีวิตครอบครัวเป็นของตนเอง และมีภาระหน้าที่ที่ต้องจัดสรรเวลาให้กับเรื่องอื่น ๆ นอกเหนือจากงาน
องค์กรควรบริหารจัดการอย่างมืออาชีพ แทนที่จะใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัว
องค์กรควรสื่อสารอย่างชัดเจนถึงภารกิจ ความคาดหวังจากคนทำงาน โดยเฉพาะการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานและสวัสดิการ ซึ่งจะทำให้พนักงานได้รับรู้ถึงผลตอบแทนที่เป็นธรรมจากการทำงาน
ปัจจุบัน มีการพูดถึงกุญแจดอกสำคัญ คือการสร้างสมดุลให้กับชีวิตการทำงาน กับชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัว (Work-Life Balance และ Work-Family Balance) รวมไปถึงการมีสวัสดิการสำหรับครอบครัวให้กับคนทำงาน ซึ่งแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากวัฒนธรรมองค์กรแบบ “เราเป็นครอบครัวเดียวกัน” ที่ใช้กันมาแต่ดั้งเดิม และถูกพบแล้วว่า มักจะกลายเป็นการสร้าง “ความคลุมเครือ” ซึ่งสุดท้ายพนักงานตกเป็นฝ่ายเสียเปรียบ จนเกิดปัญหาอื่นตามมา
และสุดท้าย ความเสียหายเกิดทั้งกับพนักงานและองค์กรแบบ “ได้ไม่คุ้มเสีย”
ที่มา
www.viquepedia.com
digitalleadership.com
www.icmrindia.org
www.aihr.com
www.livemint.com
www.forbes.com
hbr.org
www.businessinsider.com
