เทคนิค “คิดต่าง อย่างเข้าใจ” สร้างสุขในครอบครัว
ครอบครัวไทยยุคใหม่มีหลายรูปแบบ และส่วนใหญ่ประกอบด้วยสมาชิกเกินกว่า 2 รุ่นขึ้นไป สิ่งที่หลายบ้านได้เจอ จึงเป็นเรื่อง “ช่องว่างระหว่างวัย” บวกกับสังคมที่เปิดกว้างด้านการสื่อสาร ทำให้การรับรู้ของแต่ละคนอาจจะไม่เหมือนกัน ความคิด ความเชื่อ และการกระทำของคนในบ้าน บ่อยครั้งคนอื่น ๆ ไม่เข้าใจ ไปจนถึงยากจะยอมรับได้
ภาพคุ้นตาที่ลอยมาทันทีคือ การที่คนในบ้าน คุยกันแค่คำสองคำ ก็จำจะต้องลุกหนีถ้าไม่อยากให้เกิดการทะเลาะเบาะแว้ง เสียอารมณ์ เสียความสัมพันธ์ ว่าแล้วก็แยกย้ายกันเข้าห้องเข้ามุมของตัวเอง มีปัญหาอะไรก็ไม่อยากปรึกษาคนในบ้าน แบบนี้อยู่บ้านเดียวกันก็จริง แต่ความสัมพันธ์ที่เรียกว่า “ครอบครัว” ดูจะเบาบางเต็มที
ช่องว่างระหว่างกันแบบนี้ เรามีวิธีเติมเต็ม อันดับแรก คือ ต้องทำความเข้าใจ
ช่องว่างระหว่างใจ
“อยู่บ้านเดียวกันแท้ๆ คิดอะไรไม่เคยจะเหมือนกัน”
ปรากฏการณ์นี้เข้าใจได้ไม่ยาก ถ้ายอมรับก่อนว่า คนเราจะมีความคิดความเชื่ออย่างไร ก็ขึ้นกับประสบการณ์ที่แต่ละคนได้พบเจอในชีวิต ฉะนั้น จึงเป็นธรรมดา คนที่เกิดในยุคหนึ่ง เติบโตมาในสภาพแวดล้อมแบบหนึ่ง ย่อมมีความคิดและความเชื่อแตกต่างจากคนที่เกิดและโตมาในอีกยุคหนึ่ง คุณค่าที่ยึดถือ การมองว่าอะไรดี อะไรไม่ดี ไม่เหมือนกัน ย่อมนำไปสู่การกระทำที่ไม่เหมือนกันด้วย
มีความพยายามในการจัดแบ่งคนแต่ละรุ่น เพื่อให้เห็นปัจจัยร่วมในการเติบโตมา ได้แก่
“คิดต่าง อย่างเข้าใจ” พูดง่าย ทำไม่ยาก
เมื่อคนต่างวัย โตมาต่างกัน ต้องมาอยู่ด้วยกัน ด้วยความคิด ความเห็น และพฤติกรรม ที่ไม่เหมือนกัน สร้างให้เกิดความไม่ลงรอยกันได้ง่ายๆ รู้อย่างนี้แล้ว ลำดับถัดไปคือเทคนิคที่จะทำให้การคิดไม่เหมือนไม่เป็นปัญหา
• เปิดใจให้ความต่าง การเกิดก่อน อยู่มานานกว่า รู้เห็นมามากกว่า มักจะทำให้คนที่อาวุโสกว่ารู้สึกว่าสิ่งที่ตัวเองคิดเท่านั้นที่ถูกต้อง แต่ด้วยเหตุที่ว่ามาตอนต้น จึงจำเป็นที่คนรุ่นใหญ่ต้องเปิดรับสิ่งใหม่ ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่เคยมีประสบการณ์มาก่อน สมาชิกรุ่นเล็กก็เช่นกัน มุมมองสำคัญคือ ทุกคนมีเรื่องที่เราไม่รู้ และเราเรียนรู้ได้
• เรียนรู้รายวัน ความรู้ที่ไม่ต้องไปฝึกอบรมที่ไหน แต่อยู่ในชีวิตประจำวัน ทุกคนเรียนรู้ได้จากคนในบ้าน เพราะแต่ละคนมีประสบการณ์ต่างกัน การคุยกัน ฟังกัน แลกเปลี่ยนข้อมูล เป็นโอกาสในการเรียนรู้ อะไรที่ทำให้แต่ละคนคิดไม่เหมือนกัน เป็นเรื่องที่ต้องทำความเข้าใจ โดยอยู่บนพื้นฐานว่า เราไม่ได้คิดถูกอยู่คนเดียว
• ฟังให้ได้ยิน ความคิดความเชื่อที่แตกต่าง บางทีเราทนฟังแทบจะไม่ได้ เพราะขัดกับสิ่งที่เราเคยรับรู้มา การจะรับฟังเพื่อเข้าใจสิ่งที่แตกต่างจากความเชื่อของตัวเองได้ ต้องฟังให้เป็น เพื่อจะได้รู้ว่าคนอื่นคิดและเชื่ออะไร ทำไมเขาถึงคิดและเชื่อแบบนั้น ซึ่งจะทำให้คุยกันได้ง่ายขึ้น
• พบกันครึ่งทาง ในความคิดความเชื่อที่แตกต่าง ถ้าต่างฝ่ายต่างคิดว่าตัวเองถูก อีกคนผิด ก็เสี่ยงจะวงแตกได้ง่ายๆ การอยู่ด้วยกัน ไม่ว่าในครอบครัวหรือที่ไหน ๆ ต้องมี “พื้นที่กลาง” ที่ทุกคนยืนด้วยกันได้ การประนีประนอมสำคัญ การหาจุดที่เห็นร่วมกันเพื่อจะไปด้วยกันต่อ โดยวางจุดที่เห็นต่างกันไว้ก่อนจึงจำเป็น
• วัยรุ่นไม่ใช่แกะดำ เด็กรุ่นใหม่ที่เกิดและเติบโตในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างอย่างสุดขั้ว ไม่ง่ายที่พ่อแม่ปู่ย่าตายายจะเข้าใจและเข้าถึงโลกของพวกเขาได้ สิ่งที่ช่วยได้ก็คือ
ข้อคิด 1 – ตอนเป็นเด็ก หรือเป็นวัยรุ่น มีหลายเรื่องที่เราไม่เห็นด้วยกับพ่อแม่ เป็นธรรมดา
ข้อคิด 2 – คนต่างรุ่น การแสดงออกอาจต่างกัน ท่าที “ไม่เห็นด้วย” อาจจะไม่เหมือนคนรุ่นเรา
สิ่งที่จะช่วยเติมเต็มช่องว่างในครอบครัว นอกจากข้อคิดและความเข้าใจ อีกเสาหลักสำคัญ คือการกลับไปยังเหตุผลของการเป็นครอบครัว นั่นคือความรัก ห่วงใย ดูแลกันและกัน สิ่งที่ควรสื่อสารให้ทุกคนรับรู้และเข้าใจตรงกันก็คือ เรารัก ห่วงใย และดูแลกันได้ โดยไม่จำเป็นต้องคิดเหมือนกันทุกอย่างก็ได้
ที่มา :
ภาษาไทย
ช่องว่างระหว่างวัย Generation Gap. เว็บไซต์ schoolchangemakers.com. 5 มีนาคม 2564
ภาษาอังกฤษ
Bridging the Generation Gap, Increasing the Level of Understanding between Parent and Child. เว็บไซต์ www.familyfirstglobal.org. 22 มกราคม 2564
What Research Says About the Generation Gap. เว็บไซต์ www.verywellfamily.com. 15 พฤษภาคม 2563
หมายเหตุ* เนื้อหาและอินโฟกราฟิก ปรับจากผลงานที่สร้างสรรค์โดยความร่วมมือระหว่างกรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กระทรวงการพัฒนาสังคม และเครือข่ายสถานประกอบการเป็นมิตรกับครอบครัว (FFW) สสส. สำหรับนำเสนอผ่านเว็บไซต์ เพื่อนครอบครัว
ส่องด้านมืด เมื่อองค์กรบอกว่า “เราคือครอบครัวเดียวกัน”
เรื่อง : พงศธร สโรจธนาวุฒ
ที่นี่อยู่กันแบบครอบครัวนะน้อง”
“เราทำงานเหมือนเป็นครอบครัวเดียวกัน มีอะไรก็คุยกันได้”
พนักงานใหม่หลายคน อาจเจอคำพูดแบบนี้จากรุ่นพี่ หรือหัวหน้า ในการบอกเล่าถึง “วัฒนธรรมองค์กร”
ปัจจุบัน ในวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือที่เรียกกันว่า HR มีความระมัดระวังเพิ่มขึ้นในการผูกโยง “ที่ทำงาน” เข้ากับ “ความเป็นครอบครัว”
“วัฒนธรรมอยู่กันแบบครอบครัว” เป็นวัฒนธรรมองค์กรแบบหนึ่ง ที่เน้นให้พนักงานรวมกลุ่ม (Clan Culture) และร่วมมือกัน ในลักษณะของ “ทีมเวิร์ก” มีการสนับสนุนซึ่งกันและกัน ยืดหยุ่นสูง ไม่เป็นทางการมากนัก พนักงานเข้าถึงผู้บริหารได้ง่าย
ข้อดีคือ พนักงานจะใกล้ชิด เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน รู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของบริษัท จงรักภักดีต่อบริษัท ความสัมพันธ์ที่ดีช่วยให้การพูดคุย แก้ปัญหาเป็นไปได้ง่าย
ตัวอย่าง เช่น Zappos เว็บไซต์ขายเสื้อผ้าออนไลน์ เน้นให้พนักงานได้ใช้เวลาด้วยกัน เลิกงานแล้วก็ยังสังสรรค์กันต่อ มีการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงานที่เข้าใหม่ได้เรียนรู้วัฒนธรรมนี้ขององค์กร
Zappos ให้พนักงานได้รู้จักเพื่อนร่วมงาน ในคอมพิวเตอร์ขององค์กรมีการสุ่มรูปพนักงานมาให้ผู้ร่วมงานทายว่าใคร แล้วระบบจะแนะนำประวัติเพื่อนร่วมงานคนนั้น บริษัทยังอยากให้พนักงานอยู่ในที่ทำงานแบบมีความสุขสนุกสนาน ใครจะเอาข้าวของมาวางที่โต๊ะทำงาน หรือจะตกแต่งออฟฟิศแบบไหนก็ได้ บริษัทยังพยายามสร้างสรรค์กิจกรรมเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เช่น งานประกวดความสามารถพิเศษ เป็นต้น
SAS Institute บริษัทซอฟต์แวร์ธุรกิจ ที่มีพนักงานกว่า 12,000 คน มีนโยบาย “ไม่เลย์ออฟ” เพราะยึดคติว่า ทุกคนต้องได้รับหลักประกันความมั่นคง ทำงานด้วยกันไปนาน ๆ ที่นี่จึงมีระบบดูแลพนักงาน รวมถึงครอบครัวของพนักงาน เช่น มีศูนย์เลี้ยงเด็ก มีศูนย์สุขภาพให้พนักงานพาผู้สูงอายุมาหาหมอ มีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น และไม่จำกัดวันลาป่วย ซึ่งก็มีส่วนให้ที่นี่มีพนักงานลาออกหรือเปลี่ยนงานไม่ถึง 2 เปอร์เซ็นต์
ความสัมพันธ์ดี บรรยากาศการทำงานดี
“ไม่มีพ่อแม่ที่ไหนไล่ลูกออกจากบ้านเพราะทำงานไม่ดี หรือเพราะมีเงินไม่พอ”
Daniel Abrahams ซีอีโอบริษัทสื่อดิจิทัลโพสต์ความเห็นลงเว็บไซต์หางานชื่อดัง LinkedIn จุดกระแสถกเถียงในประเด็นนี้
หลายคนคัดค้าน เพราะมีประสบการณ์ที่ดีกับหัวหน้างาน และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานในแบบที่เรียกว่า “ครอบครัวเดียวกัน” แต่ก็มีเสียงที่สะท้อนว่า การสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสม ทั้งสถานที่ทำงานและสวัสดิการ น่าจะเป็นบทบาทที่สำคัญกว่าขององค์กร
งานสำรวจของ Standford University พบว่ากว่า 200 บริษัทในซิลิคอน วัลเลย์ แหล่งรวมธุรกิจไอทีของสหรัฐฯ ผู้ก่อตั้งบริษัทมีค่านิยมที่ต้องการให้ “พนักงานผูกพันกัน” และ “มีสายสัมพันธ์แน่นแฟ้นเหมือนคนในครอบครัว” อย่างไรก็ตาม ในช่วงปีสองปีที่ผ่านมา องค์กรอย่าง Google, Amazon, Microsoft ฯลฯ เลย์ออฟพนักงานไปกว่า 40,000 คน ทำให้มีการตั้งคำถามว่า “ครอบครัว” ทำแบบนี้ได้หรือ
อย่างไรก็ดี งานวิจัยของ Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ พบว่าพนักงานเกินครึ่งยังต้องการทำงานในองค์กรที่เพื่อนร่วมงานเป็นมิตร และมีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดสนิทสนมกัน
จุดอ่อนของ "ครอบครัวในที่ทำงาน"
ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารธุรกิจจากเว็บไซต์ Harvard Business Review ระบุว่า สิ่งที่บริษัทต้องการจากพนักงานคือ การทำงานที่มีประสิทธิภาพ มีทักษะความสามารถที่ตอบโจทย์งาน และสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้
การใส่คำว่า “ครอบครัว” ในที่ทำงาน บริษัทอาจได้ในสิ่งที่ไม่ตรงกับความคาดหวัง และมีข้อเสีย ดังนี้
1. พื้นที่ส่วนบุคคลเลือนราง ความสนิทสนมคุ้นเคยกัน อาจทำให้เรื่องส่วนตัวของพนักงานถูกนำมาบอกกล่าว และถูกคาดหวังให้ต้องเปิดเผยเรื่องส่วนตัว
นอกจากนี้ บริษัทยังมีแนวโน้มจะคาดหวังให้พนักงานรวมตัวกันในออฟฟิศ ไม่นิยมการประชุมออนไลน์หรือ Work From Home ขณะเดียวกัน ก็เรียกร้องให้พนักงานให้ความสำคัญกับบริษัท มากกว่าเรื่องอื่น รวมถึงปัญหาส่วนตัว หรือปัญหาครอบครัวจริง ๆ ของตนเอง
2. การเรียกร้องจากคนทำงานจนเกินขอบเขต บริษัทมักจะคาดหวังให้พนักงานทุ่มเทให้องค์กร พนักงานต้องทำทุกอย่าง ทำงานเกินเวลา เกินขอบเขตความรับผิดชอบของตัวเอง
HBR ระบุว่าบริษัทที่ใช้คำว่า “ครอบครัว” มีแนวโน้มจะเอาเปรียบพนักงาน ละเลย Work Life Balance ของคนทำงาน
3. หมกเม็ดความผิด-ปิดกั้นความเห็นที่แตกต่าง งานวิจัยของ HBR พบว่าพนักงานที่สนิทสนมกันมาก จะไม่รายงานความผิดของเพื่อนร่วมงานให้กับบริษัทได้รับรู้ เพราะไม่อยากทำร้ายเพื่อน
ในช่วงปี 2018 มีการเปิดโปงเหตุการณ์ต้มตุ๋นของบริษัทสตาร์ตอัพ Theranos ที่หลอกลวงนักลงทุนว่าสามารถผลิตนวัตกรรมที่ตรวจโรคโดยใช้เลือดเพียงหยดเดียวจากผู้ป่วยได้ แต่สุดท้ายพบว่าเทคโนโลยีดังกล่าวเป็นเรื่องหลอกลวง เมื่อ HBR วิจัยดูแล้ว พบความเชื่อมโยงกับความสนิทสนมกันของพนักงาน ทั้งที่รู้ว่างานของเพื่อนผิดพลาด แต่ก็ยังช่วยกันปกปิดเรื่องนี้
งานวิจัยพบว่าในองค์กรลักษณะนี้ จะมีความหลากหลายทางความคิดเห็นน้อย เมื่อคนในกลุ่มตัดสินใจอย่างไร คนที่ไม่เห็นด้วย แม้จะมีความคิดเห็นที่ดีกว่า ก็ต้องยอมเออออ เพราะไม่อยากขัดแย้งกับคนในกลุ่ม
เส้นแบ่งคมชัด สื่อสารชัดเจน
เว็บไซต์ Business Insider ระบุถึงความพยายามในการทำให้บริษัทเป็นครอบครัว ว่าไม่ใช่เรื่องแย่
แต่องค์กรควรรู้ขอบเขต และความต้องการจำเป็นแท้จริงของคนทำงาน เพราะทุกคนต่างมีชีวิตส่วนตัว ชีวิตครอบครัวเป็นของตนเอง และมีภาระหน้าที่ที่ต้องจัดสรรเวลาให้กับเรื่องอื่น ๆ นอกเหนือจากงาน
องค์กรควรบริหารจัดการอย่างมืออาชีพ แทนที่จะใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัว
องค์กรควรสื่อสารอย่างชัดเจนถึงภารกิจ ความคาดหวังจากคนทำงาน โดยเฉพาะการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานและสวัสดิการ ซึ่งจะทำให้พนักงานได้รับรู้ถึงผลตอบแทนที่เป็นธรรมจากการทำงาน
ปัจจุบัน มีการพูดถึงกุญแจดอกสำคัญ คือการสร้างสมดุลให้กับชีวิตการทำงาน กับชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัว (Work-Life Balance และ Work-Family Balance) รวมไปถึงการมีสวัสดิการสำหรับครอบครัวให้กับคนทำงาน ซึ่งแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากวัฒนธรรมองค์กรแบบ “เราเป็นครอบครัวเดียวกัน” ที่ใช้กันมาแต่ดั้งเดิม และถูกพบแล้วว่า มักจะกลายเป็นการสร้าง “ความคลุมเครือ” ซึ่งสุดท้ายพนักงานตกเป็นฝ่ายเสียเปรียบ จนเกิดปัญหาอื่นตามมา
และสุดท้าย ความเสียหายเกิดทั้งกับพนักงานและองค์กรแบบ “ได้ไม่คุ้มเสีย”
ที่มา
www.viquepedia.com
digitalleadership.com
www.icmrindia.org
www.aihr.com
www.livemint.com
www.forbes.com
hbr.org
www.businessinsider.com
“แม่” และ “ลูกสาว” กับ Work-Family ที่ไม่ Balance
เขียน : ลลิตา ไวสินิทธ์ธรรม
“ถ้าผู้หญิงต้องเสียการเสียงานเพราะออกมาเลี้ยงลูก… งั้นก็อย่ามีลูกซะก็สิ้นเรื่อง”
หลายคนฟังแบบนี้อาจจะแอบพยักหน้าในใจ โดยเฉพาะคนโสด (จะเห็นด้วยออกนอกหน้าก็กลัวจะดูไม่ดี) แต่การมีลูกมีผลต่องานกับแค่ผู้หญิงจริงไหม? การเป็นแม่เป็นแค่เหตุผลเดียวที่ผลักผู้หญิงออกจากงานจริงหรือเปล่า? มีทางออกใดอีกไหมนะ ที่จะทำให้ทุกคนได้มีทางเลือกในชีวิตมากขึ้น
การรับบทบาทผู้ดูแลครอบครัว มักจะต้อง “แลก” มาด้วยโอกาสและความก้าวหน้าในการงาน ทำให้บางครั้งก้าวใหญ่ในชีวิตของผู้หญิงหลาย ๆ คนสู่ความเป็นแม่ กลับเป็นก้าวที่มีทั้งสุขปนทุกข์ บางทียิ้มไปกัดฟันไป หรือยิ้มทั้งน้ำตาก็ยังมี เพราะถึงจะสุขใจที่ได้ดูแลลูก แต่ความกังวลอื่น ๆ รุมเร้า ไหนจะเรื่องเงิน เรื่องงาน เรื่องการเรียนของลูก และอื่น ๆ อีกมากมาย
สาว ๆ กับภาระสามเท่าในการดูแลบ้าน
จากสถิติพบว่า ไม่ใช่แค่บรรดาแม่ ๆ ที่กังวลในเรื่องเหล่านี้ แต่คนที่เป็น “ลูกสาว” ของครอบครัวก็มักจะต้องรับหน้าที่ดูแลพ่อแม่ที่แก่ชราลงทุกวัน โดยเฉพาะในหลายประเทศที่บริการพื้นฐานจากภาครัฐยังไม่เพียงพอ บริการเอกชนก็แพง บทบาทอันเข้มข้นของผู้หญิงในการ “ดูแลครอบครัว” จึงมีให้เห็นได้ทั่วไป
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ จัดทำรายงานในปี 2019 ว่า “ไม่มีประเทศไหนเลยที่ ผู้ชายและผู้หญิงสละเวลาหารายได้เพื่อมาดูแลครอบครัวเท่าๆ”
มีข้อมูลว่า ในประเทศไทย ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยในการดูแลคนในบ้าน รวมถึงการทำงานบ้าน (ซึ่งไม่มีค่าตอบแทน) มากกว่าผู้ชายถึงเกือบ 3 เท่า (ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยวันละเกือบ 3 ชั่วโมง ในขณะที่ผู้ชายใช้เวลาวันละ 56 นาที) โดยเฉพาะในวัยสร้างครอบครัวและเลี้ยงลูก ซึ่งในบางประเทศ สัดส่วนเวลาที่ผู้หญิงใช้ทำสิ่งเหล่านี้อาจมากกว่าผู้ชายถึง 10 เท่า
ไม่ใช่แค่เวลา เพราะที่เสียมากกว่าคือโอกาส
ในบางประเทศ เช่น ชิลี การดูแลผู้สูงอายุในครอบครัวเป็นหน้าที่ที่บัญญัติไว้ตามกฎหมาย หรือในประเทศสเปนที่วัฒนธรรมกำหนดว่าเป็นหน้าที่ผู้หญิง ผู้หญิงจึงต้องเลี้ยงลูกและดูแลพ่อแม่สูงวัยไปพร้อมกัน และมักจะต้องหารายได้จากการทำงาน part-time หรืองานฟรีแลนซ์ แม้ว่าค่าจ้างอาจต่ำกว่า และมีชั่วโมงทำงานที่ไม่แน่นอน โดยเฉพาะในกลุ่มหญิงตั้งครรภ์ ที่พบว่าอาจถูกปฏิเสธรับกลับเข้าทำงานหลังลาคลอด ทำให้หลายคนยอมสละสิทธิการลาคลอด รีบกลับมาทำงานก่อนกำหนด หรือซ้ำร้ายคือ ไม่ถูกรับเข้าทำงานตั้งแต่แรกถ้าบริษัทประเมินว่ามีโอกาสตั้งครรภ์ สิ่งเหล่านี้ทำให้ช่องว่างทางรายได้ระหว่างชาย-หญิงถ่างกว้างขึ้นไปกว่าเดิม
นอกจากนี้ จำนวนผู้หญิงในตลาดแรงงานทั่วโลกนั้นต่ำกว่าผู้ชาย ซึ่งนำไปสู่การเข้าถึงโอกาสที่จะได้รับตำแหน่งดีๆของผู้หญิงที่ต่ำกว่ามาก โดยผลสำรวจแสดงร้อยละของผู้หญิงและผู้ชายไทยที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน อยู่ที่ 67.2 และ 82.4 ในขณะที่จำนวนผู้หญิงที่ได้รับตำแหน่งระดับหัวหน้างาน เจ้าหน้าที่อาวุโส หรือเป็นผู้แทน มีเพียงครึ่งหนึ่งของจำนวนผู้ชายที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านั้นเท่านั้น อาจเรียกได้ว่าเป็นความไม่เท่าเทียมทางเพศ ซึ่งมีความซับซ้อน มีมิติที่หลากหลาย และแทรกซึมอยู่ทุกอณูของชีวิตเราตั้งแต่ที่บ้านไปจนถึงที่ทำงาน
สถานประกอบการที่มีหัวใจ – เมื่อพนักงานไม่ต้อง “แลก”
สวัสดิการจากรัฐอาจเป็นสิ่งแรกที่ทุกคนนึกถึง แต่ภาคเอกชนเองก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน โดยเฉพาะ “สถานประกอบการ” กับอำนาจในมือที่สามารถหนุนนำ ส่งเสริม จนถึงเปลี่ยนแปลงสภาพชีวิตของคนทำงาน ให้มีความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัวได้
ที่ผ่านมาบทบาทของนายจ้างในการดูแลพนักงานให้มีสวัสดิภาพและสุขภาวะที่ดี เป็นสิ่งที่รับรู้และปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย แต่ที่มากไปกว่านั้น เราพบว่า หลายสถานประกอบการทั้งในไทยและต่างประเทศ เป็นแรงสำคัญที่ผลักดันสังคมไปข้างหน้า โดยช่วยเหลือดูแลครอบครัวพนักงานทั้งทางตรง ทางอ้อม ทำให้พนักงานมีเวลาให้ครอบครัวมากขึ้นโดยไม่ต้อง “แลก” และสามารถเลือกที่จะมีชีวิตครอบครัวที่ดีได้ ผ่านการดำเนินการทั้งสองด้าน ดังตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ ได้แก่
บริษัทเปลี่ยนบรรทัดฐาน
- ทัศนคติของหัวหน้างานที่เห็นความสำคัญของสมดุลชีวิตทำงานและครอบครัว
- สร้างแรงจูงใจให้พนักงานชายลาเลี้ยงดูลูก เช่น สร้างวัฒนธรรมคุณพ่อ หรือ จัดวันลาเฉพาะที่แบ่งให้ใครไม่ได้
- สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตรต่อพนักงานที่มีลูก ด้วยการสนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่น ทั้งเรื่องเวลาและสถานที่ ทั้งพนักงานชายและหญิง
บริษัทส่งเสริมสวัสดิการ
- จัดสรรวันลาคลอดและเลี้ยงดูบุตรให้มารดาครบ 14 สัปดาห์ตามมาตรฐานองค์การแรงงานระหว่างประเทศ
- จัดวันลาและสวัสดิการดูแลคนในครอบครัวให้ทั้งพนักงานหญิงและชาย เช่น วันลาเลี้ยงดูลูก พาลูกหรือพ่อแม่ไปหาหมอ เพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมการดูแลครอบครัวโดยไม่แบ่งเพศในองค์กร ซึ่งจะช่วยลดภาระให้พนักงานหญิง และลดอคติต่อเพศในการจ้างงานในระยะยาวด้วย
- จัดพื้นที่ห้องนมแม่ เพื่อให้พนักงานไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือลูก และมีกฎกติกาที่ชัดเจนเรื่องเวลาพัก เพื่อลดปัญหาความขัดแย้งและทัศนคติทางลบจากเพื่อนร่วมงาน
- ดูแลพนักงานตั้งครรภ์และหลังคลอดบุตรให้ทำงานในกะที่เหมาะสม และสามารถจัดสรรเวลาได้
- สวัสดิการดูแลครอบครัวครอบคลุมถึงพนักงาน part-time และลูกจ้างชั่วคราว
ภาครัฐหนุนเสริม
จะเห็นได้ว่ามีหลายมาตรการที่สถานประกอบการสามารถช่วยฉุดรั้งและประคับประคองพนักงาน แต่กับปัญหาที่ใหญ่และฝังรากลึกขนาดนี้ บริษัทไม่สามารถแก้ปัญหาเองคนเดียว ต้องอาศัยการสนับสนุนจากภาครัฐ ด้วยการส่งเสริม จูงใจ และดำเนินการในหลายระดับควบคู่กันไป อาทิ
- มีมาตรการทางภาษีเพื่อส่งเสริมให้ผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงาน เช่น ลดหย่อนภาษีให้คู่สมรสที่ทำงานทั้งคู่
- มีศูนย์ดูแลเด็กเล็กหรือศูนย์ดูแลผู้สูงอายุที่ทั่วถึง หรือมีเจ้าหน้าที่ช่วยดูแลคนในครอบครัวพนักงานที่ทำงานในพื้นที่ต่างๆ ตัวอย่างเช่น NGO Mobile Crèches ในประเทศอินเดียที่เดินทางไปดูแลลูกของพนักงานในไซต์ก่อสร้าง
- หน่วยงานประกันสังคมสนับสนุนเงินสมทบ 2/3 ที่สถานประกอบการต้องจ่ายช่วงลาคลอด เพื่อลดแรงเสียดทานในการจ้างพนักงานหญิง หรือพนักงานตั้งครรภ์ และลดการเลือกปฏิบัตินอกเหนือจากการใช้มาตรการบังคับ
- สร้างแรงจูงใจ และสนับสนุนสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัวด้วยมาตรการทางภาษี หรือนวัตกรรมเชิงนโยบาย
- สื่อสารและทำกิจกรรมกับผ๔คนในวัยต่างๆเพื่อชี้ให้เห็นปัญหาและเปลี่ยนทัศนคติเรื่องบทบาทหน้าที่ต่อครอบครัว
“ก็อย่ามีลูกสิ” อาจไม่ใช่ทางออกที่ดีสำหรับทุกคน
บางคนอยากมีลูก บางคนไม่อยากมี แต่ลูกไม่ใช่เพียงส่วนเดียวของคำว่า “ครอบครัว” ที่ต้องดูแล ยังมีพ่อแม่สูงวัย ญาติพิการพึ่งพิง และสภาวะอื่น ๆ ที่แตกต่างหลากหลาย แนวทางจัดการแก้ไขปัญหา ดังอาจจะสะท้อนภาพความคาดหวัง ว่าเราอยากได้สังคมแบบไหน
แนวทางที่เสนอนั้น เป็นเพียงไม่กี่ตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ แน่นอนว่าความเปลี่ยนแปลงคงไม่เกิดในพริบตา แต่ด้วยความร่วมมือกันจากทุกฝ่าย เราคงทันได้ลืมตาตื่นขึ้นมาในสังคมที่เข้าใจสภาวะที่แตกต่าง ช่วยเหลือดูแลกัน ผู้หญิงมีโอกาสและมีรายได้ ผู้ชายมีเวลาให้ครอบครัว ทุกคนได้มีโอกาสเลือกดูแลคนที่รักในแบบของตัวเองไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือครอบครัวอีกต่อไป
ข้อมูล :
The Unpaid Care Work and the Labour Market. An analysis of time use data based on the latest World Compilation of Time-use Surveys / Jacques Charmes; International Labour Office – Geneva: ILO, 2019.
Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes, OECD Development Centre, December 2014
Global Gender Gap Report 2020, OECD, Gender, Institutions and Development Database (GID-DB)
Empowering Women at Work. Company Policies and Practices for Gender Equality 2020, International Labour Organization
DEI แนวคิดร่วมสมัย ที่องค์กรยุคใหม่ต้องมี
เรื่อง : พงศธร สโรจธนาวุฒ
แนวคิด Diversity, Equity และ Inclusion (DEI) มีการเปรียบเทียบไว้ว่า Diversity เหมือนการเชิญไปงานปาร์ตี้ ส่วน Equity และ Inclusion คือการเชิญให้มาเต้นรำในงาน
McKinsey & Company สำรวจบริษัทกว่า 366 แห่ง พบว่าบริษัทที่พนักงานมีความแตกต่างหลากหลาย ไม่ว่าจะเรื่องเพศ วัย เชื้อชาติ ภาษา สีผิว ฯลฯ มีผลตอบแทนทางธุรกิจมากกว่าบริษัทที่ไม่มีความหลากหลาย
วัฒนธรรมองค์กร DEI มีความจำเป็นต่อการเสริมสร้าง Work Life Balance รวมถึง Work-Family Balane ให้แก่พนักงานด้วย ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน
ในช่วงโควิด-19 แพร่ระบาด บริษัทต้องเร่งเสริมสร้างวัฒนธรรม DEI ให้แข็งแกร่ง เนื่องจาก ปัญหาที่พนักงานแต่ละคนต้องรับมือแตกต่างกันไป ส่วนใหญ่สะท้อนชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัวที่ไม่เหมือนกัน
เดือนมิถุนายนที่ผ่านมา ถือเป็นช่วงเดือน Pride สินค้าและบริการในบ้านเราพากันใช้สัญลักษณ์ธงสีรุ้งเพื่อแสดงตัวต้อนรับกลุ่มเป้าหมายผู้มีความหลากหลายทางเพศ ซึ่งกลายเป็นเป้าหมายทางการตลาดยุคใหม่ที่ธุรกิจพากันจับตา หลายองค์กรสื่อสารถึงการเปิดกว้างยอมรับคนทำงานที่เป็น LGBTQ+ โดยการจัดสวัสดิการเพื่อตอบโจทย์พนักงานกลุ่มนี้ อย่างวันลาเพื่อไปผ่าตัดแปลงเพศ
ในหลายประเทศ “ความหลากหลาย” ของคนทำงานในองค์กร ไม่จำกัดเฉพาะเรื่องเพศ แต่ยังรวมถึงช่วงวัย เชื้อชาติ ภาษา ประสบการณ์ ฯลฯ
ทำไม “ความหลากหลายในองค์กร” กลายเป็นประเด็นที่ได้รับความสนใจ?
บริษัทที่ปรึกษาธุรกิจ McKinsey & Company สำรวจบริษัทกว่า 366 แห่ง ทั่วประเทศอเมริกา แคนาดา อังกฤษ และประเทศแถบละตินอเมริกา พบว่าบริษัทที่พนักงานมีความหลากหลาย มีผลตอบแทนทางธุรกิจเพิ่มขึ้นมากกว่าบริษัทที่คนทำงานเป็นคนกลุ่มเดียวกัน พื้นเพคล้าย ๆ กัน
นั่นก็เพราะการมีพนักงานที่แตกต่างหลากหลาย ทำให้ทีมงานมีความสร้างสรรค์มากขึ้น สามารถคิดค้นนวัตกรรม แนวทางการแก้ปัญหาในการทำงาน รวมไปถึงการสร้างสรรค์สินค้าและบริการได้หลากหลายรูปแบบ พนักงานที่แตกต่างหลากหลายยังช่วยให้บริษัทเข้าใจและรับมือกับลูกค้าได้หลายประเภทได้ดีขึ้นด้วย
ในกลุ่มพนักงานเองก็พบว่า พนักงานที่ทำงานในบริษัทที่ต้อนรับความหลากหลาย จะช่วยตอบโจทย์เรื่องความสุขในการทำงาน รวมไปถึงการมี Work-Life Balance และ Work-Family Balance ได้ดีกว่า ทำให้ Engagement ดีขึ้น พนักงานทุ่มเทให้กับการทำงานเพิ่มขึ้นด้วย
ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม (Diversity, Equity & Inclusion)
“ความหลากหลายในที่ทำงาน” อาจแบ่งได้เป็น 2 เรื่องหลัก ๆ ได้แก่
• ความหลากหลายภายใน (Internal Diversity) เป็นความหลากหลายที่ติดตัวของพนักงาน เช่น เพศสภาพ รสนิยมทางเพศ สภาพร่างกาย อายุ สีผิว เชื้อชาติ ฯลฯ
• ความหลากหลายภายนอก (External Diversity) เป็นความหลากหลายที่เกิดจากสภาพสังคมเศรษฐกิจที่มีอิทธิพลและส่งผลต่อพนักงาน เช่น ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความเชื่อทางศาสนา สถานภาพครอบครัว ที่อยู่อาศัย ฯลฯ
แต่ลำพังแค่มี ความหลากหลาย (Diversity) อย่างเดียวยังไม่พอ องค์กรต้องมี ความเสมอภาค (Equity) และ การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Inclusion) อย่างแท้จริงด้วย ถ้าไม่มี 2 อย่างหลัง ความแตกต่างที่มีก็ไร้ประโยชน์ เพราะเสียงของแต่ละคนอาจไม่ถูกรับฟังอย่างทั่วถึง คนที่แตกต่าง ยิ่งถ้าเป็นเสียงส่วนน้อยด้วยก็อาจจะรู้สึกอึดอัด แล้วบรรยากาศโดยรวมก็จะพลอยตึงเครียดไปด้วย
ความเสมอภาค (Equity) หมายถึงการปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความยุติธรรม และสนับสนุนให้พนักงานเข้าถึงทรัพยากรได้อย่างเท่าเทียม เต็มที่ ไม่ปิดกั้นโอกาส
การมีส่วนร่วม (Inclusion) หมายถึง การที่พนักงานซึ่งมีความแตกต่างได้รับการเคารพ ยอมรับ ถูกมองเห็นคุณค่า รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และมีส่วนร่วมในการทำงาน
มีการเปรียบเทียบไว้ว่า Diversity เหมือนการเชิญไปงานปาร์ตี้ ส่วน Equity และ Inclusion คือการเชิญให้มาเต้นรำในงาน
ในหลายประเทศ บริษัทจำนวนมากพยายามโปรโมทว่าตัวเองมีวัฒนธรรม DEI (Diversity, Equity & Inclusion) เพื่อสร้างการรับรู้ว่าบริษัทต้อนรับผู้คนหลากหลาย ปฏิบัติด้วยความเสมอภาค และเป็นธรรม ซึ่งเป็นภาพลักษณ์เชิงบวกในการเป็นบริษัทที่ดี มีการดูแลคนทำงานเป็นอย่างดี เพื่อมุ่งให้เกิดประสิทธิภาพการทำงาน รวมถึงการผลิตสินค้าและบริการมีคุณภาพ
ความหลากหลาย ตอบโจทย์ Work Life Balance
McKinsey & Company ระบุว่า วัฒนธรรมองค์กร DEI มีความจำเป็นต่อการเสริมสร้าง Work Life Balance รวมถึง Work-Family Balance ให้แก่พนักงานด้วย ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน
โดยเฉพาะในช่วงโควิด-19 แพร่ระบาด ความแตกต่างหลากหลายยิ่งปรากฏให้เห็นอย่างชัดเจน ทำให้บริษัทต่าง ๆ ต้องเร่งเสริมสร้างวัฒนธรรม DEI ให้แข็งแกร่ง เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ต้องเผชิญกับความเครียดจากการจัดการชีวิตที่ยุ่งเหยิง ปัญหาที่พนักงานแต่ละคนต้องรับมือแตกต่างกันไป ซึ่งส่วนใหญ่สะท้อนถึงชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัวของแต่ละคนที่ไม่เหมือนกัน
รายงานระบุว่า พนักงานหญิงมีปัญหาความเครียดจากการดูแลเด็ก การทำงานบ้าน ขณะที่พนักงานที่มีความหลากหลายทางเพศ กังวลการสูญเสียงานเพราะคิดว่าตัวเองเป็นกลุ่มเปราะบาง ส่วนคนโสดก็กลัวการถูกทอดทิ้งให้โดดเดี่ยวถ้าเกิดเจ็บป่วยขึ้นมา ขณะที่พนักงานกลุ่มที่ได้รับค่าแรงต่ำ ต้องอยู่ในที่ทำงานทั้งวัน ก็มีความกังวลที่จะติดโควิดในที่ทำงาน และกลับไปแพร่เชื้อแก่คนที่บ้าน เป็นต้น
ดังนั้น บริษัทต้องรับฟังเสียงและความต้องการของพนักงาน หาสาเหตุของปัญหา และวางรูปแบบการแก้ปัญหาเพื่อตอบโจทย์ให้กับทุกคน เพื่อให้การงานดำเนินต่อไปได้ โดยไม่ทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติต่อคนบางกลุ่ม ซึ่งอาจเป็นสาเหตุของความขัดแย้งในหมู่พนักงาน แล้วจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน
ครอบครัวพนักงาน ความหลากหลายที่บริษัทต้องรับมือ
นอกเหนือจากความหลากหลายในตัวบุคคลซึ่งเป็นพนักงานบริษัท พนักงานแต่ละคน ถือว่าเป็นบุคคลที่มีภาระครอบครัวต้องดูแลจัดการ และมีปัญหาที่เผชิญไม่แตกต่างกัน
รายงานของ McKinsey & Company พบว่าพนักงานที่มีลูก ต้องเผชิญกับภาวะเหนื่อยจากการทำงานทั้งในบริษัทและในบ้าน โดยเฉพาะพนักงานหญิงที่ถูกมองว่าควรเป็นคนรับภาระงานบ้าน แต่ก็มีความกังวลว่าหากต้องหยุดงานเพราะดูแลลูกจะเสี่ยงต่อที่จะไม่ได้เลื่อนตำแหน่ง
กลับมาดูข้อมูลฝั่งไทย รายงานสถานการณ์ประชากรไทย พ.ศ. 2558 โฉมหน้าครอบครัวไทย ยุคเกิดน้อย อายุยืน โดยกองทุนประชากรแห่งสหประชาชาติ (UNFPA) พบว่า ในรอบ 30 ปีที่ผ่านมา ครอบครัวไทยมีความหลากหลายสูงขึ้นอย่างมาก
• ครอบครัวสามรุ่น พ่อแม่ลูกปู่ย่าตายายอาศัยอยู่ด้วยกัน ร้อยละ 33.6
• ครอบครัวพ่อแม่ลูก ร้อยละ 26.6
• ครอบครัวสามีภรรยา ไม่มีลูก ร้อยละ 16.2
• อยู่คนเดียว ร้อยละ 13.9
• ครอบครัวเลี้ยงเดี่ยว ร้อยละ 7.1
• ครอบครัวข้ามรุ่น ปู่ย่าตายายอาศัยอยู่กับหลาน ร้อยละ 2.1
• ครอบครัวที่ไม่ใช่ญาติกัน ร้อยละ 0.6
โจทย์ความหลากหลายในเรื่องรูปแบบครอบครัวและการใช้ชีวิตแสดงให้เห็นถึงปัญหาที่พนักงานต้องรับมือแตกต่างกันไป DEI จึงเป็นทั้งมุมมองและเครื่องมือที่องค์กรสามารถนำมาปรับใช้เพื่อรักษา Work-Family Balance ทั้งในช่วงวิกฤติและหลังวิกฤติโควิด-19 ซึ่งจะช่วยคงประสิทธิภาพการทำงานไว้ได้อีกทางหนึ่ง
ที่มา :
https://www.giveagradago.com/
https://www.mckinsey.com/
https://dei.extension.org/
https://www.cultureamp.com/
https://www.latimes.com/
https://www.forbes.com/
https://thailand.unfpa.org/
ฟังให้ถึงใจ “ลูกวัยรุ่น”
“พูดให้น้อยฟังให้มาก” คือคาถาสำคัญสำหรับการเป็นพ่อแม่ยุคนี้ ที่มีลูกเป็นวัยรุ่น
พ่อแม่ต้องเปลี่ยนคำถามว่า“จะสอนลูกอย่างไรดี” มาเป็น “จะฟังลูกอย่างไรดี”
การฟังที่ดีไม่ใช่แค่ได้ยินสิ่งที่ลูกพูด แต่คือการรับรู้และเข้าใจในสิ่งที่ลูกอาจจะไม่ได้พูดลูกมีความคิดความเชื่อ กำลังรู้สึกอย่างไร และกำลังต้องการอะไร
แล้วต้องฟังแบบไหน? เรื่องนี้ถือเป็นทักษะสำคัญที่พ่อแม่จำเป็นต้องฝึกฝน
12 เทคนิคฟังลูกให้อยู่หมัด
1. เคลียร์งาน คุณพ่อคุณแม่ส่วนใหญ่งานล้นมือ ไหนจะต้องหารายได้ทำงานบ้าน บางทีก็มีสมาชิกหลายคนในครอบครัวให้ต้องดูแล พ่อแม่หลายคนจึงมักจะทำหลายอย่างไปพร้อม ๆ กัน แต่การฟังลูกหมายถึงหยุดทำอย่างอื่น แล้วตั้งใจฟัง เพื่อให้ลูกเห็นว่า สำหรับพ่อแม่แล้ว ลูกคือคนสำคัญที่สุด
2. เคลียร์ใจ จะเข้าไปนั่งในใจลูกได้ ต้องวางความคิดความเชื่อ และอารมณ์ความรู้สึกของตัวเองลงก่อน อย่าเพิ่งคิดเรื่องอื่น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องในอดีตหรืออนาคตที่ยังมาไม่ถึง อยู่กับลูก และฟังสิ่งที่ลูกกำลังพูดเท่านั้น
3. ใช้สติ ถ้าลูกหลานกำลังเผชิญปัญหาและต้องการที่พึ่ง พ่อแม่ยิ่งต้องแสดงความสงบและมั่นคงให้ปรากฏ ถ้าพ่อแม่แตกตื่นตกใจ โวยวาย ฯลฯ เด็กจะเสียขวัญ และรู้สึกว่านอกจากช่วยไม่ได้แล้วเรื่องอาจจะยิ่งไปกันใหญ่ ไม่เล่าดีกว่า แล้วเขาจะไม่กลับมาพึ่งพาขอความช่วยเหลือซ้ำอีก
4. ภาษากาย ใช้ให้เป็นการสื่อสารด้วยภาษากายที่ชัดเจน อย่าล่อกแล่กมองนั่งมองนี่ ทำท่าว่ามีเรื่องอื่นที่ต้องสนใจมากกว่า สบตาลูกแต่อย่าจ้องเหมือนจะจับผิด พยักหน้า เออ ออ ตามความเหมาะสม
5. ฟังให้จบก่อน ทำใจว่างๆอย่าเพิ่งด่วนคิด ตัดสินใจ ว่าสิ่งที่ลูกพูด จริงหรือไม่จริง ดีหรือไม่ดี เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยอย่าเพิ่งพูดแทรก ไม่ชิงถาม ถึงจะดูเป็นการฝืนธรรมชาติของผู้ใหญ่ที่มักจะรู้สึกว่า“ฉันอาบน้ำร้อนมาก่อน” ก็จงพยายาม และอย่าลืมว่าถึงจะเป็นเรื่องเดียวกับที่เราเคยเจอ แต่ลูกโตมาอีกยุค มีประสบการณ์อีกแบบ เรื่องเดียวกันลูกอาจจะคิดไม่เหมือน มองต่างจากพ่อแม่ก็ได้ ฉะนั้น ฟังต่อไปให้จบ
6. ช่างสังเกต ฝึกสังเกตสีหน้า แววตา ท่าทาง น้ำเสียงภาษากายของลูกหลานขณะที่พูดคุย หลายเรื่องเด็กอาจไม่ได้พูดออกมาตรง ๆ ผู้ใหญ่ผ่านประสบการณ์มาเยอะควรฟังและมองให้ออก ว่าจริงๆ แล้ว เด็กกำลังคิดอะไร รู้สึกอย่างไร และต้องการอะไร
7. ทวนเนื้อหา ทวนซ้ำสิ่งที่เด็กพูดเพื่อตรวจสอบว่าเข้าใจตรงกัน โดยใช้ภาษาของเราเอง ไม่ใช่พูดซ้ำสิ่งที่เด็กพูด ซึ่งจะช่วยให้เด็กๆรู้สึกว่าพ่อแม่เข้าใจและใส่ใจในสิ่งที่เขาเล่าให้ฟัง
8.ถามเพื่อความเข้าใจ ถ้าตรงไหนที่ฟังแล้วไม่เข้าใจหรือไม่ชัดเจน ให้ลองถาม หรือขอให้เด็กอธิบายเพิ่มเติมจะได้ไม่เข้าใจผิดพลาดคลาดเคลื่อน
9. สะท้อนความรู้สึก คำว่า “ดูเหมือนว่า” “คล้าย ๆ ว่า”หรือคำพูดที่บ่งบอกถึงแนวโน้ม ดีกว่าตัดสินว่าเด็กต้องรู้สึกแบบนั้นแบบนี้อยู่แน่ๆเพราะเป็นการเปิดช่องว่างให้เด็กสามารถอธิบายต่อได้ เช่น “ดูเหมือนว่าลูกรู้สึกไม่สบายใจที่เพื่อนพูดแบบนี้ใช่หรือเปล่า”
10. สรุปเรื่องราว สรุปความคิดและความรู้สึกของลูกที่เรารับรู้จากการได้ฟังเรื่องราวทั้งหมดเพื่อให้เด็กได้มองเห็นปัญหาชัดเจนขึ้น และเข้าใจตัวเองมากขึ้น
11. พึ่งได้ บางเรื่องสำหรับวัยรุ่นอาจเป็นเรื่องที่อธิบายได้ยาก พูดไม่ออกบอกไม่ถูก บางทีฟังแล้วงง ตกลงจะเอาอะไรแน่ การแสดงให้เด็กเห็นว่าเราพร้อมจะสนับสนุนและช่วยเหลือในทุกปัญหาที่เขากำลังเผชิญ จะช่วยให้ไปต่อได้ง่ายขึ้น “ลูกอยากได้คำแนะนำหรือเปล่าว่าควรจะทำยังไงดีหรือแค่อยากเล่าให้พ่อฟังเฉยๆ”
12. อย่าออกตัวแรง ใช้ความสุขุมสงบ เยือกเย็นเข้าไว้ ถึงฟังแล้วจะอินตาม เข้าข้างลูกเต็มที่ แต่การแสดงออกแบบสุดตัวก็มีความเสี่ยงเพราะถ้าเกิดคดีพลิกขึ้นมา อาจทำให้ต้องสูญเสียความน่าเชื่อถือ เช่น ถ้าลูกทะเลาะกับเพื่อนแล้วคุณแม่เชียร์เต็มที่ ช่วยกระหน่ำซ้ำเติมอีกฝ่าย พอวันรุ่งขึ้น เด็กสองคนดีกัน คุณแม่ก็จะดูไม่ดีอาจจะอึดอัดกันไปทั้งสองฝ่าย
วัยรุ่นต้องการเป็นตัวของตัวเองต้องการอิสระ อยากทำอะไรด้วยตัวเอง ฉะนั้น การแนะนำ สั่งสอน บอกให้ทำ มีประโยชน์น้อยมาก เพราะเด็กจะไม่เชื่อ และอาจกลายเป็นการก่อกำแพงปิดกั้นความสัมพันธ์รวมทั้งทำให้เกิดความรู้สึกต่อต้าน อยากท้าทาย
การฟัง และช่วยตั้งคำถาม เพื่อให้เด็กได้ทบทวนความคิดความรู้สึก ความต้องการของตัวเอง รวมทั้งได้คิดและมองในมุมที่เด็กอาจจะยังคิดไปไม่ถึง จะทำให้เด็กเห็นว่าอะไรคือสิ่งที่เหมาะสม ควรทำ หรือไม่ควรทำ ดีกว่าการที่พ่อแม่เอาแต่สั่งสอนตลอดเวลา ซึ่งวัยรุ่นจะต่อต้าน ไม่เชื่อไม่ยอมทำตาม และวิธีนี้ยังดีต่อความสัมพันธ์ระหว่างกันอีกด้วย
ที่มา : เว็บไซต์ เพื่อนครอบครัว
การสร้างสรรค์เนื้อหาโดยความร่วมมือระหว่างกรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ และสำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัว สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.)
WFH ชั่วโมงทำงานที่ยืดหยุ่น กุญแจสำคัญสร้างคุณภาพชีวิตพ่อแม่มนุษย์งานยุคโควิด
เรื่อง WFH และมีเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น อยากให้พนักงานที่มีลูกเล็กได้ใช้ใน 3 ปีแรกเลยเพื่อการเลี้ยงเด็กให้มีคุณภาพที่ดี ถ้าไม่สามารถให้ในเรื่องนี้ได้ การมีสถานที่รับเลี้ยงเด็กในสถานประกอบการ ก็พอจะตอบโจทย์แทนได้
เรื่อง : วาสนา เดชวาร
ในช่วงเกือบ 3 ปีที่ผ่านมา ทั่วโลกตกอยู่ในภาวะวิกฤติการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ทำให้คนต้องปรับเปลี่ยนวิถีชีวิตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ รวมทั้งรูปแบบการทำงาน โดยเฉพาะคนที่ทำงานในองค์กรต่างๆทั้งภาครัฐและเอกชน ได้รู้จักกับการทำงานวิถีใหม่ ซึ่งมีทั้งผลดีและผลกระทบต่อครอบครัวในรูปแบบที่แตกต่างกันไป
ผศ.ดร.มนสิการ กาญจนะจิตรา อาจารย์ประจำสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล ซึ่งนอกจากเป็นนักวิจัย ยังมีอีกหนึ่งบทบาทหน้าที่คือคุณแม่ลูกสอง ผู้สนใจเรื่อง work-life balance และนโยบายส่งเสริมความอยู่ดีมีสุขของครอบครัวไทย จะมาเปิดมุมมองเกี่ยวกับครอบครัวยุคใหม่ที่ต้องทำงาน ต้องดูแลลูกในยุคโควิด รวมทั้งนำเสนอแนวคิดที่สามารถส่งเสริมประสิทธิภาพในการทำงานให้กับพนักงาน
ในสถานการณ์โควิด-19 ทำให้เห็นความต้องการของครอบครัวได้ชัดเจนขึ้นหรือไม่ ในแง่ใดบ้าง
ผศ.ดร.มนสิการ – ภาพต่าง ๆ ปรากฎชัดขึ้น กลุ่มคนที่ลักษณะการทำงานสามารถ WFH ได้ มีทั้งข้อดีและข้อเสียแล้วแต่ว่าลูกอยู่ในวัยไหน สำหรับพ่อแม่ที่ลูกต่ำกว่า 1 ขวบ WFH ถือเป็นสิ่งที่ดีมาก ๆ สำหรับแม่หลายคน ถึงยังไม่มีงานวิจัยอย่างจริงจังแต่จากที่ได้สัมภาษณ์จากคนรู้จัก 4 ครอบครัว พบว่าแม่ 3 ใน 4 เป็นคนทำงาน และมีลูกในช่วงโควิด เขาคิดไว้ว่าเมื่อลาคลอดครบ 3 เดือนแล้วจะลาออกจากงานเพราะยังไม่พร้อมไปทำงาน แต่พอมี WFH ทำให้เขาสามารถทำงานได้และเลี้ยงลูกไปด้วยได้ สะท้อนให้เห็นว่าเป็นเรื่องสำคัญมากที่เราจะต้องขยายเวลาในการลาคลอด ทำให้แม่สามารถบาลานซ์การเลี้ยงดูลูกและการทำงาน ไปด้วยกันได้
แต่ถ้าลูกอยู่ในวัย 2-6 ขวบ ที่ต้องเรียนออนไลน์ ส่วนใหญ่พ่อแม่จะทำงานไม่ค่อยได้มากนัก เพราะอาจต้องมีส่วนร่วมในการเรียนกับลูกไปด้วย ถ้าลูก 7 ขวบไปแล้ว ก็ปล่อยเรียนด้วยตัวเองได้ เราก็นั่งทำงานอีกห้องหนึ่งแล้วเข้ามาคอยดูเป็นระยะ และถ้าไม่ได้ WFH ใครจะช่วยดูลูก ไปโรงเรียนก็ไม่ได้เพราะกลัวโควิด สถานการณ์นี้ทำให้เห็นความต้องการของครอบครัวได้ชัดเจนขึ้น โดยเฉพาะเรื่องเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งเป็นกุญแจสำคัญในการทำให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
จากงานวิจัยที่อาจารย์เคยศึกษาเกี่ยวกับการเป็นแม่และการทำงาน ได้พัฒนาต่อ หรือมองเห็นแง่มุมที่น่าสนใจเพิ่มขึ้นหรือไม่
ผศ.ดร.มนสิการ – ยังไม่ได้ทำเพิ่ม แต่มองว่าควรศึกษาเพิ่มเติมในมุมมองของสถานประกอบการ คือ มาตรการต่าง ๆ อย่างเช่น WFH เรื่องเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น สถานเลี้ยงดูเด็กในสถานประกอบการ การมีมาตรการเหล่านี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน หรือต่อความผูกพันต่อองค์กรหรือไม่ ถ้าเรามีคำตอบตรงนี้อย่างชัดเจนอาจช่วยโน้มน้าวสถานประกอบการได้ดีขึ้น ในแง่ของนักวิจัยสิ่งที่เราสนใจด้วยคือ แล้วจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิตของครอบครัวจริงหรือไม่
ถ้าเราได้คำตอบเป็นตัวเลขผลตอบแทนจากการลงทุนที่ชัดเจนจากสถานประกอบการ สามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้นาน ได้งานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น คิดว่าการผลักดันให้เกิดมาตรการเหล่านี้จะเป็นไปได้ง่ายขึ้น แต่ต้องมีการศึกษาลึกลงไปในแต่ละเรื่องด้วย อย่างต่างประเทศให้ WFH 3 วันต่อสัปดาห์ เพื่อให้พนักงานได้เข้าไปมีปฏิสัมพันธ์กับคนในออฟฟิศบ้าง ส่วนของไทยคงต้องดูว่ากี่วันถึงจะเหมาะที่สุด
สถานการณ์โควิดที่ยังไม่เห็นทางจบ สร้างผลกระทบกับผู้หญิงที่ต้องดูแลครอบครัวอย่างไรบ้าง
ผศ.ดร.มนสิการ – ช่วงโควิดเป็นภาวะวิกฤติของหลายครอบครัวจริง ๆ มีความเครียดในครอบครัวเพิ่มขึ้น ทั้งปัญหางาน เศรษฐกิจ ต้องรับภาระแทนโรงเรียนในเรื่องการดูแลเด็ก ถ้ามองในมุมของความเป็นแม่ กังวลสุดคือ เรื่องการที่ลูกไม่ได้ไปโรงเรียน เด็กวัย 5-6 ขวบ เขาต้องเริ่มมีพัฒนาการที่ดี ต้องเรียนการอ่าน การเขียน ซึ่งเราต้องมาเป็นคนเสริมให้เอง ทั้งที่เราก็ทำงาน แต่ส่วนที่เราทำให้เขาไม่ได้คือ การเข้าสังคม เด็กต้องมีการเล่นกับคนอื่น การแบ่งปันของ การรอคอย เพราะการที่เด็กอยู่บ้านมีปู่ย่าตายาย พี่เลี้ยง เขาจะเอาใจเด็กกันเต็มที่ก็เป็นปัญหากับเด็กได้ แต่ก็เข้าใจได้ว่าเป็นสถานการณ์ที่จำเป็น จัดการอะไรยาก ครอบครัวต้องปรับตัวกันไป
สมาชิกในครอบครัวควรมีบทบาทสำคัญ ในการช่วยกันดูแลซึ่งกันและกันอย่างไรในภาวะเช่นนี้
ผศ.ดร.มนสิการ – อยากให้บทบาทของพ่อและแม่มีความเท่ากันมากขึ้น ในภาพรวม เช่น การเลี้ยงลูก ผู้ชายอาจพูดว่า “เดี๋ยวพ่อมาช่วยแม่นะ” นั่นหมายความว่า เป็นงานหลักของแม่ แต่พ่อมาช่วยในบางส่วน แต่จริงๆ คือเป็นงานของทั้งคู่ที่ต้องทำร่วมกันไม่ใช่มาแค่แบ่งเบา หรือมองว่าการเลี้ยงลูกคืองานของแม่อย่างเดียว ช่วงโควิด แม่ทำงานด้วย ทำงานบ้านด้วย และดูแลลูกมากขึ้นกว่าเดิม เรียกได้ว่ามีปัญหาด้านบาลานซ์มากอยู่แล้ว เพราะงานงอกมาในส่วนของแม่อย่างเดียว จึงควรมองว่าหน้าที่การดูแลลูกเป็นของพ่อแม่ทั้งคู่
การมีนโยบายให้ผู้ชายลาเลี้ยงดูลูก จะช่วยส่งเสริมบทบาทของพ่อได้มากขึ้นไหม
ผศ.ดร.มนสิการ – เป็นสิ่งที่อยากส่งเสริมให้มีมากขึ้น เป็นก้าวสำคัญที่จะประกาศให้สังคมและคนทั่วไปรับรู้ว่าการเลี้ยงลูกนั้นเป็นหน้าที่ของพ่อด้วย และอยากให้มีการใช้นโยบายนี้เพิ่มขึ้นทั้งในภาครัฐและเอกชน อย่างในประเทศแถบสแกนดิเนเวีย จะมีให้พ่อแม่ลาได้เท่า ๆ กัน จะเห็นภาพพ่อมาลูกมาเดินเล่นตามสวนสาธารณะค่อนข้างเยอะ มีการศึกษาพบว่าครอบครัวที่พ่อใช้วันลามาดูแลลูกได้เยอะ เพิ่มโอกาสในการมีลูกคนที่สองมากขึ้น คือ ส่วนใหญ่คนที่ไม่อยากมีลูกเพิ่มคือผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย เพราะเหนื่อยกับภาระต่าง ๆ แต่เมื่อผู้ชายได้รับสิทธิลามาช่วยดูแลลูกมากขึ้น ทำให้ผู้หญิงมีคนมาช่วยแบ่งเบาภาระ ทำให้อยากมีลูกคนที่สองเพิ่มขึ้น แต่ในเมืองไทย ค่านิยมเรื่องให้พ่อลามาช่วยเลี้ยงลูก ผู้ชายส่วนใหญ่ก็ยังไม่เห็นความสำคัญมากนัก ก็หวังอยากให้พัฒนาความคิดเรื่องนี้ให้มากขึ้นในอนาคต
สังคมไทยเผชิญปัญหาเด็กเกิดใหม่น้อยลง การมีมาตรการสนับสนุนครอบครัวที่มีลูกให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี อาจเป็นการจูงใจให้ครอบครัวมีลูกเพิ่มได้ทางหนึ่ง หรือไม่
ผศ.ดร.มนสิการ – เรามีอัตราการเกิดน้อยลงอย่างรวดเร็วทำให้สัดส่วนเด็กมีน้อยลงอย่างมากเป็นอันดับต้น ๆ ของโลก อีกไม่นานประเทศเราจะมีสัดส่วนของคนทำงานน้อยเมื่อเทียบกับวัยผู้สูงอายุที่ส่วนใหญ่ไม่ได้มีเงินดูแลตัวเองมากนัก ปัญหาเหล่านี้กระทบต่อการพัฒนาคุณภาพของเด็ก จึงควรส่งเสริมให้คนที่มีลูกคนแรกให้อยากมีลูกคนที่สองต่อ น่าจะง่ายกว่าไปส่งเสริมคนที่ไม่เคยมีลูกมาก่อนเพราะเขาไม่อยากมีอยู่แล้ว เนื่องจากปัจจัยหลายเรื่อง อาจต้องเปลี่ยนงาน หรือออกจากงาน ปัญหาเศรษฐกิจ ห่วงลูกที่ต้องอยู่ในสังคมที่ไม่ปลอดภัย
แต่ถ้ามีลูกคนแรก เขาเปลี่ยนวิถีชีวิตไปแล้ว ส่วนใหญ่ปัจจัยที่มีผลต่อการมีลูกคนที่สองคือเรื่องเศรษฐกิจเป็นหลัก ซึ่งจุดนี้สามารถหาทางส่งเสริมได้ไม่ยาก เช่น ที่สิงคโปร์มี Baby Bonus สำหรับลูกคนแรก พอมีลูกคนที่สองก็เพิ่มเงินให้เยอะมากขึ้น ถ้าเรามีนโยบายช่วยเรื่องค่าเล่าเรียนให้ลูกคนที่สอง ก็อาจช่วยกระตุ้นให้ครอบครัวอยากมีลูกเพิ่มขึ้นได้
มองมาตรการใดที่จะส่งเสริมประสิทธิภาพในการทำงานให้กับพนักงานโดยการสร้างสมดุลครอบครัวเพิ่มขึ้น
ผศ.ดร.มนสิการ – การมีศูนย์เลี้ยงเด็กที่สถานประกอบการ เป็นเรื่องที่ดีมาก เป็นสิ่งที่คนทำงานน่าจะต้องการมาก เพราะถ้ามีคนเลี้ยงที่ดีและเขาสามารถแวะมาดูลูกตอนพักเบรกได้ จะรู้สึกอุ่นใจมาก ส่วนเรื่อง WFH และ มีเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น อยากให้พนักงานที่มีลูกเล็กได้ใช้ใน 3 ปีแรกเลยเพื่อการเลี้ยงเด็กให้มีคุณภาพที่ดี ถ้าไม่สามารถให้ในเรื่องนี้ได้ การมีสถานที่รับเลี้ยงเด็กในสถานประกอบการ ก็พอจะตอบโจทย์แทนได้
ภาครัฐอาจเข้ามาช่วยส่งเสริมในเรื่องการลาคลอดอีกทางเลือก คือ ถ้าใครต้องการลายาวหน่อยอาจได้ค่าตอบแทนน้อย ถ้าลาสั้นก็ได้ค่าตอบแทนต่อเดือนมากหน่อย เพื่อความเป็นไปได้ในเรื่องของงบประมาณที่จะมาสนับสนุนตรงนี้ ซึ่งความเหมาะสมในการให้ลาคลอดควรอยู่ที่ 6 เดือนเป็นอย่างน้อย ให้ลูกได้กินนมแม่ครบ 6 เดือน
Top 5 สวัสดิการครอบครัว 2022
เขียน : ลลิตา ไวสินิทธ์ธรรม
ร้อยทั้งร้อย ไม่มีบริษัทไหนอยากเห็นพนักงานลาออก ยิ่งพนักงานมากประสบการณ์ มีศักยภาพสูง การลาออกก็ยิ่งถือเป็นความสูญเสีย เราจึงเห็นองค์กรต่าง ๆ สรรหาสารพัดวิธีการและสวัสดิการมาสร้างความผูกพันในองค์กร
น่าแปลก ที่ความพยายามเหล่านั้น มักจะไม่ครอบคลุมการลาออกเพราะ “เหตุสุดวิสัย” อย่างการออกไปดูแลพ่อแก่แม่เฒ่า หรือการลาออกไปเลี้ยงลูก ทั้ง ๆ ที่นับวัน จำนวนคนที่จะลาออกจากงานประจำด้วยเหตุผลเหล่านี้ดูจะเพิ่มสูงขึ้นเรื่อย ๆ จากความขาดแคลนโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม
แต่ก็มีที่ทำงานที่พลิกบทบาทเข้ามาช่วยพนักงานดูแลคนในครอบครัวอย่างเป็นระบบ อ่านถึงตรงนี้ หลายคนอาจขมวดคิ้วด้วยความสงสัยว่า จริงเหรอ? บทความนี้จะช่วยแจงให้เห็นว่า ที่จริงแล้ว นโยบายเหล่านี้ไม่ได้แปลกใหม่ หรือไกลตัวอย่างที่หลายคนคิด
ในหลายประเทศ นโยบายแบ่งเบาภาระครอบครัวให้คนทำงาน เป็นเรื่องที่ทำกันมานานแล้ว และไม่ใช่แค่ทำเพราะกฎหมายกำหนด เพราะเมื่อบรรทัดฐานของหลายสังคม คือการเห็นคุณค่าของคนทำงานในฐานะมนุษย์ที่มีความหลากหลาย การนำเสนอสวัสดิการแบบ “จัดหนัก” และ “สร้างสรรค์” จึงถือเป็นความภาคภูมิใจของหลายบริษัท
นอกจากนี้ เมื่อในทุก ๆ ปี มีการจัดอันดับสถานที่ทำงานที่โดดเด่นด้านสิทธิประโยชน์ให้กับคนมีครอบครัว （Parents at the Best Workplaces™） ก็ยิ่งกระตุ้นให้องค์กรแข่งขันกันอย่างดุเดือด เราจึงจะชวนไปดู 5 สวัสดิการติดท็อป ขวัญใจคนทำงานกัน
1. welcome สมาชิกใหม่ - ครอบครัวมีตั้งหลายแบบ
ข้อนี้หลายคนอาจคุ้นเคยกันดี สำหรับสวัสดิการ “ลาคลอดบุตร” ของหลายประเทศ ที่กฎหมายกำหนด 90 วันสำหรับผู้คลอด และ 15 วันสำหรับคู่สมรส โดยอาจได้เงินเดือนครึ่งหนึ่ง หรือบางส่วน
แต่หลายบริษัทคิดว่า ให้น้อยเกินไปหรือเปล่า!
เราจึงได้เห็นบริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง เน็ตฟลิกซ์ (Netflix) ให้พนักงานหญิงชายได้ลาหยุดถึงหนึ่งปี โดยรับเงินเดือนเต็มจำนวน นอกจากนี้ ไม่ว่าจะสมาชิกใหม่จะเกิดจากการคลอดเอง อุ้มบุญ หรือรับเป็นลูกบุญธรรม ก็ได้สวัสดิการเดียวกันเป๊ะ ๆ
หลายบริษัทชื่อดังมีแนวทางเดียวกันในการให้สวัสดิการที่รวมไปถึงการรับบุตรบุญธรรม ไม่ว่าจะเป็น อเมริกัน เอ็กซ์เพรส (American Express), กูเกิ้ล (Google), เฟซบุ๊ก (Facebook) ฯลฯ โดย อะโดบี (Adobe) เจ้าของโปรแกรมตัวท็อปอย่างโฟโต้ช็อป ให้เหตุผลที่สรุปได้ว่า
“ในเมื่อครอบครัวพนักงานมีความหลากหลาย ทั้งอายุ เพศ ความต้องการ และมีสถานการณ์ทางบ้านที่แตกต่างกัน การสนับสนุนพวกเขาโดยไม่แบ่งแยก ต้องคุ้มค่าอยู่แล้ว”
2. คงจะดี ถ้ามีคนช่วยดูแลเจ้าตัวเล็ก
พ้นจากช่วงลาคลอด ก็ต้องคิดอีกว่าจะกระเตงลูกไปนั่งทำงานด้วยดี หรือจะฝากเนิร์สเซอรีดี เป็นปัญหาคิดไม่ตก เพราะจะฝากก็คิดถึงลูก กว่าจะได้เจอก็หลังเลิกงาน ครั้นจะเลี้ยงไปทำงานไป ก็น่าจะไม่ไหว ทำอย่างไรดี
โชคดีที่หลายบริษัทมองเห็นความกังวลนี้ และเปิดศูนย์รับดูแลเด็กในบริษัทเสียเลย เช่น บริษัทบริการวิเคราะห์ข้อมูล SAS หรือบริษัทการเงิน Prudent ที่เปิดบริการดูแลลูกให้พนักงาน พร้อมสนับสนุนค่าใช้จ่าย บางบริษัทนอกจากจะจัดห้องให้นมบุตรให้แล้ว ยังออกค่าขนส่งนมแม่ให้ด้วยถ้าแม่ลูกอยู่คนละพื้นที่
ส่วนในช่วงโควิดที่ผ่านมา จะเห็นการปรับตัวขององค์กรอย่าง Citi ที่ช่วยเป็นศูนย์กลางค้นหาพี่เลี้ยงและแหล่งเรียนรู้ให้ลูก ๆ ของพนักงาน หรือบริษัท Intel โรงแรมเครือฮิลตัน และแบงก์อ็อฟอเมริกา ที่ช่วยออกค่าใช้จ่ายในการดูแลเด็กให้พนักงานที่ทำงานจากบ้าน รวมถึงค่าสมาชิกศูนย์การเรียนต่าง ๆ และเพิ่มให้อีกสำหรับเด็กที่มีความต้องการพิเศษ เรียกว่าปลดภาระจากบ่าพ่อแม่ไปได้มากทีเดียว
3. ปรับตารางงาน ลดเดินทาง-เพิ่มวันหยุด
ภารกิจของพ่อแม่ที่ต้องไปรับไปส่งลูกจากโรงเรียน เตรียมอาหาร สอนการบ้าน พาลูกไปเยี่ยมปู่ย่าตายาย บริษัทช่วยได้ โดยการปรับตารางงานให้สอดคล้องกับตารางชีวิตใหม่ของพนักงานที่เป็นพ่อแม่
ตัวอย่างบริษัทสหรัฐฯ ที่คนไทยคุ้นเคยกันดี พีแอนด์จี (Procter & Gamble) และ เจนเนอรัล มิลส์ (General Mills, Inc.) ซึ่งมีนโยบายช่วยพนักงานปรับชั่วโมงการทำงานให้ยืดหยุ่น และสอดคล้องกับความต้องการ เช่น
– ยกเว้นการตอกบัตรเข้าออกงานตามเวลาไว้ชั่วคราว
– ลด-ปรับจำนวนชั่วโมงลง
– ให้เลือกเพิ่มงานในวันธรรมดา เพื่อให้ได้วันหยุดสุดสัปดาห์เพิ่ม
– ใช้การสื่อสารออนไลน์เพื่อทำงานทางไกล
ที่สำคัญ ปรับชั่วโมงการทำงานแล้วต้องปรับความคิดด้วย ว่าองค์กรจะให้คุณค่ากับอะไร ระหว่างคุณภาพของงาน หรือจำนวนชั่วโมงที่ทำ ซึ่งตัวแทนทีมบุคคลจากสตูดิโอ Milk ที่ร่วมงานกับแบรนด์ชั้นนำและศิลปินระดับโลกมากมาย ได้ให้ความเห็นไว้ว่า ไม่ใช่ทุกคนที่จะทำงานได้มีประสิทธิภาพตอนเก้าโมงเช้าถึงห้าโมงเย็นเหมือนกันหมด ..บริษัทที่ไม่ปรับตารางการทำงานให้มีความยืดหยุ่นก็จะเสี่ยงขึ้นเรื่อย ๆ ที่จะเสียคนเก่ง ๆ ไป
4. พ่อแก่แม่เฒ่า แต่ไม่เหนื่อยสองเท่า
คนไม่มีลูกก็ใช่ว่าจะไม่มีภาระทางบ้าน โดยเฉพาะเมื่อสังคมทั่วโลกล้วนก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุ คนวัยทำงานต้องรับบทหนักในการดูแลผู้สูงอายุในครอบครัว ทั้งค่าใช้จ่ายเอย หมอนัดเอย นัดพบสถานดูแลเอย และอีกสารพัดภารกิจ ซึ่งอาจส่งผลต่อความเครียดและประสิทธิภาพการทำงาน และเป็นมุมที่ผู้ประกอบการมักมองข้ามไป แต่จริง ๆ แล้วมีหลายอย่างที่ทำแล้วช่วยพนักงานได้
ในหลายมลรัฐของสหรัฐฯ ตอนนี้มีมาตรการให้พนักงานสามารถใช้วันลาป่วยของตัวเองได้ปีละ 40 ชั่วโมง หากจำเป็นต้องไปดูแลคนในครอบครัวที่ป่วยหรือบาดเจ็บ และยังมีทางเลือกการลาแบบไม่รับค่าจ้างได้ 12 สัปดาห์
ตัวอย่างเช่น บริษัทผลิตการ์ดจอชั้นนำ NVIDIA และบริษัทสื่อ NBCUniversal ที่ช่วยดูแลทั้งการวางแผนและเรื่องค่าใช้จ่าย หรือหลายบริษัทที่มีการจัดอบรม ให้บุคลากรระดับผู้จัดการมีความเข้าใจสถานการณ์การดูแลผู้สูงอายุ และเสริมการช่วยเหลือด้วยการให้ข้อมูลหรือช่องทางทางออนไลน์
นอกจากนี้ หลายบริษัทยังมีสวัสดิการให้พนักงานเข้ารับการปรึกษากับนักจิตวิทยาในกรณีที่เกิดความเครียด และมีแผนที่จะขยายแนวทางให้ครอบคลุมคนทำงานที่ต้องดูแลญาติที่ไม่ใช่พ่อแม่ เช่น ลุงป้าที่เลี้ยงดูมา หรือพี่น้องที่ช่วยเหลือตัวเองไม่ได้ ในขณะที่ภาครัฐจะสนับสนุนบริษัทที่ช่วยจ่ายเงินเดือนให้พนักงานที่ต้องลาดูแลพ่อแม่ ด้วยการให้ลดหย่อนภาษีประจำปี เรียกว่าเป็นวิน-วิน โซลูชั่น พนักงานลดความเครียด ลดภาระ มีเวลาทุ่มเทกับงานได้มากขึ้น ส่วนบริษัทได้คนมีประสบการณ์ทำงานต่อเนื่อง ได้ลดหย่อนภาษี และที่สำคัญคือ ได้ใจพนักงานไปเต็ม ๆ
5. การสื่อสาร กุญแจกุมใจยุค Work From Home
จากสี่ข้อที่ก่อนหน้านี้ จะเห็นว่าแนวทางการดูแลพนักงาน มาจากการเล็งเห็นปัญหาหรือความลำบาก แต่ปัญหาของพนักงานคืออะไร บริษัทจะช่วยอย่างไรดี ส่งที่เข้ามาเติมเต็มจุดนี้ได้คือ การสร้างช่องทางการสื่อสาร
หนึ่งในสิ่งที่ผ่านการพิสูจน์มาแล้ว ว่าได้ผลดี ทั้งทางตรงและทางอ้อม คือ การสร้างช่องทางให้พนักงานได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เช่น การตั้งกลุ่มภายในองค์กรสำหรับพนักงานที่มีลูก หรือพนักงานที่ต้องดูแลผู้สูงอายุที่บ้าน
จากประสบการณ์ของแผนกบุคคลบริษัท PROS Holdings พบว่า เมื่อมีการพูดคุย ให้คำปรึกษากันและกัน จะช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและสร้างบรรยากาศของความเป็นห่วงเป็นใยกันนอกเหนือจากเรื่องงานด้วย
อีกเรื่องไม่ยากที่บริษัทสามารถทำได้ และเป็นผลดีกับทุกคน คือ การสื่อสารที่ชัดเจนทั้งเรื่องงาน เรื่องกรอบเวลา เช่น เมื่อส่งข้อความหรืออีเมลหาพนักงาน อาจจะจั่วหัวเรื่องไว้ว่า “ด่วน” “ไม่ด่วน” “สำหรับสัปดาห์หน้า” เพื่อให้พนักงานสามารถจัดสรรและบริหารเวลา ทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวได้ง่ายขึ้น
สุดท้ายนี้ สิ่งสำคัญที่สุดคือ สวัสดิการและสิทธิต่าง ๆ ที่บริษัทมีให้ จะต้องประกาศให้ชัดเจนเป็นที่รับรู้ เพราะจะมีพนักงานกี่คนที่กล้าเรียกร้อง หรือหนักเข้าคือรู้สึกว่าต้องปกปิดปัญหา เพื่อไม่ให้องค์กรคิดว่า “ภาระทางบ้าน” จะทำให้ทุ่มเทให้กับงานน้อยลง และสุดท้ายจะไม่ได้เติบโตในหน้าที่การงาน โดยเฉพาะเมื่อบุคลากรกลุ่มที่ต้องดูแลครอบครัว มักจะอยู่ในช่วงวัยที่มีประสบการณ์ทำงาน สามารถสอนงานได้ และกำลังจะก้าวเข้าสู่ตำแหน่งระดับผู้จัดการซึ่งเป็นอีกหนึ่งขุมกำลังสำคัญนการขับเคลื่อนองค์กร
การสื่อสารให้พนักงานเข้าใจถึงสิทธิประโยชน์ และมีช่องทางสื่อสาร จะทำให้เห็นว่าบริษัทใส่ใจความเป็นอยู่ของพนักงาน และพร้อมจะรับฟังปัญหา และหาโอกาสที่จะช่วยเหลือ
และเมื่อพนักงานทำงานได้อย่างสบายใจ ผลก็ส่งกลับมาที่ประสิทธิภาพการทำงานที่ดี เกิดความเชื่อมั่นและความผูกพันต่อองค์กร และเพื่อนร่วมงาน
เพราะครอบครัว ไม่ว่าจะมีหน้าตารูปร่างแบบไหน ก็เป็นสิ่งสำคัญอันดับต้น ๆ สำหรับทุกคนเสมอ หากองค์กรช่วยพนักงานให้ทำงานได้อย่างสบายใจ โดยการสนับสนุนให้พนักงานดูแลคนสำคัญในชีวิตได้ เป้าหมายการเป็นองค์กรที่ได้ใจพนักงาน ใคร ๆ ก็อยากเข้ามาทำงานด้วย ก็จะไม่ไกลเกินเอื้อมอย่างแน่นอน
แหล่งข้อมูล :
Aimee, H. (2022). WHAT WORKING PARENTS REALLY WANT. Retrieved 1 February 2022, from https://www.bustedcubicle.com/parents/helping-working-mothers-and-fathers
Council Post: 15 Ways Companies Can Better Support Working Parents. (2022). Retrieved 4 February 2022, from https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/08/23/15-ways-companies-can-better-support-working-parents/?sh=2b27aa46759e
Married to the job no more: Craving flexibility, parents are quitting to get it. (2021). Retrieved 1 February 2022, from https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/married-to-the-job-no-more-craving-flexibility-parents-are-quitting-to-get-it?fbclid=IwAR38i2yn5PeMsBaGuwbb1Z8CaGuquj0qEoRu8r4WeQqAJyyF9fJ1-KTo5ZE
Parents at the Best Workplaces™. (2022). Retrieved 1 February 2022, from https://www.greatplacetowork.com/resources/reports/parents-at-the-best-workplaces-2020
สายงานไหน Work-Family Balance ย่ำแย่ที่สุด
เรียบเรียง : พงศธร สโรจธนาวุฒิ
ภาคการเงิน การธนาคาร และการลงทุน ขึ้นชื่อว่าเป็นธุรกิจที่ไม่ตอบโจทย์ Work Life Balance มากที่สุด ด้วยรูปแบบการทำงานที่ต้องติดต่อกับลูกค้าทั่วโลก ดังนั้นไม่ว่าจะกี่โมงกี่ยามก็ต้องติดต่อกับลูกค้าตลอด เวลา แถมยังเป็นเซ็กเตอร์ที่แข่งขันสูง ต้องแข่งกันทำกำไรเอาใจบริษัทจึงจะได้พิจารณาเลื่อนตำแหน่ง
ยิ่งไปกว่านั้น ธุรกิจการเงินมีวัฒนธรรมชายเป็นใหญ่สูงมาก ไม่เปิดโอกาสให้ผู้หญิงได้เติบโต เพราะเชื่อว่าผู้หญิงทุ่มเทให้กับงานไม่เต็มที่ เนื่องจากต้องแบ่งเวลาไปดูแลลูกและสมาชิกครอบครัว
ล่าสุด ปัญหาความไม่เป็นธรรม ทั้งต่อคนทำงานเพศหญิง และการทำงานหนักปางตายของพนักงานลูกจ้าง ถูกหยิบยกขึ้นมาเป็นประเด็นในหลายประเทศ รวมทั้งมีเสียงเรียกร้องให้มีการจัดการปัญหาด้วยสภาพการทำงานที่ตอบโจทย์คุณภาพชีวิตได้ดีกว่าเดิม โดยเฉพาะชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัวของคนทำงาน
เสียโอกาส เสียความสัมพันธ์ ถึงขั้นเสียชีวิต
เมื่อปี 2018 กระทรวงการคลังของประเทศอังกฤษสำรวจการทำงานของภาคธุรกิจการเงิน พบว่าปัญหาเรื่องความเหลื่อมล้ำทางรายได้ระหว่างผู้หญิงและผู้ชาย รวมถึงการขาดแคลนพนักงานระดับผู้บริหารหญิง เป็นหนึ่งในตัวแปรฉุดรั้งผู้หญิงไม่ให้ก้าวเข้ามาทำงานในพื้นที่นี้
รายงานระบุว่า ผู้หญิงในภาคธุรกิจการเงินมีลักษณะเป็นพีระมิด คือ มีพนักงานระดับฐานจำนวนมาก โดยมีผู้หญิงบรรจุเข้าเป็นพนักงานใหม่สูงถึงร้อยละ 68 แต่มีผู้หญิงในระดับบริหารเพียงร้อยละ 14
ข้อมูลจาก Bloomberg ระบุว่า ผู้หญิงในภาคธุรกิจการเงินหาเงินได้น้อยกว่าผู้ชายราว 25 เปอร์เซ็นต์ ยิ่งโควิด-19 ระบาด ผู้หญิงตกงานมากกว่าผู้ชาย ช่องว่างทางรายได้ยิ่งมากขึ้นกว่าเดิม
เมื่อปี 2013 มีข่าว Moritz Erhardt พนักงานฝึกงานของบริษัท Merrill Lynch บริษัทด้านการจัดการการลงทุนและสินทรัพย์ทางการเงิน สาขากรุงลอนดอน และเป็นส่วนหนึ่งของ Bank of America เสียชีวิตเนื่องจากทำงานหนักเกิน จากการสืบสวนพบว่าพนักงานฝึกงานของที่นี่ทำงานไม่ต่ำกว่าวันละ 15 ชั่วโมง โดยรายที่เสียชีวิตทำงานติดกันเป็นเวลา 72 ชั่วโมง
การเสียชีวิตของ Erhardt เป็นข่าวใหญ่ในอังกฤษ และจุดกระแสการพูดคุยเรื่องวัฒนธรรมองค์กรด้านการเงินที่ต้องการให้พนักงานทำงานหนัก ยาวนาน เพื่อพิสูจน์ว่าตัวเองทุ่มเทให้กับบริษัท
ขณะที่บีบีซีรายงานว่า พนักงานใหม่ของธนาคารเพื่อการลงทุน Goldman Sachs ทำงานเฉลี่ยอาทิตย์ละ 95 ชั่วโมง และได้นอนเพียงวันละ 5 ชั่วโมง ทำให้สุขภาพกายและจิตย่ำแย่ พอๆ กับความสัมพันธ์กับคนรอบข้าง ทั้งครอบครัว และเพื่อนฝูง
โควิด-19 จุดชนวน Work-Family Balance
Nicky Morgan ประธานคณะกรรมาธิการกระทรวงการคลัง เรียกร้องให้ธนาคาร และสถาบันทางการเงินในอังกฤษ ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร และเปิดโอกาสให้ผู้หญิงเข้ามามีส่วนร่วมในธุรกิจมากขึ้น โดยเสนอว่า การคิดรูปแบบการให้ผลตอบแทนแบบใหม่ จะช่วยขจัดวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นแต่ผลงาน รวมทั้งต้องสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยืดหยุ่น เพื่อช่วยพนักงานที่ต้องดูแลครอบครัว และไม่มีอคติทางเพศ
ตัวเร่งที่ทำให้เกิดการปรับรูปแบบการทำงานอย่างฉับพลันทันที คือการระบาดของโควิด-19 บริษัทการเงินทั้งหลายจำต้องอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน กลายเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้าง Work Life Balance ให้กับพนักงาน
“ความยืดหยุ่นที่สำคัญ ไม่ใช่แค่การให้ทำงานได้จากที่บ้าน แต่หมายถึงการเลือกว่าจะทำงานเวลาไหน หรือที่ไหนก็ได้ด้วย”
Mel Newton ผู้อำนวยการด้าน Financial Services People Consulting ของบริษัทด้านการบัญชีและธุรกิจ
KPMG ระบุถึงผลการสำรวจที่พบว่าพนักงานส่วนใหญ่อยากเลือกวิธีการทำงานได้เอง โดยบริษัทควรสนับสนุนด้านอุปกรณ์ และสอนวิธีการใช้งานเทคโนโลยีที่จะช่วยให้พนักงาน Work from Home ได้
บทเรียนการทำงานเมื่อโควิด-19 มาเยือน
บริษัท KPMG ระบุว่าหลังจากโควิดระบาดอย่างหนัก บริษัทด้านธุรกิจการเงินกว่า 78 เปอร์เซ็นต์ออกนโยบายให้พนักงานทำงานได้จากที่บ้านทันที บริษัทจำนวนมากระบุว่า หลังจากการระบาดของโควิดสิ้นสุด บริษัทจะมีแนวทางรูปแบบใหม่แก่พนักงาน เพราะเห็นแล้วว่าสร้างประสิทธิภาพการทำงานได้ดี
Danske Bank ธนาคารสัญชาติเดนมาร์กที่มีสาขาทั่วโลก เป็นหนึ่งในบริษัทที่ยอมรับว่าได้บทเรียนจากนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น โดยให้พนักงานกว่า 19,000 ทำงานจากที่บ้านได้ตั้งแต่โควิดระบาดใหม่ๆ และมีการสร้างระบบประชุมออนไลน์ โดยมีการสอบถามความต้องการของพนักงานเป็นระยะว่าต้องการการช่วยเหลือแบบไหน ที่จะเอื้อต่อการทำงานจากที่ห่างไกล ผลตอบรับคือพนักงานเครียดน้อยลง ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น ผลที่ตามมาคือ ลูกค้าธนาคารพึงพอใจเพราะได้รับการเอาใจใส่จากพนักงานที่มีสุขภาพจิตดี
นอกจากโควิดระบาดแล้ว การออกจากสหภาพยุโรปของประเทศอังกฤษหรือ Brexit ก็ทำให้บริษัทจำนวนมากปรับตัวกันจ้าละหวั่น รายงานของ EY reports บอกว่า บริษัทการเงินและธนาคารเจ้าใหญ่อย่าง JPMorgan Chase & Co ต้องส่งพนักงานที่ถือสัญชาติยุโรปกว่า 200 คน กลับประเทศเพราะวีซ่าหมดอายุ ซีอีโอของบริษัท จำต้องประกาศว่าตั้งแต่นี้ไปบริษัทจะให้ทำงานได้จากที่บ้าน แม้ว่าจะอยู่ต่างประเทศก็ตาม
Working Families องค์กรสนับสนุนด้านการทำงานที่เน้น Work Life Balance บอกว่า ปัจจุบัน หน่วยงานระดับแนวหน้าของประเทศ โดยเฉพาะองค์กรที่เกี่ยวกับธุรกิจการเงินกำลังเริ่มปรับตัวหาวิธีสร้างสมดุลชีวิตให้กับพนักงาน มีเสียงสะท้อนจากพนักงานจำนวนมากว่าต้องการการทำงานที่ตอบโจทย์สมดุลชีวิต
American Express บริษัทด้านบัตรเครดิตและการชำระเงิน ถูกจัดอันดับเป็นบริษัททางการเงินที่คำนึงถึง Work Life Balance ของพนักงานในปีที่ผ่านมา บริษัทเพิ่มสิทธิประโยชน์ให้พนักงานที่ต้องดูแลครอบครัว เช่น อนุญาตให้ลาคลอดเพิ่มขึ้นเป็น 20 สัปดาห์ เพิ่มสิทธิลาหยุดไปดูแลสมาชิกที่เจ็บป่วย สนับสนุนด้านการเงินแก่พนักงานที่มีบุตรยาก
นอกจากนี้ ยังเพิ่มสิทธิด้านการคำปรึกษาแก่พ่อแม่มือใหม่ บริษัทมีบริการให้คำปรึกษา และช่วยเหลือด้านการเลี้ยงลูกแรกคลอด มีบริการส่งนมแม่แก่พนักงานที่ต้องเดินทาง เป็นต้น
ที่มา :
https://www.telegraph.co.uk/
https://www.bbc.com/
https://danskebank.com/
https://old.iwgplc.com/
https://www.corporatewellnessmagazine.com/
“ยืนทำงาน” เทรนด์สุขภาพ ลดเสี่ยงโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง
การทำงานในท่ายืน ได้รับความสนใจมากขึ้น เฟอร์นิเจอร์แบรนด์ดังในหมวดห้องทำงาน เริ่มมีการวางจำหน่ายโต๊ะ ที่จะทำให้คนทำงานหน้าจอคอมพิวเตอร์ ได้ยืนขณะทำงาน
ยืนทำงาน ดียังไง?
ทั้งนี้ มีหลักฐานเชิงวิชาการชี้ชัดว่า การยืนทำงานมีอัตราการเผาผลาญพลังงานได้ดีกว่าการนั่งทำงานสูงถึง 10% นั้นหมายความว่า หากสลับลุกขึ้นยืนเพื่อทำงานปนกับการนั่งบ้างในแต่ละวัน จะเพิ่มโอกาสให้สามารถเผาผลาญพลังงานในร่างกายในแต่ละวันได้ดียิ่งขึ้น อีกทั้งยังสามารถเพิ่มประสิทธิผลในการทำงานได้มากยิ่งขึ้นอีกด้วย
จากการศึกษาในกลุ่มพนักงานคอลเซ็นเตอร์ พบว่าในกลุ่มพนักงานที่มีโต๊ะทำงานแบบยืนนั้น จะมีประสิทธิผลของการทำงานเพิ่มขึ้นสูงถึง 45% ต่อวันเมื่อเทียบกับพนักงานที่นั่งเพียงอย่างเดียว เนื่องจากพนักงานที่ยืนทำงานมีการเปลี่ยนอิริยาบถในการทำงานในลักษณะต่าง ๆ และมีการเคลื่อนไหวมากกว่ากลุ่มพนักงานที่นั่งทำงานเพียงอย่างเดียว ซึ่งจะช่วยลดการปวดกล้ามเนื้อช่วงบ่า คอ ไหล่ ทำให้มีสมาธิในการทำงานที่สูงขึ้น อีกทั้งการเคลื่อนไหวร่างกายที่มากขึ้น ช่วยลดความเสี่ยงในการเกิดโรคที่เกิดจากการนั่งนิ่ง ๆ หรือมีพฤติกรรมเนือยนิ่งมากเกินไปติดต่อกันเป็นเวลานาน อีกทั้งเป็นการกระตุ้นการเผาผลาญพลังงานให้สูงมากขึ้นได้อีกด้วย
ในแต่ละวันของการทำงาน ควรมีการลุกขึ้นเพื่อทำงานหรือทำกิจกรรมในท่ายืนอย่างน้อย ๆ 2-3 ครั้งต่อวัน โดยมีระยะเวลาในการยืนประมาณ 30 นาทีต่อครั้ง ซึ่งจะช่วยลดจำนวนนาทีของพฤติกรรมเนือยนิ่งลงได้ในแต่ละวัน อีกทั้งยังเพิ่มอัตราการเผาผลาญไขมันส่วนเกินในร่างกายได้เป็นอย่างดีจากการยืน การเผาผลาญพลังงานในปริมาณเพิ่มขึ้นทำให้มีโอกาสที่จะเดินไปหยิบน้ำมาดื่ม หรือเดินไปเข้าห้องน้ำเพื่อขับถ่ายของเหลวได้บ่อยยิ่งขึ้น ซึ่งจะทำให้ร่างกายมีโอกาสได้ยืดเหยียดเพื่อผ่อนคลายกล้ามเนื้อจากการถูกกดทับในอิริยาบถเดิมเป็นเวลานาน ๆ ช่วยให้ระบบไหลเวียนของโลหิตทำงานได้ดีขึ้น
หนุนครอบครัววัยทำงาน กรมอนามัยจับมือเอกชนขนส่งฟรี “นมแม่แช่แข็ง”
นพ.สุวรรณชัย วัฒนายิ่งเจริญชัย อธิบดีกรมอนามัย เป็นประธานในพิธีลงนามบันทึกข้อตกลงความร่วมมือ “โครงการภาคีร่วมใจส่งรักส่งนมจากอกแม่สู่ลูก” โดย นพ.สุวรรณชัย กล่าวว่า กระทรวงสาธารณสุขมีนโยบายที่จะส่งเสริมให้เด็กทุกคนได้กินนมแม่ตามคำแนะนำขององค์การอนามัยโลก คือ กินนมแม่ตั้งแต่ 1 ชั่วโมงแรกหลังคลอด กินนมแม่เพียงอย่างเดียวในช่วง 6 เดือนแรกของชีวิต และกินนมแม่ต่อเนื่องควบคู่อาหารตามวัยจนถึงอายุ 2 ปี หรือนานกว่านั้น
โดยกระทรวงสาธารณสุขตั้งเป้าหมายไว้ว่า ในปี 2568 ทารกร้อยละ 50 จะได้กินนมแม่อย่างเดียวถึง 6 เดือน ซึ่งสอดคล้องตามเป้าหมายของทุกประเทศทั่วโลก
ดังนั้น การลงนามบันทึกข้อตกลงความร่วมมือ “โครงการภาคีร่วมใจส่งรักส่งนมจากอกแม่สู่ลูก” ระหว่างกระทรวงสาธารณสุข โดยกรมอนามัย ร่วมกับมูลนิธิศูนย์นมแม่แห่งประเทศไทย บริษัท ขนส่ง จำกัด บริษัท นครชัยแอร์ จำกัด บริษัท ไทยแอร์เอเชีย จำกัด และบริษัท เอเวอรี่เดย์ ด๊อกเตอร์ จำกัด ในครั้งนี้ จะสนับสนุนให้แม่ที่ทำงานต่างจังหวัดสามารถส่งนมแม่ข้ามจังหวัดได้ โดยไม่มีภาระ ถือเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยส่งเสริมสนับสนุนให้แม่ที่ทำงานนอกบ้าน หรือแม่ที่ทำงานต่างจังหวัดที่ต้องการเลี้ยงลูกด้วยนมแม่ ยังคงสามารถให้ลูกได้กินนมแม่อย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะในช่วงเวลาที่มีการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 การเลี้ยงลูกด้วยนมแม่นอกจากเป็นการส่งต่อภูมิคุ้มกันทางธรรมชาติให้ลูกน้อยแล้ว ยังช่วยประหยัดค่าใช้จ่าย โดยไม่ต้องเดินทางออกนอกบ้านเพื่อไปหาซื้อ สามารถให้ลูกกินได้ ทุกที่ ทุกเวลา
นพ.สุวรรณชัย กล่าวต่อไปว่า จากการสำรวจสถานการณ์เด็กและสตรีในประเทศไทย ปี 2562 โดยสำนักงานสถิติแห่งชาติร่วมกับองค์การทุนเพื่อเด็กแห่งสหประชาชาติ พบว่า มีทารกไทยเพียงร้อยละ 34 ได้กินนมแม่ภายใน 1 ชั่วโมงแรกหลังคลอด และมีเพียงร้อยละ 14 ที่ได้กินนมแม่อย่างเดียวในช่วง 6 เดือนแรกของชีวิต รวมทั้งมีทารกเพียงร้อยละ 15 ที่ได้กินนมแม่ต่อเนื่องถึง 2 ปี
ดังนั้น จึงเป็นเรื่องจำเป็นเร่งด่วนที่ทุกคนในสังคม ต้องร่วมมือกันอย่างจริงจัง สนับสนุนและปกป้องให้เด็กไทยทุกคนได้กินนมแม่ตามสิทธิของเด็ก ขณะเดียวกันแม่ที่ต้องออกไปทำงานนอกบ้านยังคงสามารถเลี้ยงลูกด้วยนมแม่ได้อย่างต่อเนื่อง เพราะนมแม่เป็นอาหารที่ดีที่สุดสำหรับลูก เนื่องจากมีสารอาหารมากกว่า 200 ชนิด และเปรียบเสมือนวัคซีนป้องกันโรค เนื่องจากในน้ำนมแม่มีภูมิคุ้มกันโรค ที่ไม่สามารถหาได้จากอาหารอื่น และยังส่งผลดีต่อพัฒนาการทางกาย สติปัญญา อารมณ์ และสังคม
“ตั้งแต่ปี 2563-2564 ที่เริ่มมีการดำเนินงานร่วมกับภาคีเครือข่ายในการให้บริการขนส่งนมแม่ฟรี มีผู้เข้าร่วมโครงการฯ 3,690 ราย และเพื่อเป็นการสนับสนุนให้แม่ที่ต้องทำงานนอกบ้าน ยังคงสามารถเลี้ยงลูกด้วยนมแม่ได้ จึงได้จัดโครงการต่อเนื่องอีก 3 ปี โดยจะสิ้นสุดในปี 2567 เพื่อลดภาระค่าใช้จ่ายในการขนส่งนม และช่วยชะลอการเริ่มเลี้ยงลูกด้วยนมผงได้ด้วย”
ในการลงนามในครั้งนี้ ทางมูลนิธิศูนย์นมแม่แห่งประเทศไทย ได้จัดทำคำแนะนำขั้นตอนการเก็บนมแช่แข็ง การบรรจุนมเพื่อขนส่ง รวมทั้งบริษัท ขนส่ง จำกัด บริษัท นครชัยแอร์ จำกัด บริษัท ไทยแอร์เอเชีย จำกัด ดำเนินงานแจ้งเส้นทางการขนส่ง จุดรับ – ส่งนมเพื่ออำนวยความสะดวกแก่ผู้ใช้บริการ และให้ความอนุเคราะห์โดยไม่คิดค่าใช้จ่ายทุกเส้นทางที่บริษัทให้บริการ ยกเว้นการให้บริการระหว่างประเทศ และบริษัท เอเวอรี่เดย์ ด๊อกเตอร์ จำกัด ที่ช่วยดำเนินงานดูแลและแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นกับระบบ Line@
พญ.ศิริพร กัญชนะ ประธานมูลนิธิศูนย์นมแม่แห่งประเทศไทย กล่าวว่า การลงนามบันทึกข้อตกลงความร่วมมือในครั้งนี้ ถือเป็นโอกาสอันดีที่สนับสนุนให้ลูกได้กินนมแม่อย่างเดียว 6 เดือน ไม่ว่าจะเป็นการขนส่งน้ำนมฟรี การสนับสนุนให้มีการลาคลอด เลี้ยงลูกด้วยนมแม่ นับเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่ช่วยให้แม่สามารถเลี้ยงลูกด้วยนมแม่ได้ โดยเฉพาะในช่วงโควิด-19 นี้ แม่ที่ฉีดวัคซีนสามารถส่งต่อภูมิคุ้มกันสู่ลูกโดยผ่านน้ำนมได้
ธีลฎี พันธุมจินดา ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สายการบินไทยแอร์เอเชีย กล่าวว่า ในปัจจุบันด้วยความจำเป็นต่างๆ ของคุณเเม่ เช่น การทำงานต่างจังหวัดหรือไกลบ้าน มีภารกิจสำคัญ ทำให้คุณแม่อาจไม่สามารถเลี้ยงดูลูกด้วยนมแม่ได้สะดวก โดยเฉพาะข้อจำกัดด้านเวลาและการเก็บรักษา ที่อาจส่งผลต่อคุณภาพและโภชนาการน้ำนมที่สูญเสียไประหว่างการขนส่ง สายการบินแอร์เอเชียจึงได้ทำงานร่วมกับกรมอนามัยเพื่อผลักดันโครงการ และยินดีขนส่งน้ำนมเเม่สู่ลูกฟรี ในทุกเส้นทางบินภายในประเทศ
“หลายปีที่ผ่านมาสายการบินได้มีโอกาสร่วมกับกรมอนามัยเพื่อขนส่งน้ำนมแม่สู่ลูก โดยเริ่มจากเส้นทางบินภาคอีสาน ก่อนขยายมาให้บริการทั่วประเทศในปัจจุบัน ซึ่งได้กระแสตอบรับที่ดีมาอย่างต่อเนื่อง แม้ในสถานการณ์โควิด-19 ที่ผ่านมา สายการบินรู้สึกยินดีอย่างยิ่งในการได้เป็นส่วนเล็กๆ ในการเเบ่งเบาภาระค่าใช้จ่าย พร้อมสนับสนุนให้ลูกมีโอกาสได้ทานนมเเม่เเม้อยู่ห่างไกลคนละพื้นที่ ด้วยมาตรฐานการขนส่งทางอากาศที่มีคุณภาพและรวดเร็วที่สุด” นางธีลฎีกล่าว
ผู้ที่ต้องการขนส่งน้ำนมแม่แบบไม่มีค่าใช้จ่ายกับเเอร์เอเชีย เพียงปฏิบัติตาม 5 ขั้นตอนง่ายๆ คือ 1.ลงทะเบียนผ่านแอปพลิเคชั่นไลน์กรมอนามัย Line@anamaimilk 2.ตรวจสอบเส้นทางเเละเวลาเที่ยวบินที่ให้บริการได้ที่ airasia Super App 3.แพ็กน้ำนมแช่เเข็งลงกล่องโฟม พร้อมน้ำเเข็งเเห้งหรือคูลเเพ็คตามมาตรฐานที่กรมอนามัยกำหนด น้ำหนักรวมไม่เกิน 10 กิโลกรัมต่อกล่อง ไม่จำกัดจำนวนกล่อง 4.นำส่งน้ำนมที่เคาน์เตอร์เช็กอิน ณ ท่าอากาศยานต้นทางล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 ชั่วโมงก่อนกำหนดการบิน 5.ติดต่อรับของได้ที่เคาน์เตอร์จำหน่ายบัตรโดยสาร ณ ท่าอากาศยานปลายทาง ทั้งนี้สามารถดูวิธีการเเพ็กน้ำนมเเช่เเข็ง หรือตรวจสอบรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่แอปพลิเคชั่นไลน์กรมอนามัย @anamaimilk หรือส่งนมเเม่เเช่เเข็งกับภาคีเครือข่ายอื่นๆ ได้เเก่ บริษัท เอเวอรี่เดย์ ด๊อกเตอร์ จำกัด บริษัท ขนส่ง จำกัด บริษัท นครชัยเเอร์ จำกัด
