เรื่อง : วาสนา เดชวาร
ภาพ : Brickinfo Media
แม้จะกล่าวกันว่า สังคมไทยเปิดกว้างและให้การยอมรับผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ หรือ LGBT แต่ในความเป็นจริงประเทศไทยยังไม่มีหลักประกันในด้านต่าง ๆ ให้กับคนกลุ่มนี้อย่างเพียงพอ รวมถึงเรื่องการทำงาน ซึ่งมักละเลยหรือขาดความเข้าใจเรื่องการปฏิบัติต่อผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ
เคท ครั้งพิบูลย์ อาจารย์ประจำคณะสังคมสงเคราะห์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และนักสังคมสงเคราะห์ ที่ติดตามประเด็นเรื่องความเท่าเทียมทางเพศมาตลอด มีมุมมองที่น่าสนใจในเรื่องสิทธิประโยชน์ที่คนทำงานทุกคนจะต้องได้รับและเข้าถึง โดยเฉพาะสิทธิ์ของผู้ที่มีความเป็น LGBT ในสถานที่ทำงาน
สถานการณ์การทำงานของกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ มีความเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้าง
เคท : ความตระหนักถึงความละเอียดอ่อนทางเพศน่าจะเพิ่มขึ้น เพราะคนเหล่านั้นก็เข้าไปอยู่ในองค์กรเหล่านั้นมากยิ่งขึ้น ในที่ทำงานของคนที่เป็น LGBT มันเผชิญทั้งบรรยากาศ สายตา คำพูด เป็นการทดลองตลอดเวลา เช่น เข้าห้องน้ำที่ไหน ปกติไปซื้อเสื้อผ้าที่ไหน ที่บ้านไม่ว่าใช่ไหม ไม่ได้อยู่กับพ่อกับแม่ใช่ไหมก็เลยเต็มที่ เรียกว่าบรรยากาศในการทำงานถ้าไม่ได้ถูกออกแบบมาให้เข้าใจความหลากหลาย ก็จะเป็นความอึดอัดของคนที่เป็น LGBT อยู่เสมอ ไม่ได้มี การเข้าใจหรือการพูดถึงความรู้เรื่องเหล่านี้ในทางปฏิบัติจริง ๆ
เราเห็นตัวอย่างบริษัทใหญ่ ๆ มีนโยบายที่เปิดรับทรานส์ (transgender) เข้าไปทำงาน มีจัดอบรมเรื่อง gender 101 มันมีจริง แต่มีน้อยมาก และเป็นองค์กรที่มีสำนักงานใหญ่ในต่างประเทศแล้วมาตั้งสาขาที่ไทย หรืออย่างในโรงงาน มีการตรวจว่ามีการใช้แรงงานทาสไหม จ้างงานมาจ่ายค่าแรงมีการจ่ายค่าชดเชยเวลาไหม เคยมีการตรวจประเมินมาตรฐาน gender equality บ้างไหม และที่แน่ ๆ บริษัทสัญชาติไทยไม่มี
บริษัทต่างชาติ ก่อนเข้าไปทำงานจะมีการอบรม Gender Update ต่าง ๆ เวลานำมาทำในบริบทแบบไทย การจัดอบรมลักษณะนี้เพื่อการปรับทัศนคติในการทำงานร่วมกัน ได้ผลจริงไหม
เคท : ต้องเริ่มตั้งแต่วันปฐมนิเทศอาจบอกให้ชัดว่าเป็นนโยบาย ข้อตกลง เป็นวัฒนธรรมองค์กร ถ้าทำให้ครบวงจรก็คือ ถ้าจัดเรื่องนี้โดยเฉพาะเพื่อให้ทุกคนได้คุยกันก็น่าจะดี เพราะเป็นการกระตุ้นให้คนที่สนใจ หรือไม่สนใจแต่เดิมได้มาคุยกัน อาจทำให้เกิดสิ่งที่เรียกว่าการฟอร์มทีม หรือเกิดคนกลุ่มที่สนใจมารวมกันเป็นกลุ่ม LGBT ในที่ทำงานแบบหลวม ๆ อย่างน้อยก็ได้คุยกันอัพเดทกัน หรือสื่อสารกับทาง HR ในประเด็นต่าง ๆ
อาจรวมไปถึงสิทธิประโยชน์ มีเรื่องไหนที่ทำได้ เช่น ให้เงินทดแทน หรือชดเชย Top-up ให้ไป ไม่เคยได้วันลาเลย ก็จ่ายเป็นเงินไป เพื่อให้เกิดความเท่าเทียมได้มากที่สุด ถ้าแต่งงานได้สิทธิประโยชน์อะไรเพิ่มขึ้น หรือแม้แต่การลาออก ถ้าทำครบแบบนี้จะช่วยให้มีความสมบูรณ์มากขึ้นในการคำนึงถึงความหลากหลายทางเพศ
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์มีคณะกรรมการส่งเสริมความปลอดภัยทางเพศ มีมิติ LGBT หรือไม่ อย่างไร
เคท : มีค่ะ เพราะว่ากรรมการชุดนี้ เริ่มต้นเดิมทีมาจากการมีกรณีหนึ่งคือสาวข้ามเพศเดินไปเรียนแล้วมีกลุ่มนักศึกษาชายแซว เป็น verbal bullying คือ แซวแบบสวยจัง น้องเขา จึงร้องเรียนไปที่ฝ่ายการนักศึกษามหาวิทยาลัย เป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้ฝ่ายการนักศึกษารู้สึกว่าเรื่องเกี่ยวกับการร้องเรียนเรื่องเกี่ยวกับเรื่องเพศและความหลากหลายทางเพศจะมีมากขึ้นและตอนนั้นมีกระแสเรื่อง sexual harassment รวมไปจนถึงเรื่องนี้ด้วย มหาวิทยาลัยจึงตัดสินใจว่า ลองตั้งคณะกรรมการระดับมหาวิทยาลัย ขึ้นทุกคนก็รู้อยู่แล้วว่ามาตรงนี้ไม่ได้มาทำแค่ผู้หญิงผู้ชายแต่ต้องทำเรื่องความหลากหลายทางเพศไปด้วย
เป็นไปได้หรือไม่ ถ้าองค์กรสนใจเรื่องที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว ก็อาจมีช่องทางเปิดให้รู้ว่าคุยเรื่องนี้ได้ เพื่อทำให้เป็นประเด็นสาธารณะอย่างน้อยในระดับองค์กร
เคท : ได้เลยค่ะ เมื่อก่อนที่ทำงานบางแห่ง อาจจะไม่ได้คิดว่าต้องมีห้องกินข้าว แล้วก็ต้องมีจุดที่ให้คนมาปั๊มนม แต่พอวิถีชีวิตคนเปลี่ยนไปตามช่วงวัย ตามวงจรชีวิต คนในที่ทำงานออฟฟิศเป็นรุ่นเดียวกันมีลูกพร้อมกัน อันนี้สมมุตินะคะ คิดว่าเขาคงต้องเรียกร้องอะไรบางอย่างตามภาวะที่เขาเป็นอยู่ คิดว่าการรวมตัวกันหรือการฟอร์มทีมกัน ช่วยทำให้เกิดข้อเรียกร้องบางอย่าง นำไปสู่การทำข้อเสนอบางอย่าง น่าจะช่วยทำให้เกิดหน่วยหรือช่องที่จะทำให้ทำเรื่องนั้น ๆ ได้
คนทำงานยังคิดว่าครอบครัวเป็นเรื่องที่ต้องจัดการกันเอง ส่วนที่ทำงานก็มองว่าเป็นเรื่องส่วนตัวของพนักงาน จึงไม่เกิดการขับเคลื่อนในเรื่องนี้ ใช่หรือไม่
เคท : มีสิทธิหลายอย่างที่คุณจะต้องดูแลในฐานะที่คุณเป็นลูกจ้าง ครอบคลุมไปถึงเรื่องของการดูแลทางอ้อม ก็คือเรื่องของสวัสดิการ หลายคนไม่ค่อยนึกถึงเรื่องนี้เพราะวัฒนธรรมไทยส่วนหนึ่งมีผลทำให้คนขาดความมั่นใจในการต่อรอง ไม่กล้าที่จะตั้งคำถามกับสิ่งที่ตนเองได้รับ กับอีกเรื่องหนึ่งที่คนพูดกันน้อยมากในสังคมทำงานก็คือ เรื่องของการทำความเข้าใจวงจรชีวิตครอบครัว ซึ่งเคทมองในมุมของนักสังคมสงเคราะห์ว่ามีความจำเป็นที่จะต้องอนุญาตให้คนที่มีลูกหรือคนที่มีปัญหาด้านสุขภาพ สามารถจัดเวลาได้ บางคนเข้มงวดว่าทำไม่ได้เพราะเอาเปรียบ แต่เรามองว่าเป็นการดูแลทางอ้อมสำหรับคนที่ต้องมาทำงาน
มองว่า คนจินตนาการไม่ออกถึงวงจรชีวิตของคนที่อยู่ในช่วงวิกฤติวัยกลางคน (Midlife Crisis) ซึ่งเราเจอเยอะมากเลยที่ทำงาน ซึ่งคนมองว่าเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเฉพาะบุคคล แต่ความจริง วิกฤติวัยกลางคนเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นกับคนเป็นส่วนใหญ่ เผชิญกับความท้าทาย การถูกยอมรับ การเคลื่อนอำนาจในระดับสูงอายุในวัยกลางคนยังไม่ได้เป็นหัวหน้า คนมีลูกที่เป็นวัยรุ่น ทุกอย่างประดังประเดเข้ามาปะทะกัน ถ้าเราเข้าใจจุดว่าตรงนี้มันเป็นวงจรชีวิตครอบครัว จะทำให้คนเข้าใจและวางแผนที่จะดูแลคนทำงานได้อย่างเข้าใจมากขึ้น เพราะถ้าไม่มีความเข้าใจก็จะมองว่า ทำไมไม่รู้จักแบ่งเรื่องส่วนตัวกับที่ทำงาน
อะไรคือข้อจำกัดสำคัญในการไปให้ถึงการเป็น Family Friendly Workplace
เคท : การมองไปให้ถึงครอบครัว ต้องขยายความคิดจากการให้ความหมายครอบครัวที่กว้างขวางมากยิ่งขึ้น เช่น ครอบครัวของคนที่เป็นรักเพศเดียวกัน ครอบครัวของคนที่อยู่อาศัยคนเดียว ครอบครัวแม่เลี้ยงเดี่ยว พ่อเลี้ยงเดี่ยว ควรจะต้องถูกไว้ข้างในความเป็นครอบครัวในระดับเดียวกัน และก็ต้องพยายามที่จะ ลดอคติหรือตีตราความเป็นครอบครัวที่ถูกหย่า ครอบครัวเลี้ยงเดี่ยว หรือครอบครัวที่เป็น gender mainstream เพราะฉะนั้นการปลูกฝังการให้ความหมายที่กว้างขึ้นในคำว่าครอบครัว จะช่วยทำให้เพิ่มทัศนคติด้านบวกลงไปและขจัดอุปสรรคของการให้ความหมายครอบครัวแบบเดิมที่เป็นครอบครัวแบบแคบ
มีองค์กรที่เป็นในฝันของกลุ่ม LGBTQ บ้างไหม ทั้งไทยและต่างประเทศในแง่ไหนบ้างที่ทำให้เราอยากได้องค์กรนี้เป็นที่ทำงานของเราจริง ๆ
เคท : ข้อเรียกร้องในไทยที่เป็นการลาแปลงเพศก็มาจากองค์กรที่ทำด้านสุขภาพของ LGBT จึงรู้สึกว่า เรามีส่วนร่วมในการผลักดันเรื่องนี้และ NGO หลาย ๆ ที่ ก็มีนโยบายในการทำเรื่องสุขภาพคนข้ามเพศ จึงรู้สึกว่าเป็นสิ่งที่ใกล้ตัวเราและเป็นสิ่งที่ทำสำเร็จ แล้วองค์กรที่เราทำอยู่ก็ดีและมีมากกว่าที่อื่น เมื่อพูดถึงว่าองค์กรฉันมีแล้วและฉันนี่แหละที่เป็นคนเริ่มต้นในการทำเรื่องนี้ให้มีการลาแปลงเพศ เราก็รู้สึกแฮปปี้กับมันแล้ว
มีบริษัทต่างชาติที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจทำเรื่องนี้ และเคยชวนเราไปบรรยายด้วย บางองค์กรไม่เคยรู้จักมากก่อน พอไปจริงพบว่าเขาทำเรื่องนี้ชัดเจนมาก มี LGBT Club ในออฟฟิศ และลิงค์กับ Global ออฟฟิศที่มีทั้งด้านนโยบายสำหรับคนข้ามเพศ และคนที่เป็น LGBT จะต้องถูกดูแลอย่างไร บางแห่งมีแผนการดูแลพนักงาน LGBT ดีมาก ๆ เป็นองค์กรที่ให้ค่าตอบแทนคนทำงานสูง แต่เรื่องแบบนี้ไม่ใช่แค่การลงทุนเฉพาะค่าจ้าง แต่เป็นด้านสิ่งแวดล้อมที่ทำให้คนทำงานอยู่ได้อย่างมีความสุข ประสิทธิภาพงานก็มีผลตามไปด้วย
มีความท้าทายอะไร หรือสิ่งที่บริษัทสามารถสนับสนุนที่จะช่วยเหลือกลุ่ม LGBT ในการดูแลครอบครัวได้บ้าง
เคท : ถ้ายกตัวอย่างความเป็นครอบครัว มีสิ่งหนึ่งคือ ทะเบียนสมรสที่ถ้าคุณมีทุกอย่างมันโฟลว์หมด แต่ถ้าคุณไม่มีทะเบียนสมรส ถึงคุณเป็นคู่ชีวิตแต่ก็ไม่ได้สิทธิประโยชน์อะไรเลย เพราะฉะนั้นมันจะมีจุดที่ว่าองค์กรจะให้สิทธิประโยชน์อะไรก็ต้องมีกฎเกณฑ์ ถ้าเกณฑ์ไปยึดที่ทะเบียนสมรส ความรักในแบบอื่นหรือคู่ชีวิตในแบบอื่นไม่มีทางที่จะเข้าเกณฑ์ได้เลย
