“แม่” และ “ลูกสาว” กับ Work-Family ที่ไม่ Balance
เขียน : ลลิตา ไวสินิทธ์ธรรม
“ถ้าผู้หญิงต้องเสียการเสียงานเพราะออกมาเลี้ยงลูก… งั้นก็อย่ามีลูกซะก็สิ้นเรื่อง”
หลายคนฟังแบบนี้อาจจะแอบพยักหน้าในใจ โดยเฉพาะคนโสด (จะเห็นด้วยออกนอกหน้าก็กลัวจะดูไม่ดี) แต่การมีลูกมีผลต่องานกับแค่ผู้หญิงจริงไหม? การเป็นแม่เป็นแค่เหตุผลเดียวที่ผลักผู้หญิงออกจากงานจริงหรือเปล่า? มีทางออกใดอีกไหมนะ ที่จะทำให้ทุกคนได้มีทางเลือกในชีวิตมากขึ้น
การรับบทบาทผู้ดูแลครอบครัว มักจะต้อง “แลก” มาด้วยโอกาสและความก้าวหน้าในการงาน ทำให้บางครั้งก้าวใหญ่ในชีวิตของผู้หญิงหลาย ๆ คนสู่ความเป็นแม่ กลับเป็นก้าวที่มีทั้งสุขปนทุกข์ บางทียิ้มไปกัดฟันไป หรือยิ้มทั้งน้ำตาก็ยังมี เพราะถึงจะสุขใจที่ได้ดูแลลูก แต่ความกังวลอื่น ๆ รุมเร้า ไหนจะเรื่องเงิน เรื่องงาน เรื่องการเรียนของลูก และอื่น ๆ อีกมากมาย
สาว ๆ กับภาระสามเท่าในการดูแลบ้าน
จากสถิติพบว่า ไม่ใช่แค่บรรดาแม่ ๆ ที่กังวลในเรื่องเหล่านี้ แต่คนที่เป็น “ลูกสาว” ของครอบครัวก็มักจะต้องรับหน้าที่ดูแลพ่อแม่ที่แก่ชราลงทุกวัน โดยเฉพาะในหลายประเทศที่บริการพื้นฐานจากภาครัฐยังไม่เพียงพอ บริการเอกชนก็แพง บทบาทอันเข้มข้นของผู้หญิงในการ “ดูแลครอบครัว” จึงมีให้เห็นได้ทั่วไป
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ จัดทำรายงานในปี 2019 ว่า “ไม่มีประเทศไหนเลยที่ ผู้ชายและผู้หญิงสละเวลาหารายได้เพื่อมาดูแลครอบครัวเท่าๆ”
มีข้อมูลว่า ในประเทศไทย ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยในการดูแลคนในบ้าน รวมถึงการทำงานบ้าน (ซึ่งไม่มีค่าตอบแทน) มากกว่าผู้ชายถึงเกือบ 3 เท่า (ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยวันละเกือบ 3 ชั่วโมง ในขณะที่ผู้ชายใช้เวลาวันละ 56 นาที) โดยเฉพาะในวัยสร้างครอบครัวและเลี้ยงลูก ซึ่งในบางประเทศ สัดส่วนเวลาที่ผู้หญิงใช้ทำสิ่งเหล่านี้อาจมากกว่าผู้ชายถึง 10 เท่า
ไม่ใช่แค่เวลา เพราะที่เสียมากกว่าคือโอกาส
ในบางประเทศ เช่น ชิลี การดูแลผู้สูงอายุในครอบครัวเป็นหน้าที่ที่บัญญัติไว้ตามกฎหมาย หรือในประเทศสเปนที่วัฒนธรรมกำหนดว่าเป็นหน้าที่ผู้หญิง ผู้หญิงจึงต้องเลี้ยงลูกและดูแลพ่อแม่สูงวัยไปพร้อมกัน และมักจะต้องหารายได้จากการทำงาน part-time หรืองานฟรีแลนซ์ แม้ว่าค่าจ้างอาจต่ำกว่า และมีชั่วโมงทำงานที่ไม่แน่นอน โดยเฉพาะในกลุ่มหญิงตั้งครรภ์ ที่พบว่าอาจถูกปฏิเสธรับกลับเข้าทำงานหลังลาคลอด ทำให้หลายคนยอมสละสิทธิการลาคลอด รีบกลับมาทำงานก่อนกำหนด หรือซ้ำร้ายคือ ไม่ถูกรับเข้าทำงานตั้งแต่แรกถ้าบริษัทประเมินว่ามีโอกาสตั้งครรภ์ สิ่งเหล่านี้ทำให้ช่องว่างทางรายได้ระหว่างชาย-หญิงถ่างกว้างขึ้นไปกว่าเดิม
นอกจากนี้ จำนวนผู้หญิงในตลาดแรงงานทั่วโลกนั้นต่ำกว่าผู้ชาย ซึ่งนำไปสู่การเข้าถึงโอกาสที่จะได้รับตำแหน่งดีๆของผู้หญิงที่ต่ำกว่ามาก โดยผลสำรวจแสดงร้อยละของผู้หญิงและผู้ชายไทยที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน อยู่ที่ 67.2 และ 82.4 ในขณะที่จำนวนผู้หญิงที่ได้รับตำแหน่งระดับหัวหน้างาน เจ้าหน้าที่อาวุโส หรือเป็นผู้แทน มีเพียงครึ่งหนึ่งของจำนวนผู้ชายที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านั้นเท่านั้น อาจเรียกได้ว่าเป็นความไม่เท่าเทียมทางเพศ ซึ่งมีความซับซ้อน มีมิติที่หลากหลาย และแทรกซึมอยู่ทุกอณูของชีวิตเราตั้งแต่ที่บ้านไปจนถึงที่ทำงาน
สถานประกอบการที่มีหัวใจ – เมื่อพนักงานไม่ต้อง “แลก”
สวัสดิการจากรัฐอาจเป็นสิ่งแรกที่ทุกคนนึกถึง แต่ภาคเอกชนเองก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน โดยเฉพาะ “สถานประกอบการ” กับอำนาจในมือที่สามารถหนุนนำ ส่งเสริม จนถึงเปลี่ยนแปลงสภาพชีวิตของคนทำงาน ให้มีความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัวได้
ที่ผ่านมาบทบาทของนายจ้างในการดูแลพนักงานให้มีสวัสดิภาพและสุขภาวะที่ดี เป็นสิ่งที่รับรู้และปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย แต่ที่มากไปกว่านั้น เราพบว่า หลายสถานประกอบการทั้งในไทยและต่างประเทศ เป็นแรงสำคัญที่ผลักดันสังคมไปข้างหน้า โดยช่วยเหลือดูแลครอบครัวพนักงานทั้งทางตรง ทางอ้อม ทำให้พนักงานมีเวลาให้ครอบครัวมากขึ้นโดยไม่ต้อง “แลก” และสามารถเลือกที่จะมีชีวิตครอบครัวที่ดีได้ ผ่านการดำเนินการทั้งสองด้าน ดังตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ ได้แก่
บริษัทเปลี่ยนบรรทัดฐาน
- ทัศนคติของหัวหน้างานที่เห็นความสำคัญของสมดุลชีวิตทำงานและครอบครัว
- สร้างแรงจูงใจให้พนักงานชายลาเลี้ยงดูลูก เช่น สร้างวัฒนธรรมคุณพ่อ หรือ จัดวันลาเฉพาะที่แบ่งให้ใครไม่ได้
- สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตรต่อพนักงานที่มีลูก ด้วยการสนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่น ทั้งเรื่องเวลาและสถานที่ ทั้งพนักงานชายและหญิง
บริษัทส่งเสริมสวัสดิการ
- จัดสรรวันลาคลอดและเลี้ยงดูบุตรให้มารดาครบ 14 สัปดาห์ตามมาตรฐานองค์การแรงงานระหว่างประเทศ
- จัดวันลาและสวัสดิการดูแลคนในครอบครัวให้ทั้งพนักงานหญิงและชาย เช่น วันลาเลี้ยงดูลูก พาลูกหรือพ่อแม่ไปหาหมอ เพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมการดูแลครอบครัวโดยไม่แบ่งเพศในองค์กร ซึ่งจะช่วยลดภาระให้พนักงานหญิง และลดอคติต่อเพศในการจ้างงานในระยะยาวด้วย
- จัดพื้นที่ห้องนมแม่ เพื่อให้พนักงานไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือลูก และมีกฎกติกาที่ชัดเจนเรื่องเวลาพัก เพื่อลดปัญหาความขัดแย้งและทัศนคติทางลบจากเพื่อนร่วมงาน
- ดูแลพนักงานตั้งครรภ์และหลังคลอดบุตรให้ทำงานในกะที่เหมาะสม และสามารถจัดสรรเวลาได้
- สวัสดิการดูแลครอบครัวครอบคลุมถึงพนักงาน part-time และลูกจ้างชั่วคราว
ภาครัฐหนุนเสริม
จะเห็นได้ว่ามีหลายมาตรการที่สถานประกอบการสามารถช่วยฉุดรั้งและประคับประคองพนักงาน แต่กับปัญหาที่ใหญ่และฝังรากลึกขนาดนี้ บริษัทไม่สามารถแก้ปัญหาเองคนเดียว ต้องอาศัยการสนับสนุนจากภาครัฐ ด้วยการส่งเสริม จูงใจ และดำเนินการในหลายระดับควบคู่กันไป อาทิ
- มีมาตรการทางภาษีเพื่อส่งเสริมให้ผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงาน เช่น ลดหย่อนภาษีให้คู่สมรสที่ทำงานทั้งคู่
- มีศูนย์ดูแลเด็กเล็กหรือศูนย์ดูแลผู้สูงอายุที่ทั่วถึง หรือมีเจ้าหน้าที่ช่วยดูแลคนในครอบครัวพนักงานที่ทำงานในพื้นที่ต่างๆ ตัวอย่างเช่น NGO Mobile Crèches ในประเทศอินเดียที่เดินทางไปดูแลลูกของพนักงานในไซต์ก่อสร้าง
- หน่วยงานประกันสังคมสนับสนุนเงินสมทบ 2/3 ที่สถานประกอบการต้องจ่ายช่วงลาคลอด เพื่อลดแรงเสียดทานในการจ้างพนักงานหญิง หรือพนักงานตั้งครรภ์ และลดการเลือกปฏิบัตินอกเหนือจากการใช้มาตรการบังคับ
- สร้างแรงจูงใจ และสนับสนุนสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัวด้วยมาตรการทางภาษี หรือนวัตกรรมเชิงนโยบาย
- สื่อสารและทำกิจกรรมกับผ๔คนในวัยต่างๆเพื่อชี้ให้เห็นปัญหาและเปลี่ยนทัศนคติเรื่องบทบาทหน้าที่ต่อครอบครัว
“ก็อย่ามีลูกสิ” อาจไม่ใช่ทางออกที่ดีสำหรับทุกคน
บางคนอยากมีลูก บางคนไม่อยากมี แต่ลูกไม่ใช่เพียงส่วนเดียวของคำว่า “ครอบครัว” ที่ต้องดูแล ยังมีพ่อแม่สูงวัย ญาติพิการพึ่งพิง และสภาวะอื่น ๆ ที่แตกต่างหลากหลาย แนวทางจัดการแก้ไขปัญหา ดังอาจจะสะท้อนภาพความคาดหวัง ว่าเราอยากได้สังคมแบบไหน
แนวทางที่เสนอนั้น เป็นเพียงไม่กี่ตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ แน่นอนว่าความเปลี่ยนแปลงคงไม่เกิดในพริบตา แต่ด้วยความร่วมมือกันจากทุกฝ่าย เราคงทันได้ลืมตาตื่นขึ้นมาในสังคมที่เข้าใจสภาวะที่แตกต่าง ช่วยเหลือดูแลกัน ผู้หญิงมีโอกาสและมีรายได้ ผู้ชายมีเวลาให้ครอบครัว ทุกคนได้มีโอกาสเลือกดูแลคนที่รักในแบบของตัวเองไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือครอบครัวอีกต่อไป
ข้อมูล :
The Unpaid Care Work and the Labour Market. An analysis of time use data based on the latest World Compilation of Time-use Surveys / Jacques Charmes; International Labour Office – Geneva: ILO, 2019.
Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes, OECD Development Centre, December 2014
Global Gender Gap Report 2020, OECD, Gender, Institutions and Development Database (GID-DB)
Empowering Women at Work. Company Policies and Practices for Gender Equality 2020, International Labour Organization
ท้องถิ่น-เอกชน สหรัฐฯ จัดผู้สูงอายุดูแลเด็ก รับกระแส WFH
พฤติกรรมการทำงานของผู้คนในอเมริกาที่เปลี่ยนมาทำงานจากบ้านกันมากขึ้น ได้เปิดประตูแห่งโอกาสในการย้ายเมืองย้ายรัฐ และทำให้เมืองเล็ก ๆ ในอเมริกาได้รับความสนใจมากขึ้น ล่าสุด เมืองชนบทในรัฐอินเดียนา เปิดตัวบริการ ปู่ย่าตายายสแตนอิน เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระการดูแลบุตรหลานของผู้ที่ย้ายมาอยู่ใหม่ในเมืองนี้
หลายร้อยครอบครัวสนใจที่จะย้ายไปอยู่ที่เมืองชนบททางตะวันออกเฉียงใต้ของรัฐอินเดียนา หลังจากที่เมืองนี้จัดให้มี “ปู่ย่าตายาย” ตัวสำรอง หรือคนที่ช่วยทำหน้าที่เป็นปู่ย่าตายายคอยดูแลบุตรหลานของตน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการที่มุ่งดึงดูดบรรดาคนทำงานจากทางไกล
Tami และ Dan Wenning คู่สามีภรรยาในพื้นที่อาสาที่จะทำหน้าที่เป็นปู่ย่าตายายให้กับเด็ก ๆ จากห้าครอบครัวแรกที่ตกลงจะย้ายมาอยู่ที่เมืองกรีนส์เบิร์กภายใต้โครงการนี้ Tami กล่าวว่าถ้าหากมีคนย้ายมาอยู่มากขึ้น ผู้สูงอายุคนอื่น ๆ ในชุมชนก็พร้อมที่จะยื่นมือเข้ามาช่วยเหลือ
เมืองกรีนส์เบิร์ก ซึ่งอยู่ห่างจากอินเดียนาโพลิสไปทางตะวันออกเฉียงใต้เป็นระยะทาง 80.47 กิโลเมตร จะมีบริการรับเลี้ยงเด็กฟรีเป็นเวลา 6 ถึง 12 เดือน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการที่เรียกว่า “ปู่ย่าตายาย พร้อมให้บริการ” นอกจากนี้เด็ก ๆ ยังจะมีคุณตาคุณยายตัวแทนช่วยไปที่โรงเรียนในวัน Grandparents Day ซึ่งเป็นสิทธิพิเศษสำหรับผู้ที่อยู่ห่างไกลจากครอบครัวอีกด้วย
Evan Hock ผู้ร่วมก่อตั้ง MakeMyMove ในอินเดียนาโพลิส ซึ่งเป็นบริการออนไลน์ที่เชื่อมโยงคนทำงานทางไกลกับข้อเสนอดังกล่าวที่อยู่ทั่วประเทศกล่าวว่า เพียงสองสัปดาห์หลังจากเปิดตัวโครงการนี้ ก็มีผู้สมัครมากกว่า 1,000 ราย โดย 70% ของผู้สมัครเข้าร่วมโครงการเป็นคนทำงานทางไกล Hock กล่าวว่าข้อเสนอที่ไม่เหมือนใครนี้เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้มีผู้สนใจเข้าร่วมโครงการมากมาย และขณะนี้มีการพิจารณาเพื่อขยายโครงการที่เมืองกรีนส์เบิร์ก โดยขึ้นอยู่กับความพร้อมของที่อยู่อาศัย
Tami Wenning วัย 57 ปี ซึ่งเป็นอาสาสมัครในโครงการนี้ผ่านการทำงานในฐานะผู้อำนวยการมูลนิธิ Decatur County Community Foundation เล่าว่าเธออาศัยอยู่ที่เมืองนี้มาทั้งชีวิต และรู้สึกตื่นเต้นที่จะได้ช่วยทำให้ผู้คนได้รับรู้ว่า เมืองนี้เป็นสถานที่สมบูรณ์แบบสำหรับการสร้างครอบครัว โดยเธอไม่คิดว่าตัวเองจะย้ายไปอยู่ที่อื่นที่ไม่มีคนรู้จักให้พึ่งพาอาศัยได้
Evan Hock คาดว่าโควต้าที่จัดให้ห้าครอบครัวแรกที่สมัครไปอยู่ในกรีนส์เบิร์กกำลังจะได้รับการจัดสรรในอีก 30 วัน และผู้ที่จะย้ายมาอยู่ใหม่จะได้รับความช่วยเหลือในการย้ายเข้าเมืองในอีกสองหรือสามเดือนข้างหน้านี้
ทั้งนี้ แพคเกจที่เป็นข้อเสนอสำหรับการย้ายไปอยู่ที่กรีนส์เบิร์ก ได้แก่เงินสด 5,000 ดอลลาร์ ได้รับเชิญไปรับประทานอาหารโฮมเมดที่บ้านของเพื่อนบ้าน ได้เป็นสมาชิก YMCA ซึ่งเป็นพื้นที่ทำงานร่วมกันเป็นเวลา 1 ปี ได้บัตรของขวัญตลาดเกษตรกรตามฤดูกาล และได้ตั๋วเข้าชมการแสดงต่าง ๆ ที่โรงละครในท้องถิ่น
แพคเกจดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อดึงดูดให้คนย้ายเข้ามาอยู่ในเมือง ในช่วงที่มีการเปลี่ยนแปลงไปสู่การทำงานทางไกลที่เพิ่มมากขึ้นซึ่งเป็นผลมาจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 นอกจากนี้โครงการนี้ยังเป็นส่วนหนึ่งของแนวโน้มสำหรับคนทำงานทั่วประเทศที่ย้ายไปยังชุมชนเล็ก ๆ ที่มีค่าครองชีพที่ถูกกว่า
Joshua Marsh นายกเทศมนตรีเมืองกรีนส์เบิร์กกล่าวว่า เมื่อผู้คนย้ายเข้ามาอยู่ในเมือง เป้าหมายก็คือการทำให้คนเหล่านั้นรู้สึกว่าได้รับการต้อนรับ ทำให้รู้สึกคุ้นเคยเหมือนอยู่มานาน และช่วยให้ประสบความสำเร็จเมื่อย้ายมาอยู่ในเมืองนี้
นอกจากนี้ชุมชนอื่น ๆ อีกหลายสิบแห่งในรัฐอินเดียนาก็มีโครงการเพื่อจูงใจคนทำงานที่มีความรู้ มีการศึกษา และมีรายได้สูงให้ย้ายไปอยู่ที่เมืองของตนเช่น เขตเดวี่ส์ และ กรีนน์ ซึ่งอยู่ทางใต้ของรัฐอินเดียนาซึ่งจะมอบเงิน 5,000 ดอลลาร์แก่ผู้ที่ย้ายเข้ามาอยู่ในชุมชน ส่วนบลูมมิงตัน และ เวสท์ ลาฟาแยต ซึ่งเป็นเมืองแห่งมหาวิทยาลัยทั้งสองแห่งก็เสนอโอกาสการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรของมหาวิทยาลัย เช่น พื้นที่ทำงานร่วมกันและโอกาสในการสร้างเครือข่ายด้วย
ส่วนรัฐอื่น ๆ เช่นที่เมืองออกัสตา ในรัฐเมน เมืองนิวตัน รัฐไอโอวา และเมืองมอร์แกนทาวน์ รัฐเวสต์ เวอร์จิเนีย เสนอเงินระหว่าง 12,000 ถึง 20,000 ดอลลาร์ สำหรับรูธเทอร์ฟอร์ดเคาน์ตี้ รัฐเทนเนสซี ซึ่งเป็นที่ตั้งของมหาวิทยาลัย Middle Tennessee State University จะช่วยนักศึกษาชำระหนี้ที่กู้มาเรียนจำนวน 10,000 ดอลลาร์ ส่วนที่เมืองสติลวอเตอร์ รัฐโอคลาโฮมา มีข้อเสนอด้านการเงินควบคู่ไปกับการดื่มกาแฟฟรีเป็นเวลาหนึ่งปี และให้เข้าชั้นเรียนศิลปะการต่อสู้ฟรีหนึ่งเดือน เป็นต้น
Evan Hock ผู้ร่วมก่อตั้ง MakeMyMove กล่าวส่งท้ายว่าการย้ายถิ่นฐานของคนทำงานทางไกล จากเขตเมืองใหญ่ไปยังสถานที่ต่าง ๆ เช่นเมืองกรีนส์เบิร์กด้วยเหตุผลจากสถานการณ์โรคระบาดใหญ่นั้นเป็นแนวโน้มที่จะคงอยู่ไปอีกยาวนาน ซึ่งจะเป็นการช่วยให้คนทำงานหลายล้านคนได้สัมผัสกับวิถีชีวิตใหม่ ๆ และได้เสรีภาพของการทำงานจากที่บ้านอีกด้วย
ที่มา : เว็บไซต์ VOA Thai
WFH เทรนด์ใหม่ในญี่ปุ่น Work Life ไม่ Balance
โควิด-19 เปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานครั้งใหญ่ในญี่ปุ่น หลายบริษัทปรับตัวให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้ จำนวนหนึ่งเลือก Work Life Balance แต่อีกจำนวนมากยังยืนยันจะเข้าออฟฟิศ เพราะกลัวว่าถ้าไม่อยู่ในสายตาหัวหน้า แล้วจะมีผลกับการประเมินเงินเดือน/ตำแหน่ง
วินาทีที่ โออุโนะ ทาคาฮิโระ รับแจ้งจากฟูจิตสึ บริษัทจำหน่ายผลิตภัณฑ์ไอทียักษ์ใหญ่ของญี่ปุ่น ว่าได้บรรจุเข้าทำงาน แทนที่จะดีใจ โออุโนะ กลับรู้สึกวิตกกังวล เพราะตำแหน่งงานที่ได้ต้องไปประจำสาขาที่โตเกียว แต่บ้านของเขาอยู่จังหวัดอื่น โออุโนะ ไม่อยากแยกจากครอบครัวไปอยู่ตามลำพัง
เมื่อบริษัทบอกว่าเขาสามารถทำงานจากที่บ้านต่างจังหวัดได้ โออุโนะก็โล่งใจ และขอบคุณนายจ้างที่ให้โอกาสเขาได้เลือกรูปแบบการทำงานด้วยตัวเอง โออุโนะเข้าใจดีว่าความสมดุลระหว่างชีวิตครอบครัวและการงานคือสิ่งสำคัญ และคนอื่นก็อาจไม่ได้โชคดีเหมือนเขา
ฟูจิตสึ เป็นหนึ่งในบริษัทที่มีการป้องกันการระบาดของโควิด-19 เต็มรูปแบบ ปีนี้ บริษัทจ้างพนักงานใหม่ 15,000 คน และอนุญาตให้พนักงานใหม่ทั้งหมดทำงานจากที่บ้านได้ ปัจจุบัน พนักงานของฟูจิตสึมากกว่า 80,000 คนทำงานจากที่บ้าน นอกจากนี้ บริษัทยังมีแผนลดพนักงานที่เข้าออฟฟิศลงให้เหลือแค่ครึ่งหนึ่ง ภายในปี 2565
"ทำงานจนตาย" วัฒนธรรมการทำงานของสังคมญี่ปุ่น
ญี่ปุ่นได้รับผลกระทบจากโควิด-19 ตั้งแต่เดือนมีนาคม 2563 ปัจจุบัน ยังมีการระบาดระลอกใหม่เกิดขึ้นอีกเรื่อยๆ รัฐบาลนำโดยนายกรัฐมนตรีซูงะ โยชิฮิเดะ ขอความร่วมมือให้บริษัทห้างร้านทั้งหลายปรับตัวให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน เพื่อลดความแออัดและการแพร่เชื้อ
การเปลี่ยนรูปแบบการทำงานจากที่ทำงานเป็นที่บ้าน เป็นการพลิกวัฒนธรรมการทำงานของญี่ปุ่นจากหน้ามือเป็นหลังมือ เพราะญี่ปุ่นเป็นประเทศที่เคร่งครัดเรื่องการเข้า-ออกงาน การที่พนักงานต้องนั่งทำงานในออฟฟิศให้เจ้านายเห็นเป็นเรื่องสำคัญ สำหรับบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น การอยู่ในออฟฟิศสะท้อนความทุ่มเทในการทำงานและความภักดีที่มีต่อบริษัท ซึ่งจะส่งผลต่อการประเมินผลงานและการเลื่อนตำแหน่งในภายภาคหน้า
วัฒนธรรมการทำงานของญี่ปุ่น มีชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน หนักหน่วง และมีความเครียดจนถึงระดับ “คาโรชิ” (Karoshi) หรือการตายจากการทำงาน วัฒนธรรมนี้ยังปิดกั้นโอกาสการทำงานของผู้หญิง เพราะเมื่อแต่งงานและมีลูก ผู้หญิงต้องแบ่งเวลาส่วนหนึ่งไปกับการดูแลลูกและครอบครัว การลาหยุดเวลาที่ลูกป่วยหรือมีธุระฉุกเฉินถือเป็นเรื่องต้องห้ามของบริษัท ผู้หญิงญี่ปุ่นส่วนใหญ่ต้องลาออกจากงาน และกลายเป็นแม่บ้านดูแลครอบครัว
การระบาดของโควิด-19 ทำให้หลายบริษัทจำยอมปรับตัวครั้งใหญ่ ผลสำรวจล่าสุด พบว่าบริษัทขนาดเล็กและกลางกว่าร้อยละ 80 เริ่มให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้ เหลือบริษัทขนาดใหญ่แค่ไม่กี่แห่ง เช่น ฟูจิตสึ ฮิตาชิ ที่เพิ่งจะเริ่มมีมาตรการอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน
สัญญาณ New Normal กำลังมา
โคบายาชิ ยูจิ นักวิจัยจากสถาบัน Persol Research and Consulting บอกว่า ถึงแม้บริษัทจะอนุญาตให้พนักงานทำงานได้จากที่บ้าน แต่พนักงานส่วนใหญ่ไม่กล้าเลือกทางที่ทำให้ตัวเองมี Work Life Balance เพราะกลัวว่าการทำงานของตัวเองจะไม่เข้าตานายจ้าง
บริษัทใหญ่ๆ บางแห่งยังมองว่า พนักงานควรเข้าออฟฟิศ เพราะต้องทำงานเป็นทีม ด้วยเชื่อว่าการทำงานจากที่บ้านไม่มีทางสร้างทีมเวิร์กได้
พนักงานวัย 32 ที่ทำงานในบริษัทสิ่งพิมพ์แห่งหนึ่งในกรุงโตเกียวบอกว่า บริษัทอนุญาตให้ทำงานได้จากที่บ้านได้ แต่ต่อมาเขาพบว่าเจ้านายจะมอบหมายงานสำคัญให้กับคนที่เข้าออฟฟิศเท่านั้น สุดท้ายตนเลยต้องกลับมาทำงานในออฟฟิศตามเดิม เพราะไม่อยากถูกมองข้าม
ปัจจุบัน มีเพียงพนักงานราวร้อยละ 25 เท่านั้นที่เลือกทำงานจากที่บ้าน แม้เป็นตัวเลขที่ต่ำ แต่นักวิเคราะห์ทั้งหลายก็เห็นถึงสัญญาณการเปลี่ยนแปลงของรูปแบบ New Normal ของสังคมญี่ปุ่น
ล่าสุด หน่วยงานรัฐบาลกำลังพยายามยกเลิกการใช้แฟกซ์ และตราประทับเอกสาร เพราะต้องการผลักดันการทำงานเข้าสู่ระบบดิจิทัลเต็มรูปแบบ
บริษัทฟูจิตสึ มีแผนการขยายระบบไอทีและเครือข่ายภายในบริษัทเพื่อรองรับการทำงานที่บ้านของพนักงาน ด้วยแนวคิดว่า การอนุญาตให้พนักงานทำงานที่บ้าน จะช่วยเพิ่มคุณภาพชีวิตและประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทให้สูงขึ้น
โฆษกของบริษัทบอกกับสำนักข่าวรอยเตอร์ว่า การอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน น่าจะช่วยให้คุณผู้ชายทั้งหลายหัดดูแลลูกและทำงานบ้านแทนภรรยาเสียบ้าง
ในทางกลับกัน หลายคนเชื่อว่า การทำงานจากที่บ้านและมี Work Life Balance น่าจะช่วยให้ผู้หญิงญี่ปุ่นสามารถทำงานได้มากขึ้นด้วย
