สังคมผู้สูงอายุ คนที่ได้รับผลกระทบชัดเจนมากที่สุดกลุ่มหนึ่ง คือ กลุ่มคนวัยทำงาน
ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น?
แม้ว่า การก้าวสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุของไทย จะสร้างความตื่นตัวในการดูแลกลุ่มผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น ทั้งด้านสุขภาพ สังคม และเศรษฐกิจ รวมถึงการเตรียมความพร้อมให้กับคนวัยทำงานเพื่อจะก้าวสู่ช่วงวัยเกษียณได้อย่างมั่นคง ทว่า สิ่งที่ยังไม่ค่อยถูกกล่าวถึงและจัดหาแนวทางรองรับมากนัก คือเรื่องการแบกรับภาระการดูแลผู้สูงอายุในครอบครัวของลูกหลาน ซึ่งอีกด้านมีความรับผิดชอบในการทำงานไปพร้อมกัน
ในอดีต แต่ละครอบครัวมีลูกหลายคน ทำให้สามารถผลัดเปลี่ยนกันดูแลผู้อาวุโสในบ้านได้ ปัจจุบัน ครอบครัวไทยมีลูกน้อยลง การดูแลผู้สูงวัยจึงกลายเป็นสิ่งที่ไม่อาจหลบเลี่ยงสำหรับหลายคน
เราเริ่มเห็นปรากฏการณ์ที่คนทำงานต้องลางานพาพ่อแม่ไปพบแพทย์ตามนัดเป็นระยะ บางครั้งต้องลายาวในคราวที่ท่านเจ็บป่วย และเมื่อถึงวันที่ผู้สูงอายุในครอบครัวต้องการการดูแลอย่างใกล้ชิด การลาออกจากงานกลายเป็นเรื่องที่ยากจะหลีกเลี่ยง
สหรัฐอเมริกา เป็นหนึ่งในประเทศที่ก้าวสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุไปก่อนหน้า และต้องเผชิญปัญหาที่คล้ายคลึงกัน มีการรับมืออย่างไร และพอจะเป็นแนวทางให้กับบ้านเราได้เพียงใด
รายงานของ AARP และ National Alliance for Caregiving ในปี 2020 ระบุว่า 61% ของประชากรในสหรัฐฯ ที่เป็น “ผู้ดูแล” (caregiver) สมาชิกในครอบครัวที่เจ็บป่วย ต้องทำงานประจำไปพร้อมกันด้วย
ที่น่าสนใจคือ ในการสำรวจเมื่อปี 2023 โดย AARP และ S&P Global พบว่า ผู้ดูแลที่ทำงานพร้อมกับดูแลครอบครัวไปด้วย ส่วนใหญ่ระบุว่า พวกเขามีปัญหาในการจัดสมดุลระหว่างงานกับครอบครัว โดยกลุ่มตัวอย่าง
50% บอกว่า พวกเขามักเข้าทำงานสาย และต้องออกงานเร็ว
32% บอกว่า พวกเขามักต้องลาหยุดงาน
37% ต้องลดชั่วโมงการทำงาน หรือเปลี่ยนจากงานประจำเป็นพาร์ตไทม์
16% ต้องปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่ง
และ 16% ต้องหยุดทำงานไประยะหนึ่ง
สังคมสูงอายุ ธุรกิจต้องปรับตัว
การที่คนทำงาน มีอีกสถานะในการเป็น “ผู้ดูแล” ไม่กระทบเพียงสมดุลการทำงานและชีวิตส่วนตัวในระดับบุคคล แต่ยังส่งผลสะเทือนโดยตรงต่อองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่ ทำให้ในหลายประเทศ บริษัทเอกชนพากันปรับตัวเพื่อรับมือกับสถานการณ์นี้ เพื่อลดผลกระทบที่จะเกิดกับการประกอบการธุรกิจ
เมลินดา อิซบิกกี้ ผู้บริหารระดับสูงของ Mercer บริษัทที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคล กล่าวว่า เมื่อกลุ่มคนวัยทำงานมีอายุมากขึ้น และอยู่ในระบบการจ้างงานนานขึ้น จำนวนมากต้องตกอยู่ในสถานะการเป็น “ผู้ดูแล”
การเปิดให้พนักงานมีความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้นด้านสถานที่และเวลาในการทำงาน เพื่อรองรับภาระหน้าที่ในการดูแลคนในครอบครัวกลายเป็นสิ่งที่จำเป็นมากขึ้นเรื่อย ๆ และหลายองค์กรก็เสนอความช่วยเหลืออื่น ๆ เพิ่มขึ้นด้วย
Mercer สำรวจบริษัทที่มีพนักงาน 500 คนขึ้นไป และพบว่า
บริษัท 34% เสนอ หรือมีแผนที่จะเสนอบริการแนะนำหรือให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการดูแลผู้สูงอายุให้กับพนักงานในปีหน้า
บริษัท 20% มีการสนับสนุนบริการดูแลผู้สูงอายุให้กับพนักงาน
บริษัท 17% เสนอบริการช่วยเหลือผู้ที่ต้องดูแลผู้สูงอายุในด้านต่าง ๆ
บริษัท 16% ช่วยประสานงานการดูแล เพื่อช่วยลดภาระแก่คนทำงาน
บริษัท 14% จัดให้พนักงานมีสิทธิการลาเพื่อดูแลผู้สูงอายุ
บริษัท 10% นำเทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อสนับสนุนพนักงานที่เป็นผู้ดูแล
คำถามสำคัญก็คือ การปรับตัวเช่นนี้ เป็นการเพิ่มต้นทุนอันจะมีผลต่อกำไรของบริษัทมากน้อยเพียงใด?
ผู้ตอบแบบสอบถาม 30% ระบุว่า สิทธิประโยชน์เหล่านี้ “ช่วยให้พวกเขาไม่ต้องลาออก”
ซึ่งเมื่ออัตราการลาออกลดลง ก็เท่ากับว่า บริษัทจะเซฟต้นทุนที่ต้องใช้ในการหาพนักงานใหม่ได้
นั่นหมายความว่า ต้นทุนในการให้สิทธิประโยชน์ด้านนี้เป็นเรื่องที่คุ้มค่าสำหรับบริษัท
โจเซฟ ฟูลเลอร์ ศาสตราจารย์ด้านการจัดการจาก Harvard Business School ได้สร้างแบบจำลองผลตอบแทนจากการลงทุน เพื่อประเมินความคุ้มค่าของการให้สิทธิประโยชน์ในการดูแลผู้สูงอายุแก่พนักงานในองค์กร โดยใช้ข้อมูลจากการสำรวจบริษัทเกือบ 100 แห่ง พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถาม 30% ระบุว่า สิทธิประโยชน์เหล่านี้ “ช่วยให้พวกเขาไม่ต้องลาออก” ซึ่งเมื่ออัตราการลาออกลดลง ก็เท่ากับว่า บริษัทจะเซฟต้นทุนที่ต้องใช้ในการหาพนักงานใหม่ได้ นั่นหมายความว่า ต้นทุนในการให้สิทธิประโยชน์ด้านนี้เป็นเรื่องที่คุ้มค่าสำหรับบริษัท
“เมื่อต้นทุนเฉลี่ยในการหาพนักงานใหม่มาแทนที่อยู่ที่ 50% ของเงินเดือนของบุคคล ผลตอบแทนจากการลงทุนจะอยู่ที่ประมาณ 225% ถึง 340% โดยผลตอบแทนที่สูงขึ้นจะมาจากต้นทุนในการหาพนักงานใหม่ที่ลดขึ้น” ฟูลเลอร์ระบุ
ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ยังกล่าวว่า สิทธิประโยชน์ด้านการดูแลผู้ป่วยช่วยลดการขาดงานประจำวันของพวกเขา ส่งผลให้มีเวลาทำงานมากขึ้นด้วย
ขณะที่การสำรวจของ AARP และ S&P Global พบว่า บริษัทส่วนใหญ่รู้ว่า การสนับสนุนผู้ดูแลจะช่วยในเรื่องผลกำไรของบริษัทได้ เพราะเป็นการลดการลาออกของพนักงาน ซึ่งเท่ากับเป็นการลดต้นทุนทางอ้อม ได้แก่ เวลาและโอกาสทางธุรกิจที่ต้องเสียไปกับการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่
สวัสดิการสำหรับ “ผู้ดูแล” ยังจำกัด
แม้ว่านายจ้างอาจมีแรงจูงใจที่จะนำนโยบายหรือสวัสดิการช่วยเหลือพนักงานที่เป็น “ผู้ดูแล” มาใช้เพื่อประโยชน์ของทั้งพนักงานและของบริษัท แต่อุปสรรคยังคงมีอยู่
อุปสรรคสำคัญประการหนึ่ง ได้แก่ สิทธิประโยชน์ขององค์กรเพื่อให้พนักงานสามารถดูแลครอบครัวได้นั้น ส่วนใหญ่จัดไว้สำหรับคนที่มีลูก กลุ่มตัวอย่างประมาณ 79% รายงานว่า บริษัทของพวกเขาเสนอการลาแบบมีเงินเดือนสำหรับการดูแลบุตรหลาน และมีเพียง 56% ที่รายงานว่าบริษัทของพวกเขามีสิทธิการลาแบบมีเงินเดือนสำหรับการดูแลผู้ใหญ่
และแม้ปัจจุบันสวัสดิการองค์กรจะเริ่มขยายให้ครอบคลุมพ่อแม่ของพนักงานเพิ่มขึ้นแล้ว ในความเป็นจริง คนที่ต้องการการดูแล ไม่ได้มีแค่พ่อหรือแม่ และบางครั้งอาจไม่ใช่คนที่เป็นสายเลือดเดียวกันเสียด้วยซ้ำ
ในสหรัฐฯ พบว่า ผู้ดูแลจำนวนมากต้องดูแลบุคคลที่ไม่ใช่ญาติพี่น้อง ซึ่งในกรณีนี้ยังรวมถึงคนรัก หรือคู่ชีวิตที่ไม่ได้จดทะเบียนสมรสตามกฎหมาย ทำให้พนักงานไม่สามารถใช้สิทธิตามที่บริษัทกำหนดไว้ได้
จากการสำรวจของ AARP และ S&P Global พบว่า มีบริษัทเพียง 41% ที่สิทธิประโยชน์ของผู้ดูแลครอบคลุมถึงกรณีคู่ครองที่ยังไม่ได้สมรส และมีเพียง 8% ที่ครอบคลุมการดูแลบุคคลอื่นที่ไม่ใช่ญาติ
แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการสนับสนุนผู้ดูแล
AARP และ S&P Global ระบุว่า บริษัทต่าง ๆ สามารถนำนโยบายและสิทธิประโยชน์ที่สนับสนุนผู้ดูแลมาใช้ได้ โดยมีการลงทุนเพิ่มเติมเพียงเล็กน้อย ซึ่งทาง AARP และ S&P Global ได้สรุปแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการสนับสนุนผู้ดูแลให้บริษัทต่าง ๆ สามารถริเริ่มหรือขยายได้ ดังนี้
- การสนับสนุนเวลาและสถานที่ในการทำงานที่ยืดหยุ่น (แบบผสมผสาน/ทางไกล)
- การสร้างความมั่นใจว่าพนักงานทุกคนรับทราบและสามารถใช้สิทธิประโยชน์ที่มีอยู่ได้
- การให้ผู้บริหารระดับสูงแบ่งปันประสบการณ์ในการใช้สิทธิประโยชน์และนโยบายที่สนับสนุนผู้ดูแล ซึ่งจะเป็นการสื่อสารไปยังพนักงานทุกระดับว่า องค์กรสนับสนุนให้ใช้สิทธิประโยชน์เหล่านี้ เพราะแม้แต่ผู้บริหารยังใช้เลย
- ฝึกอบรมหัวหน้าส่วนงานให้รับทราบถึงสิทธิประโยชน์และนโยบายที่สนับสนุนพนักงาน และสามารถสื่อสารต่อไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงได้
- การสนับสนุนให้พนักงานได้รับคำปรึกษาจากมืออาชีพในด้านต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมให้พวกเขาได้วางแผนอย่างชัดเจนตลอดระยะเวลาที่ต้องดูแลผู้ป่วย/ผู้สูงอายุระหว่างที่ต้องทำงานไปด้วยได้
- เสนอการลาแบบมีเงินเดือน และ/หรือการลาแบบยืดหยุ่น ที่สามารถใช้ในการดูแลผู้ป่วยได้
อีกแนวทางสำคัญที่องค์กรจะสามารถบริหารจัดการในกรณีที่พนักงานมีอีกสถานะในการเป็น “ผู้ดูแล” คือการเปิดช่องทางการสื่อสาร เพื่อให้พนักงานสามารถปรึกษาหารือและหาทางออกร่วมกันกับส่วนงานหรือองค์กร ซึ่งจะทำให้พวกเขาสามารถรับมือกับสถานการณ์ครอบครัวได้ โดยไม่เสียงานด้วยนั่นเอง
ข้อมูล :
www.spglobal.com
https://edition.cnn.com