WFH ชั่วโมงทำงานที่ยืดหยุ่น กุญแจสำคัญสร้างคุณภาพชีวิตพ่อแม่มนุษย์งานยุคโควิด
เรื่อง WFH และมีเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น อยากให้พนักงานที่มีลูกเล็กได้ใช้ใน 3 ปีแรกเลยเพื่อการเลี้ยงเด็กให้มีคุณภาพที่ดี ถ้าไม่สามารถให้ในเรื่องนี้ได้ การมีสถานที่รับเลี้ยงเด็กในสถานประกอบการ ก็พอจะตอบโจทย์แทนได้
เรื่อง : วาสนา เดชวาร
ในช่วงเกือบ 3 ปีที่ผ่านมา ทั่วโลกตกอยู่ในภาวะวิกฤติการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ทำให้คนต้องปรับเปลี่ยนวิถีชีวิตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ รวมทั้งรูปแบบการทำงาน โดยเฉพาะคนที่ทำงานในองค์กรต่างๆทั้งภาครัฐและเอกชน ได้รู้จักกับการทำงานวิถีใหม่ ซึ่งมีทั้งผลดีและผลกระทบต่อครอบครัวในรูปแบบที่แตกต่างกันไป
ผศ.ดร.มนสิการ กาญจนะจิตรา อาจารย์ประจำสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล ซึ่งนอกจากเป็นนักวิจัย ยังมีอีกหนึ่งบทบาทหน้าที่คือคุณแม่ลูกสอง ผู้สนใจเรื่อง work-life balance และนโยบายส่งเสริมความอยู่ดีมีสุขของครอบครัวไทย จะมาเปิดมุมมองเกี่ยวกับครอบครัวยุคใหม่ที่ต้องทำงาน ต้องดูแลลูกในยุคโควิด รวมทั้งนำเสนอแนวคิดที่สามารถส่งเสริมประสิทธิภาพในการทำงานให้กับพนักงาน
ในสถานการณ์โควิด-19 ทำให้เห็นความต้องการของครอบครัวได้ชัดเจนขึ้นหรือไม่ ในแง่ใดบ้าง
ผศ.ดร.มนสิการ – ภาพต่าง ๆ ปรากฎชัดขึ้น กลุ่มคนที่ลักษณะการทำงานสามารถ WFH ได้ มีทั้งข้อดีและข้อเสียแล้วแต่ว่าลูกอยู่ในวัยไหน สำหรับพ่อแม่ที่ลูกต่ำกว่า 1 ขวบ WFH ถือเป็นสิ่งที่ดีมาก ๆ สำหรับแม่หลายคน ถึงยังไม่มีงานวิจัยอย่างจริงจังแต่จากที่ได้สัมภาษณ์จากคนรู้จัก 4 ครอบครัว พบว่าแม่ 3 ใน 4 เป็นคนทำงาน และมีลูกในช่วงโควิด เขาคิดไว้ว่าเมื่อลาคลอดครบ 3 เดือนแล้วจะลาออกจากงานเพราะยังไม่พร้อมไปทำงาน แต่พอมี WFH ทำให้เขาสามารถทำงานได้และเลี้ยงลูกไปด้วยได้ สะท้อนให้เห็นว่าเป็นเรื่องสำคัญมากที่เราจะต้องขยายเวลาในการลาคลอด ทำให้แม่สามารถบาลานซ์การเลี้ยงดูลูกและการทำงาน ไปด้วยกันได้
แต่ถ้าลูกอยู่ในวัย 2-6 ขวบ ที่ต้องเรียนออนไลน์ ส่วนใหญ่พ่อแม่จะทำงานไม่ค่อยได้มากนัก เพราะอาจต้องมีส่วนร่วมในการเรียนกับลูกไปด้วย ถ้าลูก 7 ขวบไปแล้ว ก็ปล่อยเรียนด้วยตัวเองได้ เราก็นั่งทำงานอีกห้องหนึ่งแล้วเข้ามาคอยดูเป็นระยะ และถ้าไม่ได้ WFH ใครจะช่วยดูลูก ไปโรงเรียนก็ไม่ได้เพราะกลัวโควิด สถานการณ์นี้ทำให้เห็นความต้องการของครอบครัวได้ชัดเจนขึ้น โดยเฉพาะเรื่องเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งเป็นกุญแจสำคัญในการทำให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
จากงานวิจัยที่อาจารย์เคยศึกษาเกี่ยวกับการเป็นแม่และการทำงาน ได้พัฒนาต่อ หรือมองเห็นแง่มุมที่น่าสนใจเพิ่มขึ้นหรือไม่
ผศ.ดร.มนสิการ – ยังไม่ได้ทำเพิ่ม แต่มองว่าควรศึกษาเพิ่มเติมในมุมมองของสถานประกอบการ คือ มาตรการต่าง ๆ อย่างเช่น WFH เรื่องเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น สถานเลี้ยงดูเด็กในสถานประกอบการ การมีมาตรการเหล่านี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน หรือต่อความผูกพันต่อองค์กรหรือไม่ ถ้าเรามีคำตอบตรงนี้อย่างชัดเจนอาจช่วยโน้มน้าวสถานประกอบการได้ดีขึ้น ในแง่ของนักวิจัยสิ่งที่เราสนใจด้วยคือ แล้วจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิตของครอบครัวจริงหรือไม่
ถ้าเราได้คำตอบเป็นตัวเลขผลตอบแทนจากการลงทุนที่ชัดเจนจากสถานประกอบการ สามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้นาน ได้งานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น คิดว่าการผลักดันให้เกิดมาตรการเหล่านี้จะเป็นไปได้ง่ายขึ้น แต่ต้องมีการศึกษาลึกลงไปในแต่ละเรื่องด้วย อย่างต่างประเทศให้ WFH 3 วันต่อสัปดาห์ เพื่อให้พนักงานได้เข้าไปมีปฏิสัมพันธ์กับคนในออฟฟิศบ้าง ส่วนของไทยคงต้องดูว่ากี่วันถึงจะเหมาะที่สุด
สถานการณ์โควิดที่ยังไม่เห็นทางจบ สร้างผลกระทบกับผู้หญิงที่ต้องดูแลครอบครัวอย่างไรบ้าง
ผศ.ดร.มนสิการ – ช่วงโควิดเป็นภาวะวิกฤติของหลายครอบครัวจริง ๆ มีความเครียดในครอบครัวเพิ่มขึ้น ทั้งปัญหางาน เศรษฐกิจ ต้องรับภาระแทนโรงเรียนในเรื่องการดูแลเด็ก ถ้ามองในมุมของความเป็นแม่ กังวลสุดคือ เรื่องการที่ลูกไม่ได้ไปโรงเรียน เด็กวัย 5-6 ขวบ เขาต้องเริ่มมีพัฒนาการที่ดี ต้องเรียนการอ่าน การเขียน ซึ่งเราต้องมาเป็นคนเสริมให้เอง ทั้งที่เราก็ทำงาน แต่ส่วนที่เราทำให้เขาไม่ได้คือ การเข้าสังคม เด็กต้องมีการเล่นกับคนอื่น การแบ่งปันของ การรอคอย เพราะการที่เด็กอยู่บ้านมีปู่ย่าตายาย พี่เลี้ยง เขาจะเอาใจเด็กกันเต็มที่ก็เป็นปัญหากับเด็กได้ แต่ก็เข้าใจได้ว่าเป็นสถานการณ์ที่จำเป็น จัดการอะไรยาก ครอบครัวต้องปรับตัวกันไป
สมาชิกในครอบครัวควรมีบทบาทสำคัญ ในการช่วยกันดูแลซึ่งกันและกันอย่างไรในภาวะเช่นนี้
ผศ.ดร.มนสิการ – อยากให้บทบาทของพ่อและแม่มีความเท่ากันมากขึ้น ในภาพรวม เช่น การเลี้ยงลูก ผู้ชายอาจพูดว่า “เดี๋ยวพ่อมาช่วยแม่นะ” นั่นหมายความว่า เป็นงานหลักของแม่ แต่พ่อมาช่วยในบางส่วน แต่จริงๆ คือเป็นงานของทั้งคู่ที่ต้องทำร่วมกันไม่ใช่มาแค่แบ่งเบา หรือมองว่าการเลี้ยงลูกคืองานของแม่อย่างเดียว ช่วงโควิด แม่ทำงานด้วย ทำงานบ้านด้วย และดูแลลูกมากขึ้นกว่าเดิม เรียกได้ว่ามีปัญหาด้านบาลานซ์มากอยู่แล้ว เพราะงานงอกมาในส่วนของแม่อย่างเดียว จึงควรมองว่าหน้าที่การดูแลลูกเป็นของพ่อแม่ทั้งคู่
การมีนโยบายให้ผู้ชายลาเลี้ยงดูลูก จะช่วยส่งเสริมบทบาทของพ่อได้มากขึ้นไหม
ผศ.ดร.มนสิการ – เป็นสิ่งที่อยากส่งเสริมให้มีมากขึ้น เป็นก้าวสำคัญที่จะประกาศให้สังคมและคนทั่วไปรับรู้ว่าการเลี้ยงลูกนั้นเป็นหน้าที่ของพ่อด้วย และอยากให้มีการใช้นโยบายนี้เพิ่มขึ้นทั้งในภาครัฐและเอกชน อย่างในประเทศแถบสแกนดิเนเวีย จะมีให้พ่อแม่ลาได้เท่า ๆ กัน จะเห็นภาพพ่อมาลูกมาเดินเล่นตามสวนสาธารณะค่อนข้างเยอะ มีการศึกษาพบว่าครอบครัวที่พ่อใช้วันลามาดูแลลูกได้เยอะ เพิ่มโอกาสในการมีลูกคนที่สองมากขึ้น คือ ส่วนใหญ่คนที่ไม่อยากมีลูกเพิ่มคือผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย เพราะเหนื่อยกับภาระต่าง ๆ แต่เมื่อผู้ชายได้รับสิทธิลามาช่วยดูแลลูกมากขึ้น ทำให้ผู้หญิงมีคนมาช่วยแบ่งเบาภาระ ทำให้อยากมีลูกคนที่สองเพิ่มขึ้น แต่ในเมืองไทย ค่านิยมเรื่องให้พ่อลามาช่วยเลี้ยงลูก ผู้ชายส่วนใหญ่ก็ยังไม่เห็นความสำคัญมากนัก ก็หวังอยากให้พัฒนาความคิดเรื่องนี้ให้มากขึ้นในอนาคต
สังคมไทยเผชิญปัญหาเด็กเกิดใหม่น้อยลง การมีมาตรการสนับสนุนครอบครัวที่มีลูกให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี อาจเป็นการจูงใจให้ครอบครัวมีลูกเพิ่มได้ทางหนึ่ง หรือไม่
ผศ.ดร.มนสิการ – เรามีอัตราการเกิดน้อยลงอย่างรวดเร็วทำให้สัดส่วนเด็กมีน้อยลงอย่างมากเป็นอันดับต้น ๆ ของโลก อีกไม่นานประเทศเราจะมีสัดส่วนของคนทำงานน้อยเมื่อเทียบกับวัยผู้สูงอายุที่ส่วนใหญ่ไม่ได้มีเงินดูแลตัวเองมากนัก ปัญหาเหล่านี้กระทบต่อการพัฒนาคุณภาพของเด็ก จึงควรส่งเสริมให้คนที่มีลูกคนแรกให้อยากมีลูกคนที่สองต่อ น่าจะง่ายกว่าไปส่งเสริมคนที่ไม่เคยมีลูกมาก่อนเพราะเขาไม่อยากมีอยู่แล้ว เนื่องจากปัจจัยหลายเรื่อง อาจต้องเปลี่ยนงาน หรือออกจากงาน ปัญหาเศรษฐกิจ ห่วงลูกที่ต้องอยู่ในสังคมที่ไม่ปลอดภัย
แต่ถ้ามีลูกคนแรก เขาเปลี่ยนวิถีชีวิตไปแล้ว ส่วนใหญ่ปัจจัยที่มีผลต่อการมีลูกคนที่สองคือเรื่องเศรษฐกิจเป็นหลัก ซึ่งจุดนี้สามารถหาทางส่งเสริมได้ไม่ยาก เช่น ที่สิงคโปร์มี Baby Bonus สำหรับลูกคนแรก พอมีลูกคนที่สองก็เพิ่มเงินให้เยอะมากขึ้น ถ้าเรามีนโยบายช่วยเรื่องค่าเล่าเรียนให้ลูกคนที่สอง ก็อาจช่วยกระตุ้นให้ครอบครัวอยากมีลูกเพิ่มขึ้นได้
มองมาตรการใดที่จะส่งเสริมประสิทธิภาพในการทำงานให้กับพนักงานโดยการสร้างสมดุลครอบครัวเพิ่มขึ้น
ผศ.ดร.มนสิการ – การมีศูนย์เลี้ยงเด็กที่สถานประกอบการ เป็นเรื่องที่ดีมาก เป็นสิ่งที่คนทำงานน่าจะต้องการมาก เพราะถ้ามีคนเลี้ยงที่ดีและเขาสามารถแวะมาดูลูกตอนพักเบรกได้ จะรู้สึกอุ่นใจมาก ส่วนเรื่อง WFH และ มีเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น อยากให้พนักงานที่มีลูกเล็กได้ใช้ใน 3 ปีแรกเลยเพื่อการเลี้ยงเด็กให้มีคุณภาพที่ดี ถ้าไม่สามารถให้ในเรื่องนี้ได้ การมีสถานที่รับเลี้ยงเด็กในสถานประกอบการ ก็พอจะตอบโจทย์แทนได้
ภาครัฐอาจเข้ามาช่วยส่งเสริมในเรื่องการลาคลอดอีกทางเลือก คือ ถ้าใครต้องการลายาวหน่อยอาจได้ค่าตอบแทนน้อย ถ้าลาสั้นก็ได้ค่าตอบแทนต่อเดือนมากหน่อย เพื่อความเป็นไปได้ในเรื่องของงบประมาณที่จะมาสนับสนุนตรงนี้ ซึ่งความเหมาะสมในการให้ลาคลอดควรอยู่ที่ 6 เดือนเป็นอย่างน้อย ให้ลูกได้กินนมแม่ครบ 6 เดือน
สค.หนุนที่ทำงาน เอื้อคุณภาพชีวิตลูกจ้าง และครอบครัว
สถานที่ทำงานมีความสำคัญต่อคุณภาพชีวิตคนทำงาน เป็นเหมือนบ้านหลังที่สอง เพราะหลายคนใช้เวลาในที่ทำงานมากกว่าบ้านด้วยซ้ำ ดังนั้น การพัฒนาสถานที่ในการทำงานให้เป็นมิตรต่อคนทำงานในด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นสภาพแวดล้อม สิ่งอำนวยความสะดวก รวมไปถึงสวัสดิการที่เอื้อไปถึงครอบครัวพนักงาน ล้วนก่อให้เกิดการผลิตงานที่มีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในช่วงสถานการณ์โควิดแพร่ระบาด
“การเรียกร้องของแรงงานหรือพนักงาน ที่เน้นเรื่องสวัสดิการ ผู้ประกอบการอาจมองในเรื่องค่าใช้จ่าย เพราะเป็นการไปเพิ่มต้นทุน ทำอย่างไรถึงจะทำให้ผู้ประกอบการเห็นความสำคัญตรงนี้ ในเชิงของการส่งเสริมให้เหมือนเป็น CSR เป็นสวัสดิการเพื่อคืนกำไรให้สังคม
“การจัดสิ่งอำนวยความสะดวก หรือสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อลูกจ้าง รวมทั้งสวัสดิการต่าง ๆ ที่จะเอื้อต่อพนักงานรวมไปถึงครอบครัว รัฐมีการสนับสนุนเพื่อจะสร้างแรงจูงใจในหลายด้าน”
เป็นมุมมองจาก จินตนา จันทร์บำรุง อธิบดีกรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว (สค.) กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ (พม.) ที่เห็นถึงอุปสรรคในการสร้างสวัสดิการให้กับพนักงานของสถานประกอบการหลายแห่ง
ทำงานอย่างเป็นสุข ได้งานดีมีคุณภาพ
ปัจจุบัน สถานประกอบการหลายแห่งเริ่มเล็งเห็นความสำคัญ และจัดให้มีนโยบายเกี่ยวกับสวัสดิการเพื่อครอบครัวของพนักงาน/ลูกจ้าง แต่ยังไม่เป็นที่รับรู้ในวงกว้างมากนัก ความร่วมมือกันของหน่วยงานต่าง ๆ จึงมีความสำคัญในการสนับสนุนให้สถานประกอบการ ภาครัฐมีแนวนโยบายเรื่องการดูแลผู้หญิงวัยแรงงานและบุตร และพัฒนาความร่วมมือกับสถานประกอบการ/องค์กร ที่มีความสนใจในการพัฒนาแนวทางส่งเสริมครอบครัวเข้มแข็ง ให้แก่พนักงาน/ลูกจ้าง
อธิบดีจินตนา เผยแนวคิดว่า สถานที่ทำงานที่สร้างความสุขต่อการทำงาน จะมีผลต่อสุขภาพและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ รวมทั้งต้องมีพื้นที่ที่ปลอดภัย เช่น ลานจอดรถไม่เปลี่ยว มีห้องน้ำที่มีสัดส่วนเพียงพอทั้งผู้หญิงและผู้ชาย มีห้องให้นมบุตร ช่วงปิดเทอมสามารถจัดห้องสักห้องให้เด็กอยู่ได้ เพราะพ่อแม่จะต้องพามาที่ทำงานด้วย เนื่องจากไม่มีใครเลี้ยงดูลูกอยู่ที่บ้าน สิ่งเหล่านี้เป็นการเชื่อมต่อความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับพนักงาน/ลูกจ้าง
“อีกส่วนสำคัญ คือการเหลื่อมเวลาทำงาน โดยการทำงานที่มีการยืดหยุ่นเวลาทำงาน คงไม่ได้มองที่การจราจรเพียงอย่างเดียว แต่อยากให้มองที่การเอื้อต่อครอบครัวที่มีบุตรต้องดูแลด้วยเช่น คนที่ต้องไปรับส่งลูกไปโรงเรียน การทำงานจึงไม่จำเป็นต้องเข้า 8:00 น. เลิก 16:30 น. แต่วัดกันที่คุณภาพของงานดีกว่า
“เงินที่สถานประกอบการลงทุนไป ไม่ทำให้ผลกำไรลดน้อยลงแต่กลับไปเพิ่มกำไรให้องค์กรในเรื่องประสิทธิภาพของการทำงาน เช่น พนักงานที่เป็นแม่ทำงานได้เต็มเวลามากขึ้น ไม่ต้องกังวลเรื่องการดูแลลูก หรือการเหลือเวลาหรือการไปทำงานที่บ้านก็ทำผลผลิตให้ได้เท่ากัน” อธิบดี สค. กล่าว
รัฐสนับสนุน สร้างแรงจูงใจ
การที่จะให้เกิดสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัว ไม่ได้เกิดเพราะหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง แต่ต้องเป็นความร่วมมือทั้งของภาครัฐ และภาคเอกชน
อธิบดี สค. เปิดเผยว่า คณะกรรมการนโยบายและยุทธศาสตร์การพัฒนาสถานภาพสตรีแห่งชาติ (กยส.) ได้เคยมีมติสนับสนุนในเรื่องของสวัสดิการ อย่างเช่น การผลักดันเรื่องการลาคลอดจาก 90 วันเป็น 98 วันโดยได้รับค่าจ้าง การจัดให้มีสถานดูแลเด็กเล็กในสถานประกอบการ หรือการให้สามีสามารถลาไปช่วยภรรยาดูแลบุตร ในช่วงแรกคลอด 15 วันติดต่อกัน อาจให้ลาเป็นช่วง ๆ ได้ ทั้ง 3 เรื่องนี้ เป็นเรื่องที่กำลังผลักดันอยู่ ซึ่งต้องเกิดจากความร่วมมือของหลายภาคส่วน
“อย่างเรื่องวันลาของคุณพ่อเพื่อไปช่วยภรรยาดูแลลูก สามารถนำไปเชิญชวนสถานประกอบการต่าง ๆให้ปฏิบัติตามได้ ถ้า ครม.เห็นชอบและมีผลบังคับใช้ก็จะเป็นประโยชน์ต่อผู้หญิง เป็นประโยชน์ต่อครอบครัว สิ่งเหล่านี้จะเสริมประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ซึ่งนายจ้างควรตระหนักและให้ความสำคัญ
“รัฐมีการสร้างแรงจูงใจ เช่น การลดหย่อนภาษีได้ เป็นการให้ Social credit ให้สิทธิพิเศษต่าง ๆ เราต้องขับเคลื่อนไปในแนวทางนี้ อย่างสถานประกอบการอาจมีการสร้างศูนย์เด็กเล็กซึ่งสามารถนำไปลดหย่อนภาษี หรือเพิ่มในเรื่องของสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ที่จะจัดบริการ”
อธิบดี สค. เชื่อว่าด้วยแรงสนับสนุนจากภาครัฐจะเป็นอีกแรงจูงใจให้สถานประกอบการจัดสวัสดิการ นอกจากลูกจ้างจะได้คุณภาพชีวิตที่ดีแล้ว สถานประกอบการยังได้ประโยชน์ ทั้งการทำเพื่อสังคม ทั้งรายได้ กำไร และลดรายจ่ายของสถานประกอบการ
เปิดช่องทางออนไลน์ ให้คำปรึกษาครอบครัว
ไม่เพียงสนับสนุนให้สถานประกอบการ จัดสวัสดิการที่เป็นมิตรต่อพนักงานและครอบครัวเท่านั้น กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัวยังตระหนักถึงความสำคัญในการขับเคลื่อนภารกิจด้านครอบครัวให้เกิดประสิทธิภาพ ด้วยการมีส่วนร่วมของภาคีเครือข่ายทุกภาคส่วน เพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็งให้แก่สถาบันครอบครัวอย่างต่อเนื่อง โดยการจัดทำเว็บไซต์ “เพื่อนครอบครัว” ซึ่งเป็นความร่วมมือกับสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) เพื่อรองรับประชาชนทั่วไปไม่ว่าจะอยู่ในงานนอกระบบหรือแรงงานในระบบ ให้สามารถเข้าไปเรียนรู้ในเรื่องของครอบครัว เรื่องการสมดุลของการใช้ชีวิตในวัยต่าง ๆ
“เว็บไซต์มีการให้คำแนะนำปรึกษาในด้านต่าง ๆ โดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านด้วย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องแม่เลี้ยงเดี่ยว เรื่องกฎหมายครอบครัว เรื่องของครอบครัว เรื่องเด็กและเยาวชน โดยได้รับความร่วมมือจากหลายองค์กร
“ปัญหาที่คนมาปรึกษามีหลายประเด็น เช่น เรื่องความเครียดในที่ทำงาน สัมพันธภาพในที่ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน ทำให้เห็นว่าที่ทำงานนั้นมีความสำคัญมาก เรื่องของครอบครัวมีคนเข้ามาปรึกษาทุกวัน”
อธิบดี สค. ยืนยันว่า การทำงานของกรมฯ ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในหน่วยราชการเท่านั้น แต่มองที่องค์กรเอกชนด้วย เมื่อติดขัดเรื่องใดจะต้องหาคนที่มีพลังมาร่วม เพราะฉะนั้นเครือข่ายจึงสำคัญที่สุด การทำงานที่จะขับเคลื่อนเรื่องต่าง ๆ ไปได้เร็วต้องมีภาคีเครือข่าย อาทิ เรื่องศูนย์เด็กเล็ก ทางกระทรวงมหาดไทย และ กรุงเทพมหานคร ต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาด้วย เพราะเกี่ยวข้องกับหลายหน่วยงาน ไม่ใช่เรื่องสวัสดิการเพียงอย่างเดียว ถ้าผ่านกลไกระดับชาติจะมีหน่วยงานบางแห่งสามารถรับไปทำได้ตามแผนงานที่วางไว้
โอกาสจากวิกฤตโควิด องค์กรยุคใหม่ได้วิธีจัดการ พนักงานแบกภาระครอบครัว
แฮร์ริส โพลล์ สำรวจการจ้างงานกลุ่มลูกจ้างที่เป็นพ่อแม่ในประเทศแคนาดา พบว่า วิกฤตโควิด-19 ส่งผลกระทบเชิงลบต่อคนทำงานที่ต้องดูแลครอบครัว จากมาตรการล็อกดาวน์ ทำให้ต้องทำงานจากที่บ้าน และพนักงานจำนวนมากไม่สามารถรับมือการทำงานไปพร้อมกับการดูแลครอบครัวได้
ผลสำรวจพบว่า 1 ใน 4 ของบริษัทในแคนาดา รายงานว่าในช่วงที่ต้องทำงานจากที่บ้าน บริษัทต้องประสบปัญหาพนักงานขอลาหยุดกันบ่อยมาก ด้วยเหตุผลเรื่องความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัว โดยร้อยละ 20 ต้องดูแลลูก ส่วนอีกร้อยละ 14 ดูแลสมาชิกอื่น ๆ ในครอบครัว
1 ใน 3 ของบริษัทที่เป็นกลุ่มสำรวจระบุว่า พนักงานร้อยละ 36 ขอปรับเวลาการทำงาน และอีกร้อยละ 33 ขอลดชั่วโมงการทำงานลง เพราะความจำเป็นเรื่องครอบครัว นอกจากนี้ พนักงานบางรายขอพักงานโดยไม่รับค่าจ้างไปเลยก็มี
การสำรวจในครั้งนี้ ยังสอบถามความคิดเห็นของคนทำงาน ร้อยละ 27 ตอบว่า คนทำงานที่เป็นแม่ได้ผลกระทบเชิงลบอย่างรุนแรง อีกร้อยละ 6 ตอบว่าคนทำงานที่เป็นพ่อได้รับผลกระทบรุนแรง และเกินครึ่งเห็นว่าทั้งคนที่เป็นพ่อและแม่ต่างก็ได้รับผลกระทบเชิงลบที่รุนแรงพอ ๆ กัน อย่างไรก็ตาม ถ้าดูจากการลาเพื่อดูแลครอบครัวในช่วงโควิด-19 เห็นได้ว่าส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง
กลุ่มสำรวจที่เป็นผู้หญิงหลายคนให้ข้อมูลตรงกันว่า เวลาที่ต้องทำงานจากที่บ้าน สิ่งที่พวกเธอต้องรับมือพร้อมไปกับการทำงานก็คือความรับผิดชอบเรื่องงานบ้าน ทั้งการจัดการลูกที่เรียนออนไลน์ รวมถึงภารกิจยุ่งวุ่นวายอื่น ๆ ในบ้าน จนหลายคนรู้สึกว่าเอาไม่อยู่ จึงต้องขอลาหยุด ทำให้เพื่อนร่วมงานที่มีภาระน้อยกว่าต้องมาช่วยทำงานแทน
ทีมวิจัยชี้ว่า วิกฤตโควิดขยายให้เห็นปัญหาความไม่สมดุลระหว่างเพศในตลาดแรงงานชัดเจนยิ่งขึ้น โดยเฉพาะในธุรกิจที่คนทำงานส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง เช่น งานบริการ ท่องเที่ยว ค้าปลีก
หลังจากผ่อนคลายมาตรการล็อกดาวน์ ธุรกิจต้องใช้เวลาในการฟื้นฟู เจ้าของกิจการจำนวนหนึ่งปรับรูปแบบการทำงาน โดยลดจำนวนพนักงานให้น้อยลงกว่าช่วงก่อนวิกฤต ซึ่งก็จะทำให้พนักงานที่พักงานไปไม่ได้กลับมาทำงานตามเดิม หรือคนที่ขอลดชั่วโมงการทำงานลง กลายเป็นมาตรการระยะยาว ทำให้ค่าตอบแทนพลอยลดลงไปด้วย เจ้าของธุรกิจจำนวนหนึ่งมองว่า ผู้หญิงที่มีภาระครอบครัวขาดความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะปรับตัวกับการทำงานที่เปลี่ยนไป
อย่างไรก็ตาม ทีมวิจัยก็พบประเด็นน่าสนใจว่า มีบริษัทเอกชนหลายแห่งที่มีวิธีการทำงานในช่วงล็อกดาวน์ที่ต่างออกไป ทำให้ได้มุมมองแตกต่างออกไปด้วย โดยเห็นว่า การทำงานต่างหากที่น่าจะยืดหยุ่นมากขึ้นกว่าที่ผ่านมา
บริษัทเหล่านี้เล็งเห็นว่าคนทำงานที่เป็นพ่อแม่เป็นกำลังสำคัญขององค์กร และในช่วงโควิดที่ต้องปรับเปลี่ยนการทำงาน ก็ทำให้เห็นถึงความเป็นไปได้ในการทำงานรูปแบบใหม่ ที่ไม่จำเป็นต้องนับ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์แบบในอดีต รวมทั้งไม่ต้องเดินทางเข้าออฟฟิศให้เสียเวลา แต่การเปิดให้พนักงานสามารถบริหารจัดการเวลาได้เอง และมีการนำเทคโนโลยีมาเสริมการทำงานทางไกลก็จะทำให้มีความคล่องตัวมากขึ้น ทีมงานยังติดต่อสื่อสารกันได้ และองค์กรได้ผลงานคุณภาพสูง ในปริมาณมากกว่าการทำงานแบบเดิม ๆ เพียงแต่บริษัทจะต้องเปลี่ยนมุมมองการทำงานใหม่ โดยลดความเข้มงวดเรื่องเวลาและวิธีการลง แต่หันไปให้ความสำคัญกับผลงานเพิ่มขึ้น
ที่มา : www.globenewswire.com
พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว แกร่งกว่าที่คิด
“ปัญหาอย่างหนึ่งก็คือ ที่ทำงานส่วนใหญ่มักจะคิดว่าพนักงานแต่งงานแล้ว ต้องมีคู่แต่งงาน และถ้ามีลูก ก็ต้องมีคนช่วยดูแลลูก ฉะนั้น จะเรียกตัวพนักงานเมื่อไรก็ได้”
ทันซิน่า เวก้า นักข่าวและผู้จัดรายการวิทยุ The Takeaway พูดถึงวัฒนธรรมทำงานหนักในปัจจุบัน ที่บริษัทมองว่าพนักงานต้องพร้อมเรียกใช้งานได้ตลอด 24 ชั่วโมง
ทันซิน่ายังบอกอีกว่า การละเลยความเป็นจริงว่าพนักงานมีภาระต้องดูแลครอบครัว ดูแลลูก โดยเฉพาะพนักงานที่เป็นพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว ทำให้นโยบายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของบริษัทไม่ครอบคลุม และสอดคล้องต่อความต้องการ
ยิ่งในช่วงสถานการณ์โควิดระบาดหนัก สถานรับเลี้ยงดูเด็ก โรงเรียนถูกสั่งปิด พนักงานที่มีครอบครัวต้องรับสองหน้าที่พร้อมกัน ทั้งการเป็นพนักงานออฟฟิศ และเป็นพ่อแม่ที่ต้องดูแลลูก ทำให้เกิดความเครียดเรื้อรัง พอนาน ๆ เข้า อาการเครียดส่งผลให้มีภาวะหมดไฟในการทำงาน (ภาวะ Burnout) ไปในที่สุด
บริษัทยุคใหม่สนใจ จ้างพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว
ขณะที่หลายบริษัทอาจเชื่อว่า พนักงานที่มีสถานะเป็นพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวน่าจะไม่ทุ่มเทกับการทำงาน จึงไม่อยากจ้างพนักงานที่เป็นพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว แต่ก็มีบริษัทจำนวนอีกหนึ่งที่มองเห็นโอกาส ด้วยความเชื่อที่ว่า การจ้างพนักงานที่เลี้ยงลูกคนเดียว น่าจะเป็นประโยชน์กับธุรกิจ
บริษัทเหล่านี้เชื่อว่าพนักงานที่เป็นพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวจะรู้จักการจัดสรรเวลาที่ดี และมีทักษะการจัดการปัญหาดีเยี่ยม ซึ่งจะทำให้งานมีประสิทธิภาพ เพราะคนเหล่านี้เห็นคุณค่าของเวลา เนื่องจากมีเวลาจำกัด จึงจะไม่ยอมเสียเวลาไปกับเรื่องไร้สาระอย่างแน่นอน
นอกจากนี้ ยังเชื่ออีกว่าพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวเป็นพนักงานที่ยินดีทำงานหนัก และไม่เปลี่ยนงานบ่อย เพราะมีภาระรับผิดชอบเรื่องลูก พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวต้องการงานที่มั่นคง และยินดีที่จะทำงานหนักทุ่มเทให้กับบริษัท
เลี้ยงเดี่ยว สู้วิกฤต
ประเทศสหรัฐอเมริกา เป็นประเทศที่มีอัตราพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวสูงที่สุดในโลก เด็ก ๆ ชาวอเมริกันราว 1 ใน 4 โตมากับพ่อหรือแม่เพียงคนเดียว และส่วนใหญ่ราว 80 เปอร์เซ็นต์เป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว
แม้จะมีความเข้มแข็งเพราะต้องต่อสู้ตามลำพัง กระนั้น พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวเป็นกลุ่มที่มีความเปราะบาง
ในช่วงโควิดระบาดที่สหรัฐฯ ตั้งแต่ต้นปี 2020 พบว่ากลุ่มแม่เลี้ยงเดี่ยวคือกลุ่มเปราะบาง เพราะมักมีค่าแรงต่ำ ทำงานที่ไม่มั่นคง จึงมักจะถูกไล่ออกก่อนกลุ่มอื่น ขาดรายได้มาเลี้ยงดูครอบครัว
ทิฟฟานี่ ซาบาร่า คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่อาศัยอยู่ในเมืองฟิลาเดลเฟียให้สัมภาษณ์กับสื่อท้องถิ่นว่า การระบาดของโควิดทำให้เธอตกงาน เพราะร้านอาหารถูกสั่งปิด เธอขาดรายได้ และไม่มีเงินจ่ายค่าเช่าบ้าน ทำให้ต้องพาลูกไปนอนในรถ แต่ท้ายที่สุดก็มีหน่วยงานให้ความช่วยเหลือด้านที่พัก ลูกสาวของเธอขาดการเรียนและต้องตามเพื่อนให้ทัน
นอกเหนือจากการถูกไล่ออกจากงาน การขาดคนดูแลเด็กก็เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวต้องลาออกจากงานด้วยเช่นกัน เมื่อโควิดระบาด โรงเรียนและสถานเลี้ยงเด็กสั่งปิด พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่ไม่มีคนดูแลลูก และไม่สามารถขอบริษัททำงานที่บ้านได้ ต้องลางานหรือออกจากงานมาดูแลลูกอยู่ที่บ้าน
นโยบาย/สวัสดิการ ดูแลครอบครัวเลี้ยงเดี่ยว
ดร.สเตฟานี ลี ผู้อำนวยการศูนย์ Child Mind Institute ที่ดูแลสุขภาพจิตของเด็กและครอบครัว ระบุว่าภาวะเหนื่อย เครียด หมดแรง กำลังเป็นภาวะที่พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวกำลังเผชิญในวิกฤติโควิด สิ่งที่บริษัท สามารถช่วยแบ่งเบาพนักงานได้คือ การสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นเอื้อต่อการทำงานที่มีความยืดหยุ่น เน้นความสร้างสรรค์มากกว่าการใช้เวลานาน หรือมีชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน
บางประเทศมีนโยบายด้านแรงงานที่มุ่งสร้างโอกาสที่เท่าเทียมให้แก่ลูกจ้าง เช่น การลางานของพ่อแม่
ในประเทศนอร์เวย์ พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวมีสิทธิลาได้ 20-30 วันต่อปี เพื่อดูแลลูกป่วย แต่พ่อแม่คู่สมรสมีสิทธิลาได้แค่ 10-15 วัน
ส่วนเยอรมนี ให้สิทธิพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยว ลาได้ 20 วัน ส่วนพ่อแม่คู่สมรสลาได้ 10 วันเท่านั้น โดยมองว่าพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวต้องรับภาระ 2 เท่า
หรือแม้แต่การให้พนักงานได้หยุดงาน หรือพักผ่อนร่างกายและจิตใจในช่วงที่กำลังมีความเครียด เหนื่อยจากการทำงาน หรือมีเรื่องฉุกเฉินต้องไปจัดการก็เป็นสิ่งที่ควรกระทำ ตามกฎหมายแรงงานสหรัฐฯ พนักงานมีสิทธิขอลาได้อย่างน้อย 12 อาทิตย์ต่อปีเพื่อเหตุผลในการดูแลลูกและครอบครัว
อัลลิสัน กริฟฟิน เป็นรองประธานบริษัท Whiteboard Advisors บริษัทให้คำปรึกษาภาคธุรกิจ และเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว มีลูกชาย 2 คน ระบุว่าการระบาดของโควิดทำให้การใช้ชีวิตในแต่ละวันเต็มไปด้วยความยากลำบาก ทั้งต้องเลี้ยงลูกที่อยู่บ้านตลอดเวลา เพราะโรงเรียนและสถานรับเลี้ยงเด็กปิดเนื่องจากโควิดระบาด
เธอใช้วิธีแก้ปัญหาคือ การเจรจากับบริษัทเพื่อให้ปรับการทำงานโดยมีเวลาที่ยืดหยุ่นเพิ่มขึ้น บริษัทรับรู้ถึงความเครียดจากการทำงานและการต้องเลี้ยงดูลูกในช่วงโควิด จึงยินดีที่จะรับฟังและให้กริฟฟินทำงานที่บ้าน และหยุดพักได้เมื่อรู้สึกว่างานหนักหน่วง
ชีวิตประจำวันของกริฟฟินในช่วงนี้ คือการออกกำลังกายตอนเช้า ก่อนเข้างาน เมื่อเริ่มลงมือทำงานเธอจะเลือกงานที่มีความสำคัญก่อนเป็นอันดับแรก และแยกเวลาทำงานกับเวลาจัดการเรื่องในบ้านออกจากกันอย่างชัดเจน กริฟฟินจะเคลียร์งานให้หมดในวันศุกร์ ส่วนวันหยุดสุดสัปดาห์ เธอจะอยู่กับลูก ๆ โดยไม่เปิดหน้าจอคอม หรือตอบอีเมลเลยเป็นอันขาด
“ฉันเชื่อว่าโควิดทำให้เราเห็นความเป็นมนุษย์ของเพื่อนร่วมงานมากขึ้น ฉันเห็นเพื่อนร่วมงานหลายคนประชุมออนไลน์มีแมวนั่งอยู่บนตัก บางคนมีลูก ๆ วิ่งเล่นอยู่ข้างหลัง บางคนมีผู้สูงวัยต้องดูแลในบ้าน ฉันรู้สึกว่าถ้าเรามีเวลาที่ยืดหยุ่น จะทำให้สามารถจัดการเรื่องต่าง ๆ ได้ดีขึ้นมากๆ เลย” กริฟฟินระบุ
