Search
Close this search box.

“Well-being คือขุมพลัง-ความคิดสร้างสรรค์” วิสัยทัศน์ รวิศ หาญอุตสาหะ

ในการเดินทางอันยาวนานร่วม 74 ปี ของแบรนด์ศรีจันทร์ ชื่อเสียงขององค์กรแม้อาจมีอ่อนล้าลงบ้างตามกาลเวลา แต่ด้วยความสามารถของ รวิศ หาญอุตสาหะ ทายาทรุ่นที่ 3 ของบริษัท ศรีจันทร์สหโอสถ จำกัด ที่ได้แสดงฝีมือในการบริหารจนทำให้ ศรีจันทร์ กลับมาผงาดอย่างก้าวกระโดดในตลาดเครื่องสำอางได้อีกครั้ง และทะยานไกลไปปักธงถึงตลาดต่างประเทศอีกด้วย

ไม่เพียงเป็นผู้บริหารที่พลิกฟื้นศักยภาพ และภาพลักษณ์ของแบรนด์ได้อย่างโดดเด่นเท่านั้น CEO รวิศ ซึ่งยังมีอีกบทบาทคือ เจ้าของเพจ และ Podcast ชื่อ Mission To The Moon ยังมีแนวคิดและมุมมองที่สร้างสรรค์ในการดูแลพนักงานในหลาย ๆ มิติได้อย่างน่าสนใจและน่าเรียนรู้ไปพร้อมกัน

ศรีจันทร์มีแนวคิดเรื่องการดูแลและจัดสวัสดิการให้กับพนักงานอย่างไร

รวิศ : เราพยายามทำสวัสดิการให้สอดคล้องกับคนยุคใหม่ เช่น เรื่องลาคลอด ที่เราเห็นว่าสามเดือนสั้นเกินไป ถ้าเราเพิ่มสวัสดิการตรงนี้ให้ พนักงานลาคลอดได้เป็นหกเดือน รับเงินเดือนเต็ม น่าจะทำให้เขาแฮปปี้มากขึ้น รู้สึกมั่นคงมากขึ้นในการทำงาน เรามองว่าเรื่องนี้ไม่ซีเรียสในเชิงของงบประมาณ ความรู้สึกของพนักงานสำคัญกว่า เพราะงานยุคใหม่สำคัญว่าคนทำงานมีกำลังใจหรือเปล่า ยุคนี้ไม่ได้วัดกันที่เวลา แต่วัดกันที่ฝีมือ ส่วนการที่คุณพ่อลาเลี้ยงลูกได้ แน่นอนว่าดีกับตัวเขาเอง แต่ก็ดีต่อกำลังใจทีมงานด้วย

องค์กรมีพนักงานกี่คน เวลาคิดสวัสดิการใหม่ ๆ มีวิธีการอย่างไรที่จะรู้ว่าพนักงานต้องการอะไร

รวิศ : มีพนักงานประมาณ 200 คน เราพยายามคุยกับพนักงานบ่อย ๆ ว่าชีวิตเขาอยากได้อะไร มีอะไรที่จำเป็นในช่วงนี้ แล้วดูว่าอันไหนที่เหมาะสมและองค์กรพอทำไหว ตอนนี้ก็จะมีหลายเรื่องที่คิดว่าน่าสนใจเช่นความหลากหลายทางเพศ ที่เราพยายามทำให้ดีขึ้นและ flexible ที่สุดเท่าที่จะทำได้

ส่วนใหญ่พนักงานไม่อยากเปิดเผยเรื่องส่วนตัว กลัวถูกบริษัทมองว่าประสิทธิภาพลด หลายบริษัทเลยไม่รู้ว่าพนักงานต้องการอะไร หรือมีปัญหาใด

รวิศ : เราพยายามคุย เพราะทุกคนก็ไม่ได้บอกหมด อาจจะมีบอกมากบอกน้อย เราก็พอจะสังเกตได้ อย่างบางคนมีความจำเป็นจะต้องเลี้ยงลูกอยู่บ้าน เราก็ให้ทำงานที่บ้านตลอด ไม่ต้องมาออฟฟิศเลย เขาก็บริหารจัดการของเขาได้ HR เราจะทำงานหนักนิดหนึ่งในการคุยกับแต่ละคนว่าอยากจะได้อะไร บางคนไม่มีปัญหากับการมาออฟฟิศ เราก็อาจจะให้งานอีกรูปแบบหนึ่ง แต่มีข้อตกลงร่วมกันว่างานประเภทไหนที่อาจจะต้องมาทำงาน ประเภทไหนที่ flexible ได้

หลายองค์กรเริ่มเจอโจทย์สังคมผู้สูงอายุที่พนักงานต้องดูแลพ่อแม่มากขึ้น ศรีจันทร์เจอบ้างหรือยัง

รวิศ : มีอยู่แล้วครับ ผมคิดว่าครอบครัวเป็นประเด็นที่ทุกคนต้องบริหารจัดการ นโยบายของเราเน้นเรื่องความเข้าใจให้มากที่สุด เพราะความต้องการของแต่ละคนไม่เหมือนกัน จริง ๆ ใครที่มี Special request ซึ่งมีเข้ามาว่าขอทำแบบนั้นแบบนี้ได้ไหม ขอกลับไปอยู่บ้านสามเดือนได้ไหม อะไรที่สามารถจัดการให้ได้ เราพยายามรองรับเพราะมีพนักงานที่ทำงานจากต่างจังหวัด ซึ่งในยุคนี้ด้วยเทคโนโลยีด้วยระบบก็ช่วยเยอะ เราสื่อสารกับทุกคนว่าสวัสดิการแต่ละอย่างสามารถปรับเปลี่ยนได้ มีอะไรมาคุยกันได้ หัวหน้าก็รู้ว่าหน้าที่คือดูแล Well-being หรือสุขภาวะของทุกคนให้ดีที่สุด เพราะเชื่อว่าถ้าสุขภาวะดี ผลงานจะดี ถ้าสุขภาวะไม่ดี ผลงานก็ไม่ดี

พิสูจน์ได้จริงไหม ว่าถ้าพนักงานมีสุขภาวะที่ดี แล้วคุณภาพงานดี

รวิศ : ผมพิสูจน์กับตัวเอง ถ้าสุขภาพจิตเราดี ได้ออกกำลังกาย นอนพอ คุณภาพงานเราจะดีมาก คนอื่นก็น่าจะคล้ายกัน ต้องพยายามลดเรื่องที่ทำให้ Well-being พนักงานไม่ดีลงให้มากที่สุด และเชื่อว่า Well-being ที่ดีก็ช่วยให้พนักงานมีพลัง และมีความคิดสร้างสรรค์ เพราะธุรกิจเราเป็น Marketing-based ทั้งหมด ไม่มีใครผลิตอะไรเลย ทุกคนทำงาน Marketing / sales หมดเลย ใช้ความคิดสร้างสรรค์สูง ต้องใช้แรง ใช้พลังสมอง เราก็ต้องการให้เขาอยู่ในหน้าที่ ที่พร้อมจะ Provide Creativity ออกมาให้ได้มากที่สุด

มองเรื่อง “ที่ทำงานที่เป็นมิตรกับครอบครัว” อย่างไร

รวิศ : ความ Flexible ในเชิงของสถานที่และเวลาทำงานเป็นสิ่งที่เราให้คุณค่ามากที่สุด สิ่งที่ทุกคนน่าจะอยากได้มากที่สุดก็คือการเลือกว่าวันไหนอยากจะมาทำงาน วันไหนอยากจะอยู่บ้าน วันไหนอยากจะใช้เวลากับครอบครัว หรือจริง ๆ อาจจะกำหนดวันหยุดได้เองเลยด้วยซ้ำ ที่นี่เรามีวันหยุดที่เป็นวันหยุดพักร้อนจริง ๆ ใครอยากจะไปไหนก็ตามสบายเพราะเราเชื่อว่าทุกคนมีความรับผิดชอบพอที่จะดูแลตัวเองได้

อย่าง Mission To the Moon เป็นที่ทำงานที่ Fully-remote เรามีกำลังคนประมาณ 40 คน แทบไม่มีใครเข้าออฟฟิศเลย นอกจากมาถ่ายงาน ต่างคนต่างอยู่กันตามที่ต่าง ๆ ได้ตามสบาย ขอให้มีแค่สักคนในทีมที่ตื่นในเวลาที่มนุษย์เขาทำงานกัน ตอนเก้าโมงถึงห้าโมง เป็นตัวแทนเวลาที่มีเรื่องด่วนและเราติดต่อได้ก็พอแล้ว เราวัดผลงานเป็นตัวเลข ซึ่งแต่ละทีมจะมีพารามิเตอร์ในการวัดที่ชัดเจน ถ้าคุณทำตัวเลขได้อย่างที่เราต้องการคุณจะนอนทั้งวันก็ได้ไม่มีปัญหาอะไร ต่อให้นั่งหน้าคอมพิวเตอร์ 24 ชั่วโมงถ้าคุณทำไม่ได้เราก็ไม่ยอมเหมือนกัน ผมคิดว่าเรื่องเวลาเป็นสิ่งที่ทำยากที่สุดในการดูแลครอบครัว เพราะฉะนั้นถ้าเกิดเรามีความยืดหยุ่นเรื่องเวลาแล้ว เรื่องอื่นก็ง่ายขึ้นมาอีกเยอะเพราะเขาไปจัดการเองได้

ส่วนตัวผมไม่ชอบคำว่า work Life Balance เท่าไร เพราะถ้าแปลตรงตัวคือแบ่งเวลางานกับเวลาส่วนตัวชัดเจน ซึ่งผมไม่ได้ทำแบบนั้นเลย ผมทำงานตลอด 7 วัน แต่เราแบ่งเป็น Slot ช่วงนี้อาจจะให้เวลาเป็นเวลาส่วนตัว แล้วก็กลับมาทำงาน แล้วก็กลับมาเป็นเวลาส่วนตัวใหม่ น่าจะเหมาะสำหรับการทำงานยุคนี้ เรียกว่า Work-life integration ก็ได้ ซึ่งเป็นวิธีการที่เราอยากทำ เด็กรุ่นใหม่ ๆ ก็ค่อนข้างชอบวิธีนี้มากกว่า

ผมเชื่อว่าธุรกิจสมัยใหม่ เหมาะกับวิธีคิดแบบผมเพราะมีความเปลี่ยนแปลงสูงมาก ถ้าเราใช้ระบบที่เข้มงวดมันจะรับความเปลี่ยนแปลงสูง ๆ ไม่ได้ แต่ถ้าองค์กรที่มี Team dynamic ดี และเข้าใจว่าบางช่วงต้องงานหนัก บางช่วงงานเบา จะสามารถรับความเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงของธุรกิจได้ ไม่มีองค์กรไหนที่มีความเร็วเท่ากับความเร็วของตลาดอยู่แล้ว ยิ่งโครงสร้างเข้มงวดเท่าไร ก็ยิ่งทำให้คุณตามตลาดช้าลงเท่านั้น

หลายองค์กรมีจุดขายว่า “เราดูแลพนักงานเหมือนคนในครอบครัว” คุณมองอย่างไร

รวิศ : ผมไม่เชื่อ เพราะการทำงานแบบครอบครัวหมายความว่า เราไม่สามารถตัดคนในครอบครัวได้ง่าย ๆ การทำงานคือการทำงานเป็นทีม นึกถึงทีมฟุตบอลแล้ว CEO เป็นผู้จัดการทีม เรามีกองหน้า กองหลัง กองกลาง กองหน้าคนนี้ต่อให้ซื้อมาแพงแค่ไหนก็ตามถ้าวันหนึ่งเกเรเราก็ต้องเอาออก เปลี่ยนตัวสำรองเอาเข้ามาเพราะเราต้องทำให้ทีมทำให้ดีที่สุด ผมไม่เคยเชื่อเรื่องการทำงานแบบครอบครัวเลยผมรู้สึกว่าประโยคนี้อันตราย หลอกลวงสุด ๆ ในการบริหารองค์กร ผมคิดว่าเราต้องทำงานเป็นทีมไม่ใช่ครอบครัว

ศรีจันทร์ กับ Mission To the Moon เป็นบริษัทในไทยแรก ๆ ที่ทำลาคลอด 6 เดือน หรือ ลาดูแลลูกสูงถึง 1 เดือนซึ่งเป็นเรื่องค่อนข้างใหม่ มีสถานประกอบการบางที่อยากจะทำแต่มีข้อกังวล เช่น กลัวว่าคนในบริษัทจะมีอคติต่อคนลาคลอด หรือ จะดำเนินงานแทนคนที่หายไป 6 เดือนอย่างไร

รวิศ : ผมคิดว่าสวัสดิการที่ถูกออกแบบมา จะมีบางอย่างที่ทุกคนใช้ และบางอย่างที่ไม่ใช่ทุกคนจะได้ใช้ ซึ่งเป็นเรื่องปกติ ถ้าคนคิดขนาดนั้นว่า ทำไมฉันไม่ได้ใช้สวัสดิการนี้ แปลว่าเราอาจจะเลือกคนมาผิดแล้ว สำหรับผมถือว่าใจไม่กว้างพอ ผมจะพยายามเลือกคนที่เข้าใจว่าบางสวัสดิการคุณอาจจะไม่ได้ใช้ ซึ่งถ้าอยากจะใช้คุณก็สามารถจะท้องได้ หรือว่าให้เพื่อนคุณใช้ เป็นเจตนาดีสำหรับทุกคนที่ควรจะได้รับการยอมรับ

เรื่องการโอนถ่ายงานเป็นเรื่องของการวางระบบ ถ้าเกิดใครคนใดคนหนึ่งหายไปแค่ 6 เดือนแล้วบริษัทเจ๊งเลยเนี่ย แปลว่าระบบคุณแย่มาก เพราะคนป่วย คนประสบอุบัติเหตุ ขาดหายไปทีละเดือนนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่เกิดขึ้นได้อยู่แล้ว ต้องไปแก้ที่ระบบ ไม่ใช่แก้ที่ไม่ให้คนท้อง ระบบต้องดีพอที่จะกระจายงาน หรือ Outsource งาน ถ้าบริษัทอื่นทำได้ ทำไมเราถึงจะทำไม่ได้

การบริหารของศรีจันทร์เน้น High flexibility ในหลายเรื่อง พนักงานมีเสียงตอบรับอย่างไร

รวิศ : ผมคิดว่าจะต้องแบ่งเป็น 2 แบบ คือคนที่ชอบ Flexibility ซึ่งในขณะเดียวกันมันก็สร้างความกดดันให้เขาอย่างมากเช่นกัน ยิ่งเรายืดหยุ่นเท่าไร ยิ่งต้องมีวิธีการวัดผลที่ชัดเจนมากขึ้นเท่านั้น นั่นคือคุณต้องรับผิดชอบชีวิตตัวเอง ถ้าอยู่กันเยอะ ๆ จะซ่อนได้นิดหน่อย แต่พองานชัดเจนว่าใครทำอะไรบ้าง จะมีคนที่เครียดเพราะรู้สึกว่าสปอตไลต์จะฉายไปที่เขาอยู่ตลอดเวลา ในมุมนี้มีหลายคนที่ไม่ชอบ

สำหรับคนกลุ่มนี้ทางบริษัทจัดการอย่างไร

รวิศ : ก็ต้องคุยว่ามีปัญหาตรงไหน บางคนรู้สึกว่างานบางส่วน อยากให้แผนกอื่นทำมากกว่า เพราะถ้าเขาทำเองแล้วใช้เวลานาน เราก็จะมาคุยกันว่างานส่วนนี้ไปให้แผนกอื่นทำได้ไหม แล้วคุณจะได้ทำงานเฉพาะที่ถนัด ผมจะคุยกับหัวหน้างานเยอะ แล้วหัวหน้าทีมจะไปสื่อสารต่อกับพนักงานว่าลักษณะงานจะเป็นอย่างไร แต่บางเคสผมก็จะลงไปช่วยดู การจัด Flow ในการทำงานนั้นสำคัญมาก เราจะเห็นภาพว่าอะไรคือจุดที่เป็นคอขวด

ใช้เวลาในการทำระบบให้ดี คนก็จะทำงานง่าย วัดผลง่าย ชีวิตเราก็ง่าย ทุกคนแฮปปี้ ซึ่งตอนนี้ไม่ได้บอกว่าระบบเราดีนะ แต่ถ้าระบบไม่ดีทุกอย่างก็จะเละเทะหมด การคลีนระบบให้ดีจึงเป็นเรื่องที่เราให้ความสำคัญมาก แล้วเราใช้ทรัพยากรเยอะมากในการทำเรื่องนี้ ตอนนี้ยังทำไม่เสร็จแต่ว่าเรากำลังทำ