Search
Close this search box.

Top 5 สวัสดิการครอบครัว 2022

ร้อยทั้งร้อย ไม่มีบริษัทไหนอยากเห็นพนักงานลาออก ยิ่งพนักงานมากประสบการณ์ มีศักยภาพสูง การลาออกก็ยิ่งถือเป็นความสูญเสีย เราจึงเห็นองค์กรต่าง ๆ สรรหาสารพัดวิธีการและสวัสดิการมาสร้างความผูกพันในองค์กร 

น่าแปลก ที่ความพยายามเหล่านั้น มักจะไม่ครอบคลุมการลาออกเพราะ “เหตุสุดวิสัย” อย่างการออกไปดูแลพ่อแก่แม่เฒ่า  หรือการลาออกไปเลี้ยงลูก ทั้ง ๆ ที่นับวัน จำนวนคนที่จะลาออกจากงานประจำด้วยเหตุผลเหล่านี้ดูจะเพิ่มสูงขึ้นเรื่อย ๆ จากความขาดแคลนโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม

แต่ก็มีที่ทำงานที่พลิกบทบาทเข้ามาช่วยพนักงานดูแลคนในครอบครัวอย่างเป็นระบบ อ่านถึงตรงนี้ หลายคนอาจขมวดคิ้วด้วยความสงสัยว่า จริงเหรอ? บทความนี้จะช่วยแจงให้เห็นว่า ที่จริงแล้ว นโยบายเหล่านี้ไม่ได้แปลกใหม่ หรือไกลตัวอย่างที่หลายคนคิด

ในหลายประเทศ นโยบายแบ่งเบาภาระครอบครัวให้คนทำงาน เป็นเรื่องที่ทำกันมานานแล้ว และไม่ใช่แค่ทำเพราะกฎหมายกำหนด เพราะเมื่อบรรทัดฐานของหลายสังคม คือการเห็นคุณค่าของคนทำงานในฐานะมนุษย์ที่มีความหลากหลาย การนำเสนอสวัสดิการแบบ “จัดหนัก” และ “สร้างสรรค์” จึงถือเป็นความภาคภูมิใจของหลายบริษัท

นอกจากนี้ เมื่อในทุก ๆ ปี มีการจัดอันดับสถานที่ทำงานที่โดดเด่นด้านสิทธิประโยชน์ให้กับคนมีครอบครัว (Parents at the Best Workplaces™) ก็ยิ่งกระตุ้นให้องค์กรแข่งขันกันอย่างดุเดือด เราจึงจะชวนไปดู 5 สวัสดิการติดท็อป ขวัญใจคนทำงานกัน

1. welcome สมาชิกใหม่ – ครอบครัวมีตั้งหลายแบบ

ข้อนี้หลายคนอาจคุ้นเคยกันดี สำหรับสวัสดิการ “ลาคลอดบุตร” ของหลายประเทศ ที่กฎหมายกำหนด 90 วันสำหรับผู้คลอด และ 15 วันสำหรับคู่สมรส โดยอาจได้เงินเดือนครึ่งหนึ่ง หรือบางส่วน 

แต่หลายบริษัทคิดว่า ให้น้อยเกินไปหรือเปล่า! 

เราจึงได้เห็นบริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง เน็ตฟลิกซ์ (Netflix) ให้พนักงานหญิงชายได้ลาหยุดถึงหนึ่งปี โดยรับเงินเดือนเต็มจำนวน นอกจากนี้ ไม่ว่าจะสมาชิกใหม่จะเกิดจากการคลอดเอง อุ้มบุญ หรือรับเป็นลูกบุญธรรม ก็ได้สวัสดิการเดียวกันเป๊ะ ๆ

หลายบริษัทชื่อดังมีแนวทางเดียวกันในการให้สวัสดิการที่รวมไปถึงการรับบุตรบุญธรรม ไม่ว่าจะเป็น อเมริกัน เอ็กซ์เพรส (American Express), กูเกิ้ล (Google), เฟซบุ๊ก (Facebook) ฯลฯ โดย อะโดบี (Adobe) เจ้าของโปรแกรมตัวท็อปอย่างโฟโต้ช็อป ให้เหตุผลที่สรุปได้ว่า

“ในเมื่อครอบครัวพนักงานมีความหลากหลาย ทั้งอายุ เพศ ความต้องการ และมีสถานการณ์ทางบ้านที่แตกต่างกัน การสนับสนุนพวกเขาโดยไม่แบ่งแยก ต้องคุ้มค่าอยู่แล้ว”

2. คงจะดี ถ้ามีคนช่วยดูแลเจ้าตัวเล็ก

พ้นจากช่วงลาคลอด ก็ต้องคิดอีกว่าจะกระเตงลูกไปนั่งทำงานด้วยดี หรือจะฝากเนิร์สเซอรีดี เป็นปัญหาคิดไม่ตก เพราะจะฝากก็คิดถึงลูก กว่าจะได้เจอก็หลังเลิกงาน ครั้นจะเลี้ยงไปทำงานไป ก็น่าจะไม่ไหว ทำอย่างไรดี

โชคดีที่หลายบริษัทมองเห็นความกังวลนี้ และเปิดศูนย์รับดูแลเด็กในบริษัทเสียเลย เช่น บริษัทบริการวิเคราะห์ข้อมูล SAS หรือบริษัทการเงิน Prudent ที่เปิดบริการดูแลลูกให้พนักงาน พร้อมสนับสนุนค่าใช้จ่าย บางบริษัทนอกจากจะจัดห้องให้นมบุตรให้แล้ว ยังออกค่าขนส่งนมแม่ให้ด้วยถ้าแม่ลูกอยู่คนละพื้นที่

ส่วนในช่วงโควิดที่ผ่านมา จะเห็นการปรับตัวขององค์กรอย่าง Citi ที่ช่วยเป็นศูนย์กลางค้นหาพี่เลี้ยงและแหล่งเรียนรู้ให้ลูก ๆ ของพนักงาน หรือบริษัท Intel โรงแรมเครือฮิลตัน และแบงก์อ็อฟอเมริกา ที่ช่วยออกค่าใช้จ่ายในการดูแลเด็กให้พนักงานที่ทำงานจากบ้าน รวมถึงค่าสมาชิกศูนย์การเรียนต่าง ๆ และเพิ่มให้อีกสำหรับเด็กที่มีความต้องการพิเศษ เรียกว่าปลดภาระจากบ่าพ่อแม่ไปได้มากทีเดียว

3. ปรับตารางงาน ลดเดินทาง-เพิ่มวันหยุด

ภารกิจของพ่อแม่ที่ต้องไปรับไปส่งลูกจากโรงเรียน เตรียมอาหาร สอนการบ้าน พาลูกไปเยี่ยมปู่ย่าตายาย บริษัทช่วยได้ โดยการปรับตารางงานให้สอดคล้องกับตารางชีวิตใหม่ของพนักงานที่เป็นพ่อแม่

ตัวอย่างบริษัทสหรัฐฯ ที่คนไทยคุ้นเคยกันดี พีแอนด์จี (Procter & Gamble) และ เจนเนอรัล มิลส์ (General Mills, Inc.) ซึ่งมีนโยบายช่วยพนักงานปรับชั่วโมงการทำงานให้ยืดหยุ่น และสอดคล้องกับความต้องการ เช่น

– ยกเว้นการตอกบัตรเข้าออกงานตามเวลาไว้ชั่วคราว
– ลด-ปรับจำนวนชั่วโมงลง
– ให้เลือกเพิ่มงานในวันธรรมดา เพื่อให้ได้วันหยุดสุดสัปดาห์เพิ่ม
– ใช้การสื่อสารออนไลน์เพื่อทำงานทางไกล

ที่สำคัญ ปรับชั่วโมงการทำงานแล้วต้องปรับความคิดด้วย ว่าองค์กรจะให้คุณค่ากับอะไร ระหว่างคุณภาพของงาน หรือจำนวนชั่วโมงที่ทำ ซึ่งตัวแทนทีมบุคคลจากสตูดิโอ Milk ที่ร่วมงานกับแบรนด์ชั้นนำและศิลปินระดับโลกมากมาย ได้ให้ความเห็นไว้ว่า ไม่ใช่ทุกคนที่จะทำงานได้มีประสิทธิภาพตอนเก้าโมงเช้าถึงห้าโมงเย็นเหมือนกันหมด ..บริษัทที่ไม่ปรับตารางการทำงานให้มีความยืดหยุ่นก็จะเสี่ยงขึ้นเรื่อย ๆ ที่จะเสียคนเก่ง ๆ ไป

4. พ่อแก่แม่เฒ่า แต่ไม่เหนื่อยสองเท่า

คนไม่มีลูกก็ใช่ว่าจะไม่มีภาระทางบ้าน โดยเฉพาะเมื่อสังคมทั่วโลกล้วนก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุ คนวัยทำงานต้องรับบทหนักในการดูแลผู้สูงอายุในครอบครัว  ทั้งค่าใช้จ่ายเอย หมอนัดเอย นัดพบสถานดูแลเอย และอีกสารพัดภารกิจ ซึ่งอาจส่งผลต่อความเครียดและประสิทธิภาพการทำงาน และเป็นมุมที่ผู้ประกอบการมักมองข้ามไป แต่จริง ๆ แล้วมีหลายอย่างที่ทำแล้วช่วยพนักงานได้

ในหลายมลรัฐของสหรัฐฯ ตอนนี้มีมาตรการให้พนักงานสามารถใช้วันลาป่วยของตัวเองได้ปีละ 40 ชั่วโมง หากจำเป็นต้องไปดูแลคนในครอบครัวที่ป่วยหรือบาดเจ็บ และยังมีทางเลือกการลาแบบไม่รับค่าจ้างได้ 12 สัปดาห์ 

ตัวอย่างเช่น บริษัทผลิตการ์ดจอชั้นนำ NVIDIA และบริษัทสื่อ NBCUniversal ที่ช่วยดูแลทั้งการวางแผนและเรื่องค่าใช้จ่าย หรือหลายบริษัทที่มีการจัดอบรม ให้บุคลากรระดับผู้จัดการมีความเข้าใจสถานการณ์การดูแลผู้สูงอายุ และเสริมการช่วยเหลือด้วยการให้ข้อมูลหรือช่องทางทางออนไลน์

นอกจากนี้ หลายบริษัทยังมีสวัสดิการให้พนักงานเข้ารับการปรึกษากับนักจิตวิทยาในกรณีที่เกิดความเครียด และมีแผนที่จะขยายแนวทางให้ครอบคลุมคนทำงานที่ต้องดูแลญาติที่ไม่ใช่พ่อแม่ เช่น ลุงป้าที่เลี้ยงดูมา หรือพี่น้องที่ช่วยเหลือตัวเองไม่ได้ ในขณะที่ภาครัฐจะสนับสนุนบริษัทที่ช่วยจ่ายเงินเดือนให้พนักงานที่ต้องลาดูแลพ่อแม่ ด้วยการให้ลดหย่อนภาษีประจำปี เรียกว่าเป็นวิน-วิน โซลูชั่น พนักงานลดความเครียด ลดภาระ มีเวลาทุ่มเทกับงานได้มากขึ้น ส่วนบริษัทได้คนมีประสบการณ์ทำงานต่อเนื่อง ได้ลดหย่อนภาษี และที่สำคัญคือ ได้ใจพนักงานไปเต็ม ๆ

5. การสื่อสาร กุญแจกุมใจยุค Work From Home

จากสี่ข้อที่ก่อนหน้านี้ จะเห็นว่าแนวทางการดูแลพนักงาน มาจากการเล็งเห็นปัญหาหรือความลำบาก แต่ปัญหาของพนักงานคืออะไร บริษัทจะช่วยอย่างไรดี ส่งที่เข้ามาเติมเต็มจุดนี้ได้คือ การสร้างช่องทางการสื่อสาร

หนึ่งในสิ่งที่ผ่านการพิสูจน์มาแล้ว ว่าได้ผลดี ทั้งทางตรงและทางอ้อม คือ การสร้างช่องทางให้พนักงานได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เช่น การตั้งกลุ่มภายในองค์กรสำหรับพนักงานที่มีลูก หรือพนักงานที่ต้องดูแลผู้สูงอายุที่บ้าน 

จากประสบการณ์ของแผนกบุคคลบริษัท PROS Holdings พบว่า เมื่อมีการพูดคุย  ให้คำปรึกษากันและกัน จะช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและสร้างบรรยากาศของความเป็นห่วงเป็นใยกันนอกเหนือจากเรื่องงานด้วย

อีกเรื่องไม่ยากที่บริษัทสามารถทำได้ และเป็นผลดีกับทุกคน คือ การสื่อสารที่ชัดเจนทั้งเรื่องงาน เรื่องกรอบเวลา เช่น เมื่อส่งข้อความหรืออีเมลหาพนักงาน อาจจะจั่วหัวเรื่องไว้ว่า “ด่วน” “ไม่ด่วน” “สำหรับสัปดาห์หน้า” เพื่อให้พนักงานสามารถจัดสรรและบริหารเวลา ทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวได้ง่ายขึ้น

สุดท้ายนี้ สิ่งสำคัญที่สุดคือ สวัสดิการและสิทธิต่าง ๆ ที่บริษัทมีให้ จะต้องประกาศให้ชัดเจนเป็นที่รับรู้ เพราะจะมีพนักงานกี่คนที่กล้าเรียกร้อง หรือหนักเข้าคือรู้สึกว่าต้องปกปิดปัญหา เพื่อไม่ให้องค์กรคิดว่า “ภาระทางบ้าน” จะทำให้ทุ่มเทให้กับงานน้อยลง และสุดท้ายจะไม่ได้เติบโตในหน้าที่การงาน โดยเฉพาะเมื่อบุคลากรกลุ่มที่ต้องดูแลครอบครัว มักจะอยู่ในช่วงวัยที่มีประสบการณ์ทำงาน สามารถสอนงานได้ และกำลังจะก้าวเข้าสู่ตำแหน่งระดับผู้จัดการซึ่งเป็นอีกหนึ่งขุมกำลังสำคัญนการขับเคลื่อนองค์กร

การสื่อสารให้พนักงานเข้าใจถึงสิทธิประโยชน์ และมีช่องทางสื่อสาร จะทำให้เห็นว่าบริษัทใส่ใจความเป็นอยู่ของพนักงาน และพร้อมจะรับฟังปัญหา และหาโอกาสที่จะช่วยเหลือ 

และเมื่อพนักงานทำงานได้อย่างสบายใจ ผลก็ส่งกลับมาที่ประสิทธิภาพการทำงานที่ดี เกิดความเชื่อมั่นและความผูกพันต่อองค์กร และเพื่อนร่วมงาน 

เพราะครอบครัว ไม่ว่าจะมีหน้าตารูปร่างแบบไหน ก็เป็นสิ่งสำคัญอันดับต้น ๆ  สำหรับทุกคนเสมอ หากองค์กรช่วยพนักงานให้ทำงานได้อย่างสบายใจ โดยการสนับสนุนให้พนักงานดูแลคนสำคัญในชีวิตได้ เป้าหมายการเป็นองค์กรที่ได้ใจพนักงาน ใคร ๆ ก็อยากเข้ามาทำงานด้วย ก็จะไม่ไกลเกินเอื้อมอย่างแน่นอน