“แม่” และ “ลูกสาว” กับ Work-Family ที่ไม่ Balance
เขียน : ลลิตา ไวสินิทธ์ธรรม
“ถ้าผู้หญิงต้องเสียการเสียงานเพราะออกมาเลี้ยงลูก… งั้นก็อย่ามีลูกซะก็สิ้นเรื่อง”
หลายคนฟังแบบนี้อาจจะแอบพยักหน้าในใจ โดยเฉพาะคนโสด (จะเห็นด้วยออกนอกหน้าก็กลัวจะดูไม่ดี) แต่การมีลูกมีผลต่องานกับแค่ผู้หญิงจริงไหม? การเป็นแม่เป็นแค่เหตุผลเดียวที่ผลักผู้หญิงออกจากงานจริงหรือเปล่า? มีทางออกใดอีกไหมนะ ที่จะทำให้ทุกคนได้มีทางเลือกในชีวิตมากขึ้น
การรับบทบาทผู้ดูแลครอบครัว มักจะต้อง “แลก” มาด้วยโอกาสและความก้าวหน้าในการงาน ทำให้บางครั้งก้าวใหญ่ในชีวิตของผู้หญิงหลาย ๆ คนสู่ความเป็นแม่ กลับเป็นก้าวที่มีทั้งสุขปนทุกข์ บางทียิ้มไปกัดฟันไป หรือยิ้มทั้งน้ำตาก็ยังมี เพราะถึงจะสุขใจที่ได้ดูแลลูก แต่ความกังวลอื่น ๆ รุมเร้า ไหนจะเรื่องเงิน เรื่องงาน เรื่องการเรียนของลูก และอื่น ๆ อีกมากมาย
สาว ๆ กับภาระสามเท่าในการดูแลบ้าน
จากสถิติพบว่า ไม่ใช่แค่บรรดาแม่ ๆ ที่กังวลในเรื่องเหล่านี้ แต่คนที่เป็น “ลูกสาว” ของครอบครัวก็มักจะต้องรับหน้าที่ดูแลพ่อแม่ที่แก่ชราลงทุกวัน โดยเฉพาะในหลายประเทศที่บริการพื้นฐานจากภาครัฐยังไม่เพียงพอ บริการเอกชนก็แพง บทบาทอันเข้มข้นของผู้หญิงในการ “ดูแลครอบครัว” จึงมีให้เห็นได้ทั่วไป
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ จัดทำรายงานในปี 2019 ว่า “ไม่มีประเทศไหนเลยที่ ผู้ชายและผู้หญิงสละเวลาหารายได้เพื่อมาดูแลครอบครัวเท่าๆ”
มีข้อมูลว่า ในประเทศไทย ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยในการดูแลคนในบ้าน รวมถึงการทำงานบ้าน (ซึ่งไม่มีค่าตอบแทน) มากกว่าผู้ชายถึงเกือบ 3 เท่า (ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยวันละเกือบ 3 ชั่วโมง ในขณะที่ผู้ชายใช้เวลาวันละ 56 นาที) โดยเฉพาะในวัยสร้างครอบครัวและเลี้ยงลูก ซึ่งในบางประเทศ สัดส่วนเวลาที่ผู้หญิงใช้ทำสิ่งเหล่านี้อาจมากกว่าผู้ชายถึง 10 เท่า
ไม่ใช่แค่เวลา เพราะที่เสียมากกว่าคือโอกาส
ในบางประเทศ เช่น ชิลี การดูแลผู้สูงอายุในครอบครัวเป็นหน้าที่ที่บัญญัติไว้ตามกฎหมาย หรือในประเทศสเปนที่วัฒนธรรมกำหนดว่าเป็นหน้าที่ผู้หญิง ผู้หญิงจึงต้องเลี้ยงลูกและดูแลพ่อแม่สูงวัยไปพร้อมกัน และมักจะต้องหารายได้จากการทำงาน part-time หรืองานฟรีแลนซ์ แม้ว่าค่าจ้างอาจต่ำกว่า และมีชั่วโมงทำงานที่ไม่แน่นอน โดยเฉพาะในกลุ่มหญิงตั้งครรภ์ ที่พบว่าอาจถูกปฏิเสธรับกลับเข้าทำงานหลังลาคลอด ทำให้หลายคนยอมสละสิทธิการลาคลอด รีบกลับมาทำงานก่อนกำหนด หรือซ้ำร้ายคือ ไม่ถูกรับเข้าทำงานตั้งแต่แรกถ้าบริษัทประเมินว่ามีโอกาสตั้งครรภ์ สิ่งเหล่านี้ทำให้ช่องว่างทางรายได้ระหว่างชาย-หญิงถ่างกว้างขึ้นไปกว่าเดิม
นอกจากนี้ จำนวนผู้หญิงในตลาดแรงงานทั่วโลกนั้นต่ำกว่าผู้ชาย ซึ่งนำไปสู่การเข้าถึงโอกาสที่จะได้รับตำแหน่งดีๆของผู้หญิงที่ต่ำกว่ามาก โดยผลสำรวจแสดงร้อยละของผู้หญิงและผู้ชายไทยที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน อยู่ที่ 67.2 และ 82.4 ในขณะที่จำนวนผู้หญิงที่ได้รับตำแหน่งระดับหัวหน้างาน เจ้าหน้าที่อาวุโส หรือเป็นผู้แทน มีเพียงครึ่งหนึ่งของจำนวนผู้ชายที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านั้นเท่านั้น อาจเรียกได้ว่าเป็นความไม่เท่าเทียมทางเพศ ซึ่งมีความซับซ้อน มีมิติที่หลากหลาย และแทรกซึมอยู่ทุกอณูของชีวิตเราตั้งแต่ที่บ้านไปจนถึงที่ทำงาน
สถานประกอบการที่มีหัวใจ – เมื่อพนักงานไม่ต้อง “แลก”
สวัสดิการจากรัฐอาจเป็นสิ่งแรกที่ทุกคนนึกถึง แต่ภาคเอกชนเองก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน โดยเฉพาะ “สถานประกอบการ” กับอำนาจในมือที่สามารถหนุนนำ ส่งเสริม จนถึงเปลี่ยนแปลงสภาพชีวิตของคนทำงาน ให้มีความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัวได้
ที่ผ่านมาบทบาทของนายจ้างในการดูแลพนักงานให้มีสวัสดิภาพและสุขภาวะที่ดี เป็นสิ่งที่รับรู้และปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย แต่ที่มากไปกว่านั้น เราพบว่า หลายสถานประกอบการทั้งในไทยและต่างประเทศ เป็นแรงสำคัญที่ผลักดันสังคมไปข้างหน้า โดยช่วยเหลือดูแลครอบครัวพนักงานทั้งทางตรง ทางอ้อม ทำให้พนักงานมีเวลาให้ครอบครัวมากขึ้นโดยไม่ต้อง “แลก” และสามารถเลือกที่จะมีชีวิตครอบครัวที่ดีได้ ผ่านการดำเนินการทั้งสองด้าน ดังตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ ได้แก่
บริษัทเปลี่ยนบรรทัดฐาน
- ทัศนคติของหัวหน้างานที่เห็นความสำคัญของสมดุลชีวิตทำงานและครอบครัว
- สร้างแรงจูงใจให้พนักงานชายลาเลี้ยงดูลูก เช่น สร้างวัฒนธรรมคุณพ่อ หรือ จัดวันลาเฉพาะที่แบ่งให้ใครไม่ได้
- สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตรต่อพนักงานที่มีลูก ด้วยการสนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่น ทั้งเรื่องเวลาและสถานที่ ทั้งพนักงานชายและหญิง
บริษัทส่งเสริมสวัสดิการ
- จัดสรรวันลาคลอดและเลี้ยงดูบุตรให้มารดาครบ 14 สัปดาห์ตามมาตรฐานองค์การแรงงานระหว่างประเทศ
- จัดวันลาและสวัสดิการดูแลคนในครอบครัวให้ทั้งพนักงานหญิงและชาย เช่น วันลาเลี้ยงดูลูก พาลูกหรือพ่อแม่ไปหาหมอ เพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมการดูแลครอบครัวโดยไม่แบ่งเพศในองค์กร ซึ่งจะช่วยลดภาระให้พนักงานหญิง และลดอคติต่อเพศในการจ้างงานในระยะยาวด้วย
- จัดพื้นที่ห้องนมแม่ เพื่อให้พนักงานไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือลูก และมีกฎกติกาที่ชัดเจนเรื่องเวลาพัก เพื่อลดปัญหาความขัดแย้งและทัศนคติทางลบจากเพื่อนร่วมงาน
- ดูแลพนักงานตั้งครรภ์และหลังคลอดบุตรให้ทำงานในกะที่เหมาะสม และสามารถจัดสรรเวลาได้
- สวัสดิการดูแลครอบครัวครอบคลุมถึงพนักงาน part-time และลูกจ้างชั่วคราว
ภาครัฐหนุนเสริม
จะเห็นได้ว่ามีหลายมาตรการที่สถานประกอบการสามารถช่วยฉุดรั้งและประคับประคองพนักงาน แต่กับปัญหาที่ใหญ่และฝังรากลึกขนาดนี้ บริษัทไม่สามารถแก้ปัญหาเองคนเดียว ต้องอาศัยการสนับสนุนจากภาครัฐ ด้วยการส่งเสริม จูงใจ และดำเนินการในหลายระดับควบคู่กันไป อาทิ
- มีมาตรการทางภาษีเพื่อส่งเสริมให้ผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงาน เช่น ลดหย่อนภาษีให้คู่สมรสที่ทำงานทั้งคู่
- มีศูนย์ดูแลเด็กเล็กหรือศูนย์ดูแลผู้สูงอายุที่ทั่วถึง หรือมีเจ้าหน้าที่ช่วยดูแลคนในครอบครัวพนักงานที่ทำงานในพื้นที่ต่างๆ ตัวอย่างเช่น NGO Mobile Crèches ในประเทศอินเดียที่เดินทางไปดูแลลูกของพนักงานในไซต์ก่อสร้าง
- หน่วยงานประกันสังคมสนับสนุนเงินสมทบ 2/3 ที่สถานประกอบการต้องจ่ายช่วงลาคลอด เพื่อลดแรงเสียดทานในการจ้างพนักงานหญิง หรือพนักงานตั้งครรภ์ และลดการเลือกปฏิบัตินอกเหนือจากการใช้มาตรการบังคับ
- สร้างแรงจูงใจ และสนับสนุนสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัวด้วยมาตรการทางภาษี หรือนวัตกรรมเชิงนโยบาย
- สื่อสารและทำกิจกรรมกับผ๔คนในวัยต่างๆเพื่อชี้ให้เห็นปัญหาและเปลี่ยนทัศนคติเรื่องบทบาทหน้าที่ต่อครอบครัว
“ก็อย่ามีลูกสิ” อาจไม่ใช่ทางออกที่ดีสำหรับทุกคน
บางคนอยากมีลูก บางคนไม่อยากมี แต่ลูกไม่ใช่เพียงส่วนเดียวของคำว่า “ครอบครัว” ที่ต้องดูแล ยังมีพ่อแม่สูงวัย ญาติพิการพึ่งพิง และสภาวะอื่น ๆ ที่แตกต่างหลากหลาย แนวทางจัดการแก้ไขปัญหา ดังอาจจะสะท้อนภาพความคาดหวัง ว่าเราอยากได้สังคมแบบไหน
แนวทางที่เสนอนั้น เป็นเพียงไม่กี่ตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ แน่นอนว่าความเปลี่ยนแปลงคงไม่เกิดในพริบตา แต่ด้วยความร่วมมือกันจากทุกฝ่าย เราคงทันได้ลืมตาตื่นขึ้นมาในสังคมที่เข้าใจสภาวะที่แตกต่าง ช่วยเหลือดูแลกัน ผู้หญิงมีโอกาสและมีรายได้ ผู้ชายมีเวลาให้ครอบครัว ทุกคนได้มีโอกาสเลือกดูแลคนที่รักในแบบของตัวเองไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือครอบครัวอีกต่อไป
ข้อมูล :
The Unpaid Care Work and the Labour Market. An analysis of time use data based on the latest World Compilation of Time-use Surveys / Jacques Charmes; International Labour Office – Geneva: ILO, 2019.
Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes, OECD Development Centre, December 2014
Global Gender Gap Report 2020, OECD, Gender, Institutions and Development Database (GID-DB)
Empowering Women at Work. Company Policies and Practices for Gender Equality 2020, International Labour Organization
