ไม่บ่น ไม่มาสาย ไม่ย้ายงาน แต่คุณภาพหดหาย
อาการนี้กำลังระบาดไปทั่ว จนขึ้นอันดับเทรนด์แรงงานโลกปี 2568 – 2569
เป็นความหมายของคำว่า The Great Stay และ The Great Detachment สองกระแสคนทำงานที่เกิดขึ้นพร้อมกัน และกำลังเปลี่ยนโฉมหน้าองค์กรทั่วโลกแบบเงียบ ๆ
The Great Stay
ไม่ไปไหน
เกาะงานไว้แน่น ๆ
พนักงานเลือกที่จะไม่หางานใหม่ ไม่ใช่เพราะพึงพอใจ แต่เศรษฐกิจแบบนี้ ไม่เสี่ยงดีกว่า อยู่ที่เดิม น่าจะปลอดภัยสุด
The Great Detachment
ทำงานไป
แต่ใจไม่อยู่ด้วย
พนักงานยังอยู่ แต่ความกระตือรือร้นถดถอย ทำเท่าที่จำเป็น
ถือเป็นกลไกรับมือกับความรู้สึก “ไม่มีที่ไป”
65%
ไม่วางแผนหางานใหม่ในปี 2569
MyPerfectResume, 2568
79%
รู้สึก disengaged จากงานของตัวเอง
MyPerfectResume / Gallup, 2568
48%
อยู่ต่อเพราะ “กลัว” ไม่ใช่เพราะ “พอใจ”
The Interview Guys Research, 2568
20%
เท่านั้นที่ยัง engaged กับงานจริง ๆ — ต่ำสุดในรอบ 5 ปี
Gallup State of the Global Workplace 2026
10 ล้านล้าน $
มูลค่าผลิตภาพที่โลกสูญเสียจาก engagement ที่ต่ำในปี 2568
ทั้งสองปรากฏการณ์นี้ไม่ใช่เรื่องของ “ความขี้เกียจ” หรือ “ขาดความทะเยอทะยาน” แต่คือผลพวงของการเปลี่ยนแปลงที่สะสมมาหลายปี ทั้งโควิด, layoff หลายระลอก, เงินเฟ้อ, สงครามการค้า และล่าสุด ความไม่แน่นอนทางการเมืองโลก ที่ค่อย ๆ กัดเซาะความเชื่อมั่นของคนทำงานจนถึงจุดที่ “การอยู่นิ่ง ๆ” “หายใจเบา ๆ” เข้าสู่โหมดเซฟพลังงาน กลายเป็นกลยุทธ์ที่สมเหตุสมผลที่สุด
Engagement ลดทั้งโลก วิกฤติสุดที่ “ผู้จัดการ”
รายงาน State of the Global Workplace 2026 ของ Gallup งานศึกษา employee experience ใหญ่ที่สุดในโลก ยืนยันว่าปี 2568 เป็นปีที่ 2 ติดต่อกันที่ engagement ลดลงทั่วโลก และไม่มีภูมิภาคไหนเลยที่ตัวเลขดีขึ้น
ตัวเลขที่น่าสนใจเป็นพิเศษคือ engagement ที่ลดลงเร็วที่สุดไม่ใช่ในกลุ่มพนักงานทั่วไป แต่คือกลุ่มผู้จัดการ
“ผู้จัดการคือวิธีหลักที่พนักงานสัมผัสกับองค์กร เมื่อผู้จัดการ detach องค์กรทั้งองค์กรก็ detach ตาม — แต่แนวโน้มโลกไม่ใช่ชะตากรรม บางองค์กรสามารถสร้าง manager engagement ได้สูงกว่าค่าเฉลี่ยโลกถึง 4 เท่า”
— Jim Harter & Ryan Pendell, Gallup State of the Global Workplace 2026 (8 เมษายน 2569)
Gallup ยังพบอีกว่าในสหรัฐฯ ช่วงต้นปี 2569 ปัจจัยที่ทำนายได้ดีที่สุดว่าพนักงานจะใช้ AI หรือไม่ ไม่ใช่ระบบเทคโนโลยี แต่คือ ผู้จัดการโดยตรงของพนักงานนั้น ส่งเสริมการใช้ AI หรือเปล่า สะท้อนให้เห็นว่า manager ที่ไม่ engage ไม่ได้กระทบแค่ขวัญกำลังใจทีม แต่กระทบความสามารถในการแข่งขันระยะยาวขององค์กรด้วย
“Workers aren’t quitting, they’re clinging — choosing security over ambition, stability over exploration, and calm over career moves.”
— Jasmine Escalera, Career Expert, MyPerfectResume (2569)
และที่น่ากังวลกว่านั้น ความเครียดที่พนักงานแบกรับไม่ได้หยุดอยู่แค่ในออฟฟิศ
ข้อมูลจาก APA (American Psychological Association) ปี 2568 พบว่าในกลุ่มพนักงานที่กังวลเรื่องความมั่นคงของงาน 42% นอนไม่หลับ และ 36% บอกว่าความสัมพันธ์ในครอบครัวย่ำแย่ลงเพราะความเครียดจากงาน นั่นแปลว่า The Great Stay ไม่ใช่แค่ปัญหางาน แต่ลามไปถึงครอบครัว
และด้วยแนวคิด Work-Family Balance คือการปรับสู่จุดสมดุล เมื่องานกระทบครอบครัว ครอบครัวพังก็กลับมากระทบงานซ้ำอีก สรุปคือพังทั้งสองด้าน
Great Stay สไตล์ไทย
ประเด็นนี้ในประเทศไทยมีความน่าสนใจที่ซับซ้อนกว่าตัวเลขโลก
รายงานจาก Culture Amp ปี 2568 พบว่า 74% ของพนักงานไทยระบุว่าตัวเองยัง “engaged” กับงาน ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยโลกอย่างมีนัยสำคัญ
ตัวเลขนี้ต้องอ่านควบคู่กับบริบทอื่น เพราะผลสำรวจสุขภาวะทางจิตคนไทยวัยทำงาน โดย ศูนย์วิจัยสุขภาพจิต คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย พบว่าสาเหตุที่คนทำงานไทยฝืนมาทำงานทั้งที่ไม่อิน มักเกิดจากความกลัวการประเมิน กลัวถูกหักโบนัส หรือรู้สึกว่าหยุดไม่ได้เพราะเพิ่งเริ่มงาน ซึ่งนั่นคือสัญญาณของ Great Stay ในแบบไทย ๆ ที่ซ่อนอยู่ใต้ตัวเลข engagement ที่ดูดี
นอกจากนี้ UNICEF พบว่า 73% ของคนรุ่นใหม่ไทยให้ “ความก้าวหน้าในอาชีพ” เป็นเหตุผลอันดับ 1 ที่อยากอยู่กับองค์กร แต่เมื่อโอกาสนั้นไม่ชัดเจน การ detach เงียบ ๆ ก็เป็นสิ่งที่ตามมาอย่างเงียบ ๆ
Adecco Thailand ปี 2567 ยังพบว่า 67% ของคนทำงานไทยให้ความสำคัญกับ work-life balance ในการพิจารณางาน เพิ่มขึ้นจาก 58% ในปีก่อนหน้า This Day In Automotive History บ่งชี้ว่าคนทำงานไทยไม่ได้ไม่สนใจเรื่องนี้ แต่ยังขาดองค์กรที่ตอบโจทย์ได้จริง
แนวทางรับมือ
สำหรับคนทำงาน
1 ตรวจสอบตัวเองว่ากำลัง “detach” อยู่ไหม
ถามตัวเองตรง ๆ ว่าที่ทำงานอยู่เพราะรัก หรือเพราะกลัวความเปลี่ยนแปลง?
การรู้ตัวเองเป็นจุดเริ่มต้นของการปรับทิศทางชีวิต ไม่ว่าจะเป็นการพูดคุยกับหัวหน้า ขอ project ใหม่ หรือวางแผนระยะยาวอย่างมีสติ
2 แยกเวลา “ฟื้นฟู” ออกจากเวลางานให้ชัดเจน
เมื่อตกอยู่ในภาวะ detachment เรามักจะทำงานแบบ autopilot (ทำ ๆ ไป) และไม่มีพลังเหลือให้ครอบครัว ลองกำหนดเวลา “ปิดโหมดงาน” ที่ชัดเจน และรักษาเวลานั้นอย่างจริงจัง
ข้อคิดสำคัญ – recovery ไม่ใช่ขี้เกียจ แต่คือการลงทุนระยะยาว
3 upskill อย่างมีกลยุทธ์
แม้ตลาดงานจะไม่ดี แต่การพัฒนาทักษะคือสิ่งที่ทำให้ “มีตัวเลือก” เมื่อถึงเวลาที่พร้อม
เลือก upskill ในด้านที่ตอบโจทย์สิ่งที่สนใจจริง ๆ ไม่ใช่แค่สิ่งที่ตลาดต้องการในตอนนี้
สำหรับผู้บริหาร
4 เลิกคิดว่า “turnover ต่ำ = ทีมมีความสุข”
ข้อมูลจาก Pave (2568) ชี้ชัดว่าการลาออกที่ลดลง ไม่เกี่ยวกับ engage ที่มากขึ้น
พนักงานที่อยู่เพราะความกลัว ไม่อยากเสี่ยง รู้สึกว่าไม่มีที่ไป จะไม่สร้างนวัตกรรม และจะออกทันทีเมื่อตลาดงานดีขึ้น
5 สร้าง psychological safety
ไม่มีเสียงบ่น มักไม่ได้แปลว่าดี แต่อาจมาจากไม่กล้าพูด
ทางออกคือ สร้างพื้นที่ 1-on-1 ที่ปลอดภัย ถามคำถามจริง เช่น “ตอนนี้อะไรบ้างที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น หรือแย่ลง?” และรับฟังกันอย่างจริงจัง จริงใจ
6 Flexibility ที่เป็นจริง
พนักงานที่ disengaged ต้องการ True Flexibility เป็นอันดับหนึ่ง ไม่ใช่แค่นโยบาย hybrid ที่เขียนไว้ แต่ถูกเรียกตัวเข้าออฟฟิศทุกวัน แต่ต้องเป็นความสัมพันธ์ที่สะท้อนความไว้วางใจอย่างแท้จริง ว่าคนทำงานสามารถจัดการเวลาได้ด้วยตัวเอง
สำหรับ HR
7 วัด engagement ด้วยคำถามที่ตรง ไม่ใช่แค่ satisfaction survey
เพิ่มคำถามที่วัด “ความรู้สึกว่ามีทางเลือก” เช่น “ถ้าได้งานอื่นที่เงินเดือนเท่ากัน คุณจะอยู่ที่นี่ต่อไหม?”
คำตอบจะบอกสุขภาพที่แท้จริงของทีมได้ดีกว่า eNPS ทั่ว ๆ ไป
8 ออกแบบ Career path ที่มองเห็นได้ชัดเจนในระดับบุคคล
งานวิจัยระบุว่าการขาด “เส้นทางอาชีพที่ชัดเจน” คือสาเหตุหลักของ detachment ไม่แพ้เงินเดือน
HR ดีเด่นปีนี้ ต้องทำงานร่วมกับ manager เพื่อออกแบบ development plan ที่เป็นจริงได้สำหรับพนักงานเป็นรายคน
9 สนับสนุน Family-friendly Policy
ความเครียดจาก Great Stay ที่ไหลเข้าบ้านทุกวัน องค์กรที่มีนโยบาย flexible work, caregiver leave และ mental health support ที่ใช้ได้จริง จะซื้อใจพนักงานได้ยั่งยืนกว่าการขึ้นเงินเดือนครั้งเดียว
Great Stay และ The Great Detachment ไม่ใช่ความผิดของพนักงาน แต่มันคือสัญญาณที่บอกว่าต้องปรับระบบ
องค์กรที่เข้าใจ และลงมือสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงาน “อยากอยู่” ไม่ใช่แค่ “ต้องอยู่” จะเป็นองค์กรที่ “ถูกเลือก” ในวันที่ “ตลาดเปิด” อีกครั้ง
ข้อมูล:
MyPerfectResume. (2568). The Great Stay: 2026 State of the Labor Market. myperfectresume.com
Gallup. (2569). State of the Global Workplace 2026 Report. gallup.com
Harter, J. & Pendell, R. (2569). Global Employee Engagement Continues Decline. Gallup Workplace. gallup.com/workplace/708071
American Psychological Association. (2568). Work in America 2025 Survey. apa.org
Pave. (2568). Research on Employee Turnover Rates by Function and Level, 2024–2025. อ้างใน ABC News / Stacker. abc17news.com
The Interview Guys. (2569). The Great Detachment: Why 82% of Workers Are Staying But Mentally Checking Out. theinterviewguys.com
Shortlister. (2568). The Great Detachment: Rising Trend in Employee Disengagement. myshortlister.com
ZenHR Blog. (2569). The Great Disconnect: Understanding Employee Detachment in 2026. zenhr.com
Global Wellness Institute. (2569). Workplace Wellbeing Initiative Trends for 2026. globalwellnessinstitute.org
ไม่พลาดข่าวสาร และกิจกรรมจากเครือข่ายสถานที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว
แอด FFW LINE OA
