DEIB ถูกพูดถึงมากขึ้นในประเทศไทย โดยเฉพาะองค์กรที่ให้ความสำคัญกับพนักงาน
DEIB ประกอบด้วย
Diversity – ความหลากหลาย
Equity – ความเสมอภาค
Inclusion – การมีส่วนร่วม
Belonging – ความเป็นส่วนหนึ่ง
ชุติมา สีบำรุงสาสน์ ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการพัฒนาธุรกิจและการจัดการองค์กร เล่าว่า แต่ละตัวอักษรทยอยเข้ามาในสังคมไทยตลอดระยะเวลาราว 20 ปี สำหรับงานบริหารบุคคล DEIB ปรากฏตัวในบริบทแห่งการเปลี่ยนถ่าย Generation ของพนักงาน
“จากประสบการณ์ในองค์กรต่างชาติ เราเริ่มรู้จักคำว่า Diversity ที่มาพร้อมกับพร้อมกันกับคำว่า Female Leadership จากประเด็นความจำกัดของจำนวนผู้บริหารเพศหญิง ทั้งที่ในการรับพนักงานรุ่นใหม่ อ้ตราส่วนของผู้หญิงและผู้ชายใกล้เคียงกันเลย แต่ Global เริ่มมองเห็นแล้วว่า ทำไมการเจริญเติบโตขึ้นในตำแหน่งสูงกลับมีอัตราส่วนของพนักงานผู้ชายที่มากกว่า ซึ่งต้องหาทางออกว่าเราจะทำอย่างไรให้เกิดความเท่าเทียมกัน
“Diversity ไม่ใช่แค่เรื่องเพศอย่างเดียว แต่บางบริษัทอาจมีบริบทของอัตราส่วนการจ้างคนท้องถิ่นมากกว่าคนต่างชาติ จนทำให้ขาด International Flavor ก็ต้องคิดว่าจะทำอย่างไรในการส่งคนของเราออกไป แล้วเอาคนข้างนอกเข้ามาเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยน ทำให้เป็นเรื่องของ Global Mobility ซึ่งการอยู่ร่วมกันนั้นหล่อหลอมกลายเป็น norm (บรรทัดฐาน) ในสังคมใหญ่ ๆ หรือองค์กร”
ความหลากหลายทางวัฒนธรรม ที่ส่งผลต่อการทำงาน เช่น บริษัทอเมริกันส่วนใหญ่ทำงานตามกฎ กติกา หรือแผนแม่บท แต่ฝั่งยุโรปมีความยืดหยุ่น เปิดโอกาสในการต่อยอด และประยุกต์ให้เข้ากับบริบทของประเทศนั้น ๆ เมื่อบริษัทต่างชาติมาเปิดบริษัทในเครือที่ประเทศไทย การบริหารจัดการบุคคลกลายเป็นโจทย์ที่ต้องปรับให้สอดคล้องกับทั้งบรรทัดฐานของบริษัท และความหลากหลายของคนทำงานด้วย
แตกต่าง ไม่แตกแยก
I หรือ Inclusion เป็นแนวคิดที่ติดตามมา หมายถึงการเชื่อมโยงความแตกต่างมาหลอมรวมเพื่อการอยู่ร่วมกัน
ชุติมา ยกตัวอย่าง Microsoft ที่เรื่อง Gender ไม่ใช่แค่ “เท่าเทียม” แต่ต้องให้ “ความเสมอภาค” ตัว E – Equityเริ่มเข้ามา กลายเป็น Equity opportunities ว่าบริษัทให้โอกาสกับคนทุกประเภทไหม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อเป็นเรื่องเทคโนโลยี ที่คนส่วนใหญ่อาจมีภาพจำว่าเป็นเรื่องของผู้ชาย ผู้หญิงทำได้ไม่ดี จนทำให้เกิด “อคติแบบไม่รู้ตัว Unconscious Bias”
โดยบริษัทกำหนดเป็นแนวนโยบาย ให้ทุกส่วนงานนำไปปฏิบัติอย่างจริงจังในการสร้างความเท่าเทียมด้านอาชีพ ต้องตอบโจทย์สังคมให้ได้ ว่าเราให้โอกาสที่เท่ากัน ง่ายที่สุด คือ ตัวชี้วัดที่ชัดเจนที่ถูกนำมาใช้เป็นเกณฑ์ในการผลักดันให้เกิดการส่งเสริมเรื่องของ Diversity & Inclusion
“เราไม่ได้ตั้งเป้าว่าต้องรับแต่ผู้สมัครผู้หญิง แต่ต้องเปิดโอกาสให้ผู้หญิงได้สัมภาษณ์ และผู้สัมภาษณ์ต้องมีกรรมการผู้หญิง ใส่ทุกองค์ประกอบเข้าไป สุดท้ายเราพบว่า น้อง ๆ ผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงก็มีคุณสมบัติดีมาก และพิสูจน์ได้ว่าถ้าเราตั้งใจด้วยเป้าหมาย ถอดเจตนารมณ์มาเป็นกระบวนการแล้วจะทำให้สำเร็จได้จริง
“หรือแม้แต่บริษัทยาที่เคยทำงานมาก่อน เดิมมีแต่เด็กที่เรียนจบจากคณะเภสัชศาสตร์ ก็มีโจทย์ท้าทายว่าจะเปิดรับตัวแทนขายยาที่ไม่ได้จบจากคณะเภสัชศาสตร์ได้อย่างไร พอดี Sales Directer ท่านหนึ่งในขณะนั้นที่มีความสามารถสูงมาก ซึ่งก็ไม่ได้จบคณะเภสัชศาสตร์ ทำให้เป็นโอกาสในการปรับ Mindset คนในองค์กร เปลี่ยนวิธีการรับ วิธีการพัฒนา วิธีการให้ความรู้ เด็กที่เข้ามาใหม่ และไม่ได้จบสายตรงมา อาจต้องเรียนรู้หนักกว่าเพื่อน เพื่อให้สามารถทำงานได้ตามเป้าหมาย แต่นั่นเป็นการสร้างความสำเร็จให้กับพนักงานทุกคน ”
โจทย์สำคัญที่ชุติมา หยิบยกมาให้ขบคิด คือ จะทำอย่างไรให้ “ความเสมอภาค” เกิดขึ้นได้จริง เพราะบางครั้งการสร้างความเท่าเทียม กลับสร้างความไม่เสมอภาค
“ในยุคหนึ่งมีการทำสวัสดิการเพื่อผู้หญิง และเกิดการตั้งคำถามว่าทำไมผู้ชายไม่ได้ อีกยุคหนึ่งมีการทำสวัสดิการเพื่อผู้ชาย ผู้หญิงก็ถามว่าทำไมเราไม่ได้ เพราะฉะนั้น Equity เป็นเรื่องยากที่จะบริหารความพอใจ ไม่ใช่ความเสมอภาค ไม่ใช่ทุกคนเท่ากันอย่างแท้จริง”
สมการใหม่ สร้างองค์กรยั่งยืน
แนวคิดสุดท้ายที่กำลังเข้ามาคือ B – Belonging หรือความเป็นส่วนหนึ่ง ที่กลายเป็นแนวคิดใหม่ และมาแรงมาก ถ้าองค์กรให้ความสำคัญกับความหลากหลาย และสร้างความเสมอภาคให้กับคนขององค์กร ทำให้เขารู้สึกว่าเป็นคนหนึ่งคนที่มีมูลค่า as a person พาองค์กรไปด้วยกัน สุดท้ายคนทุกคนจะเกิดความรู้สึกเป็นหนึ่ง นี่คือการเชื่อมโยงกันของตัวอักษรทั้ง 4 ตัว และจะผูกโยงเข้ากับ sustainability หรือความยั่งยืน
สมการสำคัญ คือ D + E + I = B
“B เป็น Out come พอคนรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท จะเกิดความผูกพัน ทำงานเต็มที่ ตั้งใจ ส่งเสริมบริษัท พูดถึงบริษัทในแง่ดี มาตรฐานการทำงาน การดูแลลูกค้าก็จะดีขึ้น ซึ่งจะส่งผลต่อกำไรและยอดขายดีขึ้น ไปจนถึงเรื่องความปลอดภัย เพราะคนที่รู้สึกว่าเป็นเจ้าของก็จะช่วยกันตรวจตรา ไม่ดูดาย เข่น ในกระบวนการผลิต พนักงานจะใส่ใจ ไม่ใช่แค่ทำ ๆ ไป เสียหายก็ช่างมัน ลดความเสี่ยง ความเสียหาย ขณะเดียวกัน ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งจะช่วยสร้างความผูกพัน และลดอัตราการลาออก”
บางบริษัทนำ DEIB เข้าไปใน strategic direction หรือการจัดการเชิงกลยุทธ์ บางบริษัท นำไปอยู่ใน Core value อย่าง Microsoft ในช่วงหนึ่ง มีการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร สร้างการรับรู้ถึงความหลากหลายและการอยู่ร่วมกัน ดังนั้น DEIB จึงกลายเป็น Core value ใน Microsoft ที่มีพนักงานอยู่กว่า 100,000 คน ในหลายร้อยประเทศ จะทำอย่างไรให้คนที่ไม่เหมือนกันทำงานร่วมกันได้ ในทางปฏิบัติสิ่งเหล่านี้ถูกกำหนดเป็นทิศทางกลยุทธ์ มีการกำหนดแผนและแนวทางปฏิบัติ ถ่ายทอดลงมา ทุกสาขา ทุกพื้นที่ ทำให้เกิดความสอดคล้องกันไปทั้งองค์กร
สำหรับประเทศไทยเองก็อาจจะมีองค์กรที่เริ่มหยิบเอาแนวคิด DEIB มากำหนดเป็นแผนงานแล้ว หรือ HR เองก็พยายามจะสร้าง Friendly family workplace ในสภาวะแวดล้อมที่สังคมเปลี่ยนแปลงไป ทำให้ต้องออกแบบสวัสดิการเพื่อให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตยุคใหม่ ซึ่งมีความหลากหลาย และความต้องการที่แตกต่างกัน เช่น การจัดทำแผนกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พนักงานบางคนอาจต้องการให้มีแผนการลงทุนที่สามารถเลือกออกแบบเองได้ หรือสวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพพนักงานบางคนที่ไม่ได้แต่งงานแต่มีภาระการดูแลญาติผู้ใหญ่ก็ต้องการสวัสดิการที่ต่างกัน
ชุติมา ชี้ว่า สวัสดิการถือเป็นโครงสร้างพื้นฐานของการดูแลพนักงาน หากตัดเย็บได้ตอบโจทย์พนักงาน ก็จะสร้างความผูกพันกับองค์กรได้
“ตอนนี้ไม่ใช่บริษัทเลือกพนักงาน แต่เป็นพนักงานเลือกบริษัท พอตลาดขาดคน ก็เริ่มทำสงครามตลาดค่าจ้าง ประเด็นอยู่ที่คุณมีแนวคิดใหม่ ๆ ที่ตอบโจทย์ไหม องค์กรอาจต้องคิดถึงสถานการณ์ของพนักงาน ที่มีทั้งคนโสด แต่งงาน พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว และใช้เป็นข้อมูลในการออกแบบแผนสวัสดิการ รวมทั้งหาตัวชี้วัดว่าจะตอบโจทย์อะไรบ้าง
“ตัวอย่างที่ไมโครซอฟต์ มีการดีไซน์สวัสดิการใหม่ขึ้นมา ชื่อว่า Care giver policy เป็นสวัสดิการที่ออกแบบให้รองรับกับสถานการณที่ ปัจจุบัน พนักงานอาจต้องดูแลสมาชิกในครอบครัวที่หลากหลาย โดยพนักงานจะได้รับสิทธิการลาเพื่อไปดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ไม่ต้องเป็นญาติสายตรงก็ได้ เช่น ผู้สูงอายุ หรือ สมาชิกในครอบครัวที่อยู่ภายใต้การดูแลของพนักงาน”
ชุติมา ปิดท้ายด้วยความคิดเห็นว่า DIEB เป็น culture ที่สอดคล้องกับสังคมปัจจุบันมากที่สุด และจะกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร หรืออาจเป็นบริบทของการอยู่ร่วมกันในองค์กร เป็นความผสมผสานและต่อเนื่อง และเป็นสิ่งที่องค์กรควรเริ่มให้ความสำคัญ ดังเช่นที่มีประโยคที่กล่าวไว้ว่า
Diversity is a fact. ความหลากหลายคือความเป็นจริงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้
Inclusioness is a leadership choice แต่การนำความหลากหลายมาสร้างเป็นการอยู่ร่วมกัน คือสิ่งที่ผู้บริหารองค์กรต้องคิดว่าจะทำหรือจะไม่ทำ
แล้ว Equity และ Belonging ก็จะตามมา
เรื่อง : เครือข่ายสถานที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว
DEI แนวคิดร่วมสมัย ที่องค์กรยุคใหม่ต้องมี