ในช่วงเทศกาลวันหยุดยาว ถ้าหัวหน้างานต้องจัดเวรให้มีคนอยู่ดูแลงาน เป้าหมายแรกที่จะถูกเลือก เชื่อว่าไม่พ้นงานจะไปตกที่ “คนโสด” “คนไม่มีครอบครัว”
40% มนุษย์งานไทย “โสด”
ข้อมูลจากสำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.) ประจำปี 2566 ทำให้เห็นภาพชัดเจนของการเปลี่ยนแปลงทางสังคมไทยในรอบทศวรรษที่ผ่านมา
- คนไทยวัยเจริญพันธุ์ อายุ 15 – 49 ปี เป็นโสดถึง 40.5% (เพิ่มขึ้นจาก 35.7% ในปี 2560)
- สัดส่วนคนไทยที่แต่งงานแล้วลดลงจาก 57.9% เหลือ 52.6% ในช่วง 2560 – 2566
- แรงงานทั้งประเทศปี 2568 มีผู้มีงานทำราว 39.5 ล้านคน ประมาณการแรงงานโสด 9 – 16 ล้านคน
นี่ไม่ใช่ตัวเลขเล็กน้อย เพราะเทียบได้กับจำนวนประชากรของหลายประเทศ เช่น ฮ่องกง สวีเดน ฟินแลนด์ เลยทีเดียว
มีข้อมูลด้วยว่า กลุ่มวัยทำงานที่ “โสด” ไม่ได้เลือกที่จะโสดเพียงเพราะสบายใจดี แต่ที่หลายคนโสดก็ด้วยความจำเป็น-จำใจ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องชั่วโมงการทำงานที่สูงจนไม่มีเวลาสร้างและสานต่อความสัมพันธ์อันจะนำไปสู่การมีคู่ ภาระทางเศรษฐกิจ ราคาที่อยู่อาศัย และอื่น ๆ
ยิ่งไปกว่านั้น แนวโน้มประชากรโสด มีแต่จะเดินหน้า คาดการณ์กันว่า Gen Y และ Gen Z จะมีสัดส่วนคนที่ไม่แต่งงานตลอดชีวิตสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ยิ่งการศึกษาสูงขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มผู้หญิง ยิ่งมีแนวโน้มที่จะใช้ชีวิตโสดเพิ่มขึ้น
สวัสดิการส่วนใหญ่จัดให้ “ครอบครัวแบบดั้งเดิม”
Amatonormativity
คำนี้หมายถึงการที่สังคมคิดกันว่าการแต่งงานและมีครอบครัว คือรูปแบบชีวิตที่ดีที่สุด ความเชื่อนี้ฝังรากลึกทั้งในสังคมไทยและสังคมอื่น ๆ ในโลกมาตั้งแต่ในอดีต
รายการสิทธิสวัสดิการที่พนักงานโสดในไทยมักจะไม่ได้รับ แต่เพื่อนร่วมงานที่มีครอบครัวได้รับ มีดังนี้
• วันลาคลอดบุตร / ลาดูแลบุตรแรกเกิด
• ค่ารักษาพยาบาลที่ครอบคลุมคู่สมรสและบุตร
• เงินช่วยเหลือค่าเล่าเรียนบุตร
• ค่าของขวัญในโอกาสแต่งงาน คลอดบุตร
• การลดหย่อนภาษีสำหรับคู่สมรสและบุตร
• เงินช่วยเหลือค่าครองชีพสำหรับครอบครัว
แม้นโยบายเหล่านี้มีเหตุผลที่ดี และจำเป็นสำหรับพนักงานที่มีครอบครัว แต่ปัญหาอยู่ที่ระบบซึ่งไม่ถูกออกแบบให้ครอบคลุมคนทำงานทุกคน
3 ปัญหาใหญ่ที่มนุษย์งาน “โสด” ต้องเผชิญ
1 ภาระงานที่ไม่เท่าเทียม
พนักงานโสดมักจะถูกคาดหวังให้ “รับงานแทน” เพื่อนร่วมงานที่มีครอบครัว ที่พบได้บ่อย เช่น การถูกมอบหมายให้ทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์หรือสงกรานต์ หรือถูกขอให้ยืดเวลาทำงานล่วงเวลาเพราะ “ไม่ต้องรับลูกจากโรงเรียน” หรือถูกส่งไปทำงานต่างจังหวัดหรือต่างประเทศบ่อยกว่าคนอื่น ไม่ว่าจะเต็มใจหรือไม่ก็ตาม
“คนโสดก็ต้องเลี้ยงดูพ่อแม่นะ น่าจะมีวันหยุดพาพ่อแม่ป่วยไปหาหมอมั่ง ทดแทนลาคลอด”
— เสียงจากพนักงานโสดในเว็บบอร์ดไทย
2 สวัสดิการที่คุ้มค่ากว่าสำหรับพนักงานที่มีครอบครัว
สวัสดิการส่วนใหญ่ถูกออกแบบมาเพื่อสนับสนุนพนักงานที่มีครอบครัว เช่น
• ประกันสุขภาพ บริษัทส่วนใหญ่ที่มีประกันสุขภาพกลุ่มจะขยายความคุ้มครองไปยังคู่สมรสและบุตร โดยนายจ้างออกค่าใช้จ่ายบางส่วน พนักงานโสดที่ได้รับสวัสดิการจำนวนเงินเท่ากัน แต่ใช้ได้เพียงสำหรับตัวเองนั้น แท้จริงแล้วได้รับ “มูลค่า” น้อยกว่า
• ภาษีและสิทธิประโยชน์จากรัฐ กฎหมายให้สิทธิลดหย่อนภาษีสำหรับคู่สมรสที่ไม่มีรายได้ (60,000 บาท) บุตรคนละ 30,000 บาท ค่าฝากครรภ์และคลอดบุตรสูงสุด 60,000 บาท สิทธิเหล่านี้ล้วนเป็นสิทธิที่พนักงานโสดไม่มีทางใช้ได้
• สวัสดิการเพิ่มเติม เงินช่วยเหลือกรณีแต่งงาน คลอดบุตร ค่าเล่าเรียนบุตร ล้วนเป็นสวัสดิการที่พนักงานโสดไม่ได้รับแม้จะจ่ายเงินสมทบเท่ากัน
3 วัฒนธรรมที่มองข้าม Non-Work ของคนโสด
แม้การมีลูกและการดูแลเด็กถือเป็นเหตุผลที่ชอบธรรมในการวางขอบเขตกับงาน เมื่อเทียบกับการออกกำลังกาย งานอดิเรก หรือแม้แต่การออกเดต โดยเฉพาะวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับความ “เสียสละเพื่อองค์กร” ทำให้ปัญหานี้ยิ่งเด่นชัด
แม้องค์กรจะมีนโยบายวันลาพักร้อน ลากิจ พนักงานโสดจำนวนมากลังเลที่จะลา เพราะกลัวจะถูกมองว่า “ไม่ได้ลาด้วยเหตุผลที่สำคัญเพียงพอ” ต่างจากเพื่อนร่วมงานที่ลาดูแลลูกป่วย ซึ่งมักได้รับการยอมรับโดยทันที
คนโสดยังเผชิญกับอีกแรงกดดันที่มักจะถูกมองข้าม นั่นคือในสังคมไทยที่ก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างเต็มตัวในปี 2565 พนักงานโสดจำนวนมากต้องแบกรับภาระในการดูแลพ่อแม่สูงวัยเพียงลำพัง ในขณะที่พี่น้องซึ่งแต่งงานแล้วมักถูกมองว่า “มีภาระครอบครัวของตัวเอง”
“โสด” ก็มี “ครอบครัว”
หนึ่งในความเข้าใจผิดที่ต้องแก้ไขคือการมองว่าพนักงานโสดไม่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว
สวัสดิการส่วนใหญ่ถูกคิดขึ้นสำหรับคนที่แต่งงานและมีลูก ทั้งที่คนกลุ่มนี้อาจมีแค่ไม่กี่เปอร์เซ็นต์ขององค์กร
ขณะที่คนโสดมีความรับผิดชอบและเครือข่ายความสัมพันธ์ที่หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นการดูแลพ่อแม่ในยามป่วยไข้ การดูแลสัตว์เลี้ยงที่ถือเป็น “สมาชิกในครอบครัว” หรือมิตรสหายที่เป็น “ครอบครัวที่เลือกเอง” รวมถึงในกลุ่ม LGBTQ+ ที่มีคู่หรือมักจะมีเครือข่ายเพื่อนสนิทแทนครอบครัวทางสายเลือด
สิ่งที่องค์กรทำได้
ข่าวดีคือการแก้ปัญหาความเหลื่อมล้ำเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องตัดสวัสดิการใดออก แต่เป็นการ “ออกแบบใหม่” ให้ครอบคลุมและยืดหยุ่นมากขึ้น
1 สวัสดิการแบบ Cafeteria-Style
แทนที่จะกำหนดสวัสดิการตายตัว แต่ปรับให้พนักงานแต่ละคนมีงบประมาณสวัสดิการที่เลือกได้ตามความต้องการ เช่น เลือกค่าดูแลเด็ก ค่าดูแลผู้สูงอายุ ค่าสมาชิกฟิตเนส หรือดูแลสัตว์เลี้ยง ทุกคนได้รับมูลค่าที่เท่ากันในรูปแบบที่ตอบโจทย์ชีวิตของตัวเอง
2 วันลาเพื่อดูแลคนที่รัก (Carer’s Leave)
การลาเพื่อดูแลคนในครอบครัว หรือคนใกล้ชิดที่เจ็บป่วย อยู่ระหว่างการผลักดันเป็นกฎหมาย
องค์กรที่ก้าวหน้าหลายแห่ง ไม่ได้รอกฎหมาย แต่เริ่มจัดให้พนักงานสามารถใช้สิทธินี้ ซึ่งนั่นหมายถึงการขยายนิยามคำว่า “ครอบครัว” ให้ครอบคลุมถึงพ่อแม่ และคนที่พนักงานต้องดูแล
3 ระบบจัดตารางงานที่เป็นธรรม
ใช้ระบบ “มาก่อนได้ก่อน” (First come, First served) สำหรับการล็อกวันหยุด แทนการ “คิดเอาเอง” ว่าพนักงานโสดยืดหยุ่นได้มากกว่า หากจำเป็นต้องมีคนทำงานในวันหยุดสำคัญ ควรหมุนเวียนอย่างเท่าเทียมโดยไม่นำสถานะสมรสมาเป็นเงื่อนไขในการพิจารณา
4 สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ “แคร์” คนโสด
เปลี่ยนจาก “ครอบครัว” เป็น “คนที่คุณดูแล” ในการสื่อสารทุกช่องทาง เปลี่ยนจากการสมมติว่า “คนที่บ้านรออยู่” ที่หมายถึงลูกหรือสามี/ภรรยา เป็นการมองว่าทุกคนมีชีวิตส่วนตัวที่สำคัญ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใด
ข้อคิดสำคัญประการหนึ่งก็คือ สถานะ “โสด” “สมรส” หรือ “มีคู่” นั้นมีการสลับสับเปลี่ยนได้อยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะด้วยการหย่าร้าง (ที่เพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง) แยกทาง การมีคู่แบบไม่จดทะเบียน รวมไปถึงการมีสถานะ “เลี้ยงเดี่ยว” ที่ทำให้ต้องแบกรับภาระหนักยิ่งขึ้นไปอีก
องค์กรหลายแห่งที่ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้ในชีวิตของพนักงาน จึงมีการปรับสวัสดิการและการดูแลพนักงานให้มีความยืดหยุ่น หรือปรับเปลี่ยนได้ตามจังหวะเวลาในชีวิตของพนักงานแต่ละคน