“แม่” และ “ลูกสาว” กับ Work-Family ที่ไม่ Balance
เขียน : ลลิตา ไวสินิทธ์ธรรม
“ถ้าผู้หญิงต้องเสียการเสียงานเพราะออกมาเลี้ยงลูก… งั้นก็อย่ามีลูกซะก็สิ้นเรื่อง”
หลายคนฟังแบบนี้อาจจะแอบพยักหน้าในใจ โดยเฉพาะคนโสด (จะเห็นด้วยออกนอกหน้าก็กลัวจะดูไม่ดี) แต่การมีลูกมีผลต่องานกับแค่ผู้หญิงจริงไหม? การเป็นแม่เป็นแค่เหตุผลเดียวที่ผลักผู้หญิงออกจากงานจริงหรือเปล่า? มีทางออกใดอีกไหมนะ ที่จะทำให้ทุกคนได้มีทางเลือกในชีวิตมากขึ้น
การรับบทบาทผู้ดูแลครอบครัว มักจะต้อง “แลก” มาด้วยโอกาสและความก้าวหน้าในการงาน ทำให้บางครั้งก้าวใหญ่ในชีวิตของผู้หญิงหลาย ๆ คนสู่ความเป็นแม่ กลับเป็นก้าวที่มีทั้งสุขปนทุกข์ บางทียิ้มไปกัดฟันไป หรือยิ้มทั้งน้ำตาก็ยังมี เพราะถึงจะสุขใจที่ได้ดูแลลูก แต่ความกังวลอื่น ๆ รุมเร้า ไหนจะเรื่องเงิน เรื่องงาน เรื่องการเรียนของลูก และอื่น ๆ อีกมากมาย
สาว ๆ กับภาระสามเท่าในการดูแลบ้าน
จากสถิติพบว่า ไม่ใช่แค่บรรดาแม่ ๆ ที่กังวลในเรื่องเหล่านี้ แต่คนที่เป็น “ลูกสาว” ของครอบครัวก็มักจะต้องรับหน้าที่ดูแลพ่อแม่ที่แก่ชราลงทุกวัน โดยเฉพาะในหลายประเทศที่บริการพื้นฐานจากภาครัฐยังไม่เพียงพอ บริการเอกชนก็แพง บทบาทอันเข้มข้นของผู้หญิงในการ “ดูแลครอบครัว” จึงมีให้เห็นได้ทั่วไป
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ จัดทำรายงานในปี 2019 ว่า “ไม่มีประเทศไหนเลยที่ ผู้ชายและผู้หญิงสละเวลาหารายได้เพื่อมาดูแลครอบครัวเท่าๆ”
มีข้อมูลว่า ในประเทศไทย ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยในการดูแลคนในบ้าน รวมถึงการทำงานบ้าน (ซึ่งไม่มีค่าตอบแทน) มากกว่าผู้ชายถึงเกือบ 3 เท่า (ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยวันละเกือบ 3 ชั่วโมง ในขณะที่ผู้ชายใช้เวลาวันละ 56 นาที) โดยเฉพาะในวัยสร้างครอบครัวและเลี้ยงลูก ซึ่งในบางประเทศ สัดส่วนเวลาที่ผู้หญิงใช้ทำสิ่งเหล่านี้อาจมากกว่าผู้ชายถึง 10 เท่า
ไม่ใช่แค่เวลา เพราะที่เสียมากกว่าคือโอกาส
ในบางประเทศ เช่น ชิลี การดูแลผู้สูงอายุในครอบครัวเป็นหน้าที่ที่บัญญัติไว้ตามกฎหมาย หรือในประเทศสเปนที่วัฒนธรรมกำหนดว่าเป็นหน้าที่ผู้หญิง ผู้หญิงจึงต้องเลี้ยงลูกและดูแลพ่อแม่สูงวัยไปพร้อมกัน และมักจะต้องหารายได้จากการทำงาน part-time หรืองานฟรีแลนซ์ แม้ว่าค่าจ้างอาจต่ำกว่า และมีชั่วโมงทำงานที่ไม่แน่นอน โดยเฉพาะในกลุ่มหญิงตั้งครรภ์ ที่พบว่าอาจถูกปฏิเสธรับกลับเข้าทำงานหลังลาคลอด ทำให้หลายคนยอมสละสิทธิการลาคลอด รีบกลับมาทำงานก่อนกำหนด หรือซ้ำร้ายคือ ไม่ถูกรับเข้าทำงานตั้งแต่แรกถ้าบริษัทประเมินว่ามีโอกาสตั้งครรภ์ สิ่งเหล่านี้ทำให้ช่องว่างทางรายได้ระหว่างชาย-หญิงถ่างกว้างขึ้นไปกว่าเดิม
นอกจากนี้ จำนวนผู้หญิงในตลาดแรงงานทั่วโลกนั้นต่ำกว่าผู้ชาย ซึ่งนำไปสู่การเข้าถึงโอกาสที่จะได้รับตำแหน่งดีๆของผู้หญิงที่ต่ำกว่ามาก โดยผลสำรวจแสดงร้อยละของผู้หญิงและผู้ชายไทยที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน อยู่ที่ 67.2 และ 82.4 ในขณะที่จำนวนผู้หญิงที่ได้รับตำแหน่งระดับหัวหน้างาน เจ้าหน้าที่อาวุโส หรือเป็นผู้แทน มีเพียงครึ่งหนึ่งของจำนวนผู้ชายที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านั้นเท่านั้น อาจเรียกได้ว่าเป็นความไม่เท่าเทียมทางเพศ ซึ่งมีความซับซ้อน มีมิติที่หลากหลาย และแทรกซึมอยู่ทุกอณูของชีวิตเราตั้งแต่ที่บ้านไปจนถึงที่ทำงาน
สถานประกอบการที่มีหัวใจ – เมื่อพนักงานไม่ต้อง “แลก”
สวัสดิการจากรัฐอาจเป็นสิ่งแรกที่ทุกคนนึกถึง แต่ภาคเอกชนเองก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน โดยเฉพาะ “สถานประกอบการ” กับอำนาจในมือที่สามารถหนุนนำ ส่งเสริม จนถึงเปลี่ยนแปลงสภาพชีวิตของคนทำงาน ให้มีความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัวได้
ที่ผ่านมาบทบาทของนายจ้างในการดูแลพนักงานให้มีสวัสดิภาพและสุขภาวะที่ดี เป็นสิ่งที่รับรู้และปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย แต่ที่มากไปกว่านั้น เราพบว่า หลายสถานประกอบการทั้งในไทยและต่างประเทศ เป็นแรงสำคัญที่ผลักดันสังคมไปข้างหน้า โดยช่วยเหลือดูแลครอบครัวพนักงานทั้งทางตรง ทางอ้อม ทำให้พนักงานมีเวลาให้ครอบครัวมากขึ้นโดยไม่ต้อง “แลก” และสามารถเลือกที่จะมีชีวิตครอบครัวที่ดีได้ ผ่านการดำเนินการทั้งสองด้าน ดังตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ ได้แก่
บริษัทเปลี่ยนบรรทัดฐาน
- ทัศนคติของหัวหน้างานที่เห็นความสำคัญของสมดุลชีวิตทำงานและครอบครัว
- สร้างแรงจูงใจให้พนักงานชายลาเลี้ยงดูลูก เช่น สร้างวัฒนธรรมคุณพ่อ หรือ จัดวันลาเฉพาะที่แบ่งให้ใครไม่ได้
- สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตรต่อพนักงานที่มีลูก ด้วยการสนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่น ทั้งเรื่องเวลาและสถานที่ ทั้งพนักงานชายและหญิง
บริษัทส่งเสริมสวัสดิการ
- จัดสรรวันลาคลอดและเลี้ยงดูบุตรให้มารดาครบ 14 สัปดาห์ตามมาตรฐานองค์การแรงงานระหว่างประเทศ
- จัดวันลาและสวัสดิการดูแลคนในครอบครัวให้ทั้งพนักงานหญิงและชาย เช่น วันลาเลี้ยงดูลูก พาลูกหรือพ่อแม่ไปหาหมอ เพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมการดูแลครอบครัวโดยไม่แบ่งเพศในองค์กร ซึ่งจะช่วยลดภาระให้พนักงานหญิง และลดอคติต่อเพศในการจ้างงานในระยะยาวด้วย
- จัดพื้นที่ห้องนมแม่ เพื่อให้พนักงานไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือลูก และมีกฎกติกาที่ชัดเจนเรื่องเวลาพัก เพื่อลดปัญหาความขัดแย้งและทัศนคติทางลบจากเพื่อนร่วมงาน
- ดูแลพนักงานตั้งครรภ์และหลังคลอดบุตรให้ทำงานในกะที่เหมาะสม และสามารถจัดสรรเวลาได้
- สวัสดิการดูแลครอบครัวครอบคลุมถึงพนักงาน part-time และลูกจ้างชั่วคราว
ภาครัฐหนุนเสริม
จะเห็นได้ว่ามีหลายมาตรการที่สถานประกอบการสามารถช่วยฉุดรั้งและประคับประคองพนักงาน แต่กับปัญหาที่ใหญ่และฝังรากลึกขนาดนี้ บริษัทไม่สามารถแก้ปัญหาเองคนเดียว ต้องอาศัยการสนับสนุนจากภาครัฐ ด้วยการส่งเสริม จูงใจ และดำเนินการในหลายระดับควบคู่กันไป อาทิ
- มีมาตรการทางภาษีเพื่อส่งเสริมให้ผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงาน เช่น ลดหย่อนภาษีให้คู่สมรสที่ทำงานทั้งคู่
- มีศูนย์ดูแลเด็กเล็กหรือศูนย์ดูแลผู้สูงอายุที่ทั่วถึง หรือมีเจ้าหน้าที่ช่วยดูแลคนในครอบครัวพนักงานที่ทำงานในพื้นที่ต่างๆ ตัวอย่างเช่น NGO Mobile Crèches ในประเทศอินเดียที่เดินทางไปดูแลลูกของพนักงานในไซต์ก่อสร้าง
- หน่วยงานประกันสังคมสนับสนุนเงินสมทบ 2/3 ที่สถานประกอบการต้องจ่ายช่วงลาคลอด เพื่อลดแรงเสียดทานในการจ้างพนักงานหญิง หรือพนักงานตั้งครรภ์ และลดการเลือกปฏิบัตินอกเหนือจากการใช้มาตรการบังคับ
- สร้างแรงจูงใจ และสนับสนุนสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัวด้วยมาตรการทางภาษี หรือนวัตกรรมเชิงนโยบาย
- สื่อสารและทำกิจกรรมกับผ๔คนในวัยต่างๆเพื่อชี้ให้เห็นปัญหาและเปลี่ยนทัศนคติเรื่องบทบาทหน้าที่ต่อครอบครัว
“ก็อย่ามีลูกสิ” อาจไม่ใช่ทางออกที่ดีสำหรับทุกคน
บางคนอยากมีลูก บางคนไม่อยากมี แต่ลูกไม่ใช่เพียงส่วนเดียวของคำว่า “ครอบครัว” ที่ต้องดูแล ยังมีพ่อแม่สูงวัย ญาติพิการพึ่งพิง และสภาวะอื่น ๆ ที่แตกต่างหลากหลาย แนวทางจัดการแก้ไขปัญหา ดังอาจจะสะท้อนภาพความคาดหวัง ว่าเราอยากได้สังคมแบบไหน
แนวทางที่เสนอนั้น เป็นเพียงไม่กี่ตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ แน่นอนว่าความเปลี่ยนแปลงคงไม่เกิดในพริบตา แต่ด้วยความร่วมมือกันจากทุกฝ่าย เราคงทันได้ลืมตาตื่นขึ้นมาในสังคมที่เข้าใจสภาวะที่แตกต่าง ช่วยเหลือดูแลกัน ผู้หญิงมีโอกาสและมีรายได้ ผู้ชายมีเวลาให้ครอบครัว ทุกคนได้มีโอกาสเลือกดูแลคนที่รักในแบบของตัวเองไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือครอบครัวอีกต่อไป
ข้อมูล :
The Unpaid Care Work and the Labour Market. An analysis of time use data based on the latest World Compilation of Time-use Surveys / Jacques Charmes; International Labour Office – Geneva: ILO, 2019.
Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes, OECD Development Centre, December 2014
Global Gender Gap Report 2020, OECD, Gender, Institutions and Development Database (GID-DB)
Empowering Women at Work. Company Policies and Practices for Gender Equality 2020, International Labour Organization
สค.หนุนที่ทำงาน เอื้อคุณภาพชีวิตลูกจ้าง และครอบครัว
สถานที่ทำงานมีความสำคัญต่อคุณภาพชีวิตคนทำงาน เป็นเหมือนบ้านหลังที่สอง เพราะหลายคนใช้เวลาในที่ทำงานมากกว่าบ้านด้วยซ้ำ ดังนั้น การพัฒนาสถานที่ในการทำงานให้เป็นมิตรต่อคนทำงานในด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นสภาพแวดล้อม สิ่งอำนวยความสะดวก รวมไปถึงสวัสดิการที่เอื้อไปถึงครอบครัวพนักงาน ล้วนก่อให้เกิดการผลิตงานที่มีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในช่วงสถานการณ์โควิดแพร่ระบาด
“การเรียกร้องของแรงงานหรือพนักงาน ที่เน้นเรื่องสวัสดิการ ผู้ประกอบการอาจมองในเรื่องค่าใช้จ่าย เพราะเป็นการไปเพิ่มต้นทุน ทำอย่างไรถึงจะทำให้ผู้ประกอบการเห็นความสำคัญตรงนี้ ในเชิงของการส่งเสริมให้เหมือนเป็น CSR เป็นสวัสดิการเพื่อคืนกำไรให้สังคม
“การจัดสิ่งอำนวยความสะดวก หรือสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อลูกจ้าง รวมทั้งสวัสดิการต่าง ๆ ที่จะเอื้อต่อพนักงานรวมไปถึงครอบครัว รัฐมีการสนับสนุนเพื่อจะสร้างแรงจูงใจในหลายด้าน”
เป็นมุมมองจาก จินตนา จันทร์บำรุง อธิบดีกรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว (สค.) กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ (พม.) ที่เห็นถึงอุปสรรคในการสร้างสวัสดิการให้กับพนักงานของสถานประกอบการหลายแห่ง
ทำงานอย่างเป็นสุข ได้งานดีมีคุณภาพ
ปัจจุบัน สถานประกอบการหลายแห่งเริ่มเล็งเห็นความสำคัญ และจัดให้มีนโยบายเกี่ยวกับสวัสดิการเพื่อครอบครัวของพนักงาน/ลูกจ้าง แต่ยังไม่เป็นที่รับรู้ในวงกว้างมากนัก ความร่วมมือกันของหน่วยงานต่าง ๆ จึงมีความสำคัญในการสนับสนุนให้สถานประกอบการ ภาครัฐมีแนวนโยบายเรื่องการดูแลผู้หญิงวัยแรงงานและบุตร และพัฒนาความร่วมมือกับสถานประกอบการ/องค์กร ที่มีความสนใจในการพัฒนาแนวทางส่งเสริมครอบครัวเข้มแข็ง ให้แก่พนักงาน/ลูกจ้าง
อธิบดีจินตนา เผยแนวคิดว่า สถานที่ทำงานที่สร้างความสุขต่อการทำงาน จะมีผลต่อสุขภาพและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ รวมทั้งต้องมีพื้นที่ที่ปลอดภัย เช่น ลานจอดรถไม่เปลี่ยว มีห้องน้ำที่มีสัดส่วนเพียงพอทั้งผู้หญิงและผู้ชาย มีห้องให้นมบุตร ช่วงปิดเทอมสามารถจัดห้องสักห้องให้เด็กอยู่ได้ เพราะพ่อแม่จะต้องพามาที่ทำงานด้วย เนื่องจากไม่มีใครเลี้ยงดูลูกอยู่ที่บ้าน สิ่งเหล่านี้เป็นการเชื่อมต่อความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับพนักงาน/ลูกจ้าง
“อีกส่วนสำคัญ คือการเหลื่อมเวลาทำงาน โดยการทำงานที่มีการยืดหยุ่นเวลาทำงาน คงไม่ได้มองที่การจราจรเพียงอย่างเดียว แต่อยากให้มองที่การเอื้อต่อครอบครัวที่มีบุตรต้องดูแลด้วยเช่น คนที่ต้องไปรับส่งลูกไปโรงเรียน การทำงานจึงไม่จำเป็นต้องเข้า 8:00 น. เลิก 16:30 น. แต่วัดกันที่คุณภาพของงานดีกว่า
“เงินที่สถานประกอบการลงทุนไป ไม่ทำให้ผลกำไรลดน้อยลงแต่กลับไปเพิ่มกำไรให้องค์กรในเรื่องประสิทธิภาพของการทำงาน เช่น พนักงานที่เป็นแม่ทำงานได้เต็มเวลามากขึ้น ไม่ต้องกังวลเรื่องการดูแลลูก หรือการเหลือเวลาหรือการไปทำงานที่บ้านก็ทำผลผลิตให้ได้เท่ากัน” อธิบดี สค. กล่าว
รัฐสนับสนุน สร้างแรงจูงใจ
การที่จะให้เกิดสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัว ไม่ได้เกิดเพราะหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง แต่ต้องเป็นความร่วมมือทั้งของภาครัฐ และภาคเอกชน
อธิบดี สค. เปิดเผยว่า คณะกรรมการนโยบายและยุทธศาสตร์การพัฒนาสถานภาพสตรีแห่งชาติ (กยส.) ได้เคยมีมติสนับสนุนในเรื่องของสวัสดิการ อย่างเช่น การผลักดันเรื่องการลาคลอดจาก 90 วันเป็น 98 วันโดยได้รับค่าจ้าง การจัดให้มีสถานดูแลเด็กเล็กในสถานประกอบการ หรือการให้สามีสามารถลาไปช่วยภรรยาดูแลบุตร ในช่วงแรกคลอด 15 วันติดต่อกัน อาจให้ลาเป็นช่วง ๆ ได้ ทั้ง 3 เรื่องนี้ เป็นเรื่องที่กำลังผลักดันอยู่ ซึ่งต้องเกิดจากความร่วมมือของหลายภาคส่วน
“อย่างเรื่องวันลาของคุณพ่อเพื่อไปช่วยภรรยาดูแลลูก สามารถนำไปเชิญชวนสถานประกอบการต่าง ๆให้ปฏิบัติตามได้ ถ้า ครม.เห็นชอบและมีผลบังคับใช้ก็จะเป็นประโยชน์ต่อผู้หญิง เป็นประโยชน์ต่อครอบครัว สิ่งเหล่านี้จะเสริมประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ซึ่งนายจ้างควรตระหนักและให้ความสำคัญ
“รัฐมีการสร้างแรงจูงใจ เช่น การลดหย่อนภาษีได้ เป็นการให้ Social credit ให้สิทธิพิเศษต่าง ๆ เราต้องขับเคลื่อนไปในแนวทางนี้ อย่างสถานประกอบการอาจมีการสร้างศูนย์เด็กเล็กซึ่งสามารถนำไปลดหย่อนภาษี หรือเพิ่มในเรื่องของสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ที่จะจัดบริการ”
อธิบดี สค. เชื่อว่าด้วยแรงสนับสนุนจากภาครัฐจะเป็นอีกแรงจูงใจให้สถานประกอบการจัดสวัสดิการ นอกจากลูกจ้างจะได้คุณภาพชีวิตที่ดีแล้ว สถานประกอบการยังได้ประโยชน์ ทั้งการทำเพื่อสังคม ทั้งรายได้ กำไร และลดรายจ่ายของสถานประกอบการ
เปิดช่องทางออนไลน์ ให้คำปรึกษาครอบครัว
ไม่เพียงสนับสนุนให้สถานประกอบการ จัดสวัสดิการที่เป็นมิตรต่อพนักงานและครอบครัวเท่านั้น กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัวยังตระหนักถึงความสำคัญในการขับเคลื่อนภารกิจด้านครอบครัวให้เกิดประสิทธิภาพ ด้วยการมีส่วนร่วมของภาคีเครือข่ายทุกภาคส่วน เพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็งให้แก่สถาบันครอบครัวอย่างต่อเนื่อง โดยการจัดทำเว็บไซต์ “เพื่อนครอบครัว” ซึ่งเป็นความร่วมมือกับสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) เพื่อรองรับประชาชนทั่วไปไม่ว่าจะอยู่ในงานนอกระบบหรือแรงงานในระบบ ให้สามารถเข้าไปเรียนรู้ในเรื่องของครอบครัว เรื่องการสมดุลของการใช้ชีวิตในวัยต่าง ๆ
“เว็บไซต์มีการให้คำแนะนำปรึกษาในด้านต่าง ๆ โดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านด้วย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องแม่เลี้ยงเดี่ยว เรื่องกฎหมายครอบครัว เรื่องของครอบครัว เรื่องเด็กและเยาวชน โดยได้รับความร่วมมือจากหลายองค์กร
“ปัญหาที่คนมาปรึกษามีหลายประเด็น เช่น เรื่องความเครียดในที่ทำงาน สัมพันธภาพในที่ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน ทำให้เห็นว่าที่ทำงานนั้นมีความสำคัญมาก เรื่องของครอบครัวมีคนเข้ามาปรึกษาทุกวัน”
อธิบดี สค. ยืนยันว่า การทำงานของกรมฯ ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในหน่วยราชการเท่านั้น แต่มองที่องค์กรเอกชนด้วย เมื่อติดขัดเรื่องใดจะต้องหาคนที่มีพลังมาร่วม เพราะฉะนั้นเครือข่ายจึงสำคัญที่สุด การทำงานที่จะขับเคลื่อนเรื่องต่าง ๆ ไปได้เร็วต้องมีภาคีเครือข่าย อาทิ เรื่องศูนย์เด็กเล็ก ทางกระทรวงมหาดไทย และ กรุงเทพมหานคร ต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาด้วย เพราะเกี่ยวข้องกับหลายหน่วยงาน ไม่ใช่เรื่องสวัสดิการเพียงอย่างเดียว ถ้าผ่านกลไกระดับชาติจะมีหน่วยงานบางแห่งสามารถรับไปทำได้ตามแผนงานที่วางไว้
สิทธิต้องรู้ เมื่อมนุษย์เงินเดือน จะมีลูก
ผู้หญิงในโลกการทำงาน เมื่อได้สถานะเป็น “ว่าที่คุณแม่” หนึ่งในเรื่องสำคัญที่ต้องรู้คือ สิทธิที่กฎหมายให้ความคุ้มครองว่ามีอะไรบ้าง
เมื่อรู้ตัวว่าตั้งครรภ์ นอกจากแจ้งข่าวดีกับทางครอบครัวแล้ว ต้องแจ้งให้ที่ทำงานรู้ด้วยจะได้ปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน หรือตำแหน่งหน้าที่ให้เหมาะสมและปลอดภัยต่อสุขภาพ เพราะถ้าทำงานไปเครียดไปทุกวันจะส่งผลต่อการพัฒนาทางด้านร่างกายและจิตใจของลูกไม่มากก็น้อย ยิ่งคุณแม่เครียดมาก ๆ จนเกิดการเปลี่ยนแปลงทางการไหลเวียนของโลหิต จะทำให้เกิดความดันโลหิตสูง เลือดไปเลี้ยงมดลูกไม่พอส่งผลให้ตัวอ่อนในครรภ์ไม่สามารถพัฒนาการได้อย่างเหมาะสม
สิทธิการทำงาน ท้องต้องรู้
ว่าที่คุณแม่ ควรหลีกเลี่ยงการทำงานที่จะมีผลกระทบต่อการตั้งครรภ์ ซึ่งกฎหมายให้ความคุ้มครอง ได้แก่
• ห้ามนายจ้างให้พนักงานตั้งครรภ์ทำงานในเวลา 22.00 – 06.00 น. ยกเว้นตำแหน่งผู้บริหาร งานวิชาการ ธุรการ การเงิน หรือบัญชี ให้ทำงานล่วงเวลาในวันทำงานได้ โดยต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน
• ห้ามสั่งทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด
• ห้ามทำงานเหล่านี้ เช่น งานเกี่ยวกับเครื่องจักร เครื่องยนต์ที่มีความสั่นสะเทือน งานขับเคลื่อนหรือติดไปกับยานพาหนะ งานก่อสร้างที่ต้องทำใต้ดิน ใต้น้ำ เป็นต้น
• ไม่ทำงานที่ต้องยก แบก หาม ลาก หรือเข็นของหนักเกิน 15 กิโลกรัม รวมทั้งงานที่ต้องก้ม ๆ เงย ๆ บิดเอี้ยวลำตัว สัมผัสสารเคมี สัมผัสเสียงดัง งานที่ทำในเรือ
• พนักงานมีครรภ์ มีสิทธิขอให้นายจ้างเปลี่ยนงานในหน้าที่เดิมชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอดได้ กรณีที่มีใบรับรองแพทย์ แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง (ใบรับรองแพทย์จากสถานพยาบาลของทางราชการ) มาแสดงว่าไม่อาจทำงานในหน้าที่เดิมได้
• นายจ้างไม่มีสิทธิให้พนักงานหญิงลาออกจากงานเพราะตั้งครรภ์
-
- 2.1-parents_benefit
ทำงานอย่างปลอดภัย สบายใจทั้งครอบครัว
สถานที่ทำงานเป็นอีกแห่งหนึ่งที่พนักงานตั้งครรภ์ ต้องใช้เวลาหลายชั่วโมงอยู่ที่นี่ จึงควรเป็นการทำงานที่ให้ความสบายใจ ไม่เครียด เมื่อบริษัทดูแลเรื่องความปลอดภัยในการทำงานตามกฎหมายแล้ว พนักงานที่ตั้งครรภ์ก็ต้องดูแลตัวเองด้วย เช่น ถ้าต้องนั่งทำงานหน้าจอคอมพิวเตอร์เป็นเวลานาน แม้จะไม่มีผลเสียต่อเจ้าตัวน้อยในครรภ์ แต่ก็อาจส่งผลต่อสายตา ควรพักสายตาเป็นระยะ และใช้แผ่นหรือแว่นตากรองแสงร่วมด้วย
เมื่อเกิดความเครียด หรือมีอาการปวดหลัง ควรยืดเส้นยืดสายผ่อนคลายเป็นระยะ ๆ เช่นทำงานครบ 2 ชั่วโมง ให้หยุดพักประมาณ 15 นาที และหาเก้าอี้มารองเพื่อยกเท้าให้สูงขึ้น ช่วยให้เลือดไหลเวียนกลับเข้าสู่หัวใจได้สะดวก ส่วนการนั่งให้ถูกท่าและหาหมอนมาพิงไว้ที่หลังจะช่วยบรรเทาอาการปวดหลังและความเมื่อยล้าได้
มลพิษในที่ทำงาน อาจทำร้ายผู้หญิงและครรภ์ได้ ไม่ว่าจะเป็นควันบุหรี่ อากาศที่มีระบบถ่ายเทไม่ดี สารเคมี เพราะอาจทำให้เกิดปัญหาระบบทางเดินหายใจ อ่อนเพลีย ปวดศีรษะ เบื่ออาหาร จึงควรเลี่ยงให้ห่างจากสิ่งเหล่านี้
นอนเต็มอิ่ม ดีต่อครรภ์ รู้หรือไม่ การนอนหลับอย่างเต็มอิ่มในเวลากลางคืน จะดีต่อสุขภาพมากกว่าการนอนกลางวัน ที่เป็นเช่นนี้เพราะในเวลากลางคืน เป็นช่วงที่ร่างกายผลิตฮอร์โมนเจริญ เติบโต (Growth Hormone) ซึ่งจะช่วยทำให้ตัวอ่อนในครรภ์เจริญเติบโตได้อย่างเต็มที่ และช่วยซ่อมแซมส่วนที่สึกหรอของคนที่ตั้งครรภ์ได้
ดังนั้น ถ้าหากผู้ที่ตั้งครรภ์ต้องทำงานเป็นกะหรือต้องเข้าเวรกลางคืน ควรรีบแจ้งให้นายจ้างเปลี่ยนเวลาให้มาทำงานในกะกลางวันแทน เพื่อจะได้นอนหลับพักผ่อนอย่างเต็มอิ่มในช่วงกลางคืน
สิทธิการลาคลอด และทำหมัน
เวลาผ่านไปจนใกล้จะได้เจอกับเจ้าตัวน้อยแล้ว คุณผู้หญิงเตรียมตัวหยุดยาว ๆ ได้เลย เพราะจะได้สิทธิลาคลอดก่อนและหลังคลอด รวมถึงการลาเพื่อไปตรวจครรภ์ก่อนคลอดได้ ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน โดยบริษัทจะต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ผู้ที่ลาคลอดเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกิน 45 วัน
เมื่อคลอดแล้ว ถ้าต้องการจะทำหมันก็มีสิทธิลาเพื่อทำหมันได้ตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนดและออกใบรับรองโดยได้รับค่าจ้าง
แต่หลังคลอดกลับมา ถ้าหากคุณแม่ไม่สามารถทำงานในหน้าที่เดิมต่อไปได้ ก็มีสิทธิขอให้นายจ้างพิจารณาเปลี่ยนงานที่เหมาะสมให้ชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอดได้ โดยมีใบรับรองแพทย์มายืนยันด้วย
สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ สายด่วนกระทรวงแรงงาน 1506 กด 3 กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
ที่มา :
การทำงานของคนท้อง. เว็บไซต์ เมดไทย (Medthai)
การใช้แรงงานหญิง. เว็บไซต์ กระทรวงแรงงาน
ดาริกา วอทอง, พญ. บทความ สตรีและการทำงาน. มูลนิธิสัมมาอาชีวะ. 4 ธันวาคม 2555
ยุพยง แห่งเชาวนิช, พญ. แม่ทำงานกับการเลี้ยงลูกด้วยนมแม่ : ความท้าทาย และโอกาสพัฒนาสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน. มูลนิธิศูนย์นมแม่แห่งประเทศไทย
สิทธิคนงานหญิงมีครรภ์ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน. มูลนิธิเครือข่ายครอบครัว. 29 พฤษภาคม 2552.
สร้างสรรค์บทความโดยความร่วมมือระหว่าง กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว และ สำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัว สสส.
วอลโว่ประกาศสิทธิลาคลอดครึ่งปี รวมพ่อแม่ LGBTQ+
วอลโว่ คาร์ กรุ๊ป ประกาศนโยบาย Family Bond by Volvo Cars พร้อมกันทั่วโลก ให้สิทธิวันลาเลี้ยงดูบุตร 24 สัปดาห์แก่พนักงานทุกเพศ ทั้งชาย หญิง และ LGBTQ+
ในปีนี้ วอลโว่ คาร์ แบรนด์รถยนต์สัญชาติสวีดิช มีการประกาศนโยบาย Family Bond by Volvo Cars พร้อมกันทั่วโลก โดยมีรูปธรรมเป็นการให้สิทธิวันลาเลี้ยงดูบุตร 24 สัปดาห์อย่างต่อเนื่องแก่พนักงาน ครอบคลุมผู้ปกครองทุกประเภททั้งพ่อแม่ผู้ให้กำเนิด ผู้รับบุตรบุญธรรม ผู้อุปถัมภ์บุตร และผู้รับอุ้มบุญ โดยให้สิทธิ์แก่ผู้ปกครองทุกเพศทั้งชาย หญิง และผู้มีความหลาหลายทางเพศ (LGBTQ+)
แนวคิดที่อยู่เบื้องหลัง นอกจากปรัชญา People are the Core of Everything We Do ขององค์กรแล้ว ยังเป็นการให้ความสำคัญกับความหลากหลายทางเพศ รวมถึงการลดช่องว่างความเหลื่อมล้ำระหว่างเพศ เพื่อให้คนทำงานมีโอกาสเติบโตได้อย่างเท่าเทียม นโยบายนี้ยังเป็นส่วนหนึ่งในการสนับสนุนแผนงาน 50/50 ของวอลโว่สากล ซึ่งเอื้อให้บุคลากรหญิงและผู้มีความหลากหลายทางเพศที่มีความรู้ความสามารถ มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งขึ้นสู่ระดับบริหารได้โดยไม่ถูกตัดโอกาสเนื่องจากภาระการเลี้ยงดูบุตรหรือข้อจำกัดส่วนบุคคลอื่น ๆ
ฮาคาน ซามูเอลสัน ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร วอลโว่ คาร์ กรุ๊ป สวีเดน กล่าวว่า วอลโว่เป็นบริษัทที่ให้ความสำคัญกับครอบครัวและกำหนดให้ผู้คนเป็นศูนย์กลางในการทำงานมาโดยตลอด การริเริ่มนโนบายสิทธิวันลาเลี้ยงดูบุตรนี้ถือเป็นหนึ่งในข้อพิสูจน์ถึงความยึดมั่นในค่านิยมดังกล่าว รวมถึงการให้ความสำคัญกับผู้คนในทุกมิติ
“เราตระหนักดีว่าการมีสมาชิกใหม่ในครอบครัวย่อมนำความสุขอันเปี่ยมล้นแก่ทุกคนในบ้าน แต่ก็มาพร้อมกับความกดดันอย่างมหาศาลเช่นกัน เราจึงต้องการมอบสิทธิวันลาที่ยาวนานเพื่อให้พนักงานผ่านพ้นช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงได้อย่างผ่อนคลายมากขึ้น”
ในปี ค.ศ. 2019 วอลโว่มีการริเริ่มโครงการนำร่องในภูมิภาคยุโรป ตะวันออกกลาง และแอฟริกา พบว่ามีผู้ปกครองทุกเพศใช้สิทธินี้ แบ่งเป็นผู้หญิง 54 เปอร์เซ็นต์ และชาย 46 เปอร์เซ็นต์
“ผลลัพธ์ที่ได้คือพนักงานของเรามีความสุขกับการทำงานและมุ่งมั่นทุ่มเทเพื่อองค์กรมากยิ่งขึ้นอย่างเห็นได้ชัด” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร วอลโว่ คาร์ กรุ๊ป สวีเดน กล่าว
สิทธิวันลาเลี้ยงดูบุตรต่อเนื่อง 24 สัปดาห์ (หรือ 120 วันทำงาน) ของวอลโว่คาร์ พนักงานยังคงได้รับเงินเดือน 80 เปอร์เซ็นต์ ตลอดระยะการลา โดยนโยบาย “Family Bond by Volvo Cars” กำหนดให้เฉพาะพนักงานประจำที่ทำงานในบริษัทไม่ต่ำว่า 1 ปี ครอบคลุมพนักงานโดยไม่จำกัดเพศ ทั้งในสำนักงานและโรงงานการผลิตของวอลโว่ทุกแห่ง
ทั้งนี้ พนักงานต้องแจ้งล่วงหน้าไม่ต่ำกว่า 3 เดือน และใช้สิทธิภายใน 3 ปีนับตั้งแต่วันที่ลูกเกิด สิทธินี้ยังสามารถขอใช้ได้อีกเมื่อมีลูกคนใหม่ พนักงานที่ใช้สิทธิวันลาเลี้ยงดูบุตรนี้จะได้ทำงานในตำแหน่งเดิม และรับเงินเดือนเท่าเดิมเมื่อกลับมาทำงาน หรือสามารถขอโยกย้ายไปทำงานในตำแหน่งอื่นในอัตราเงินเดือนเท่าเดิมได้ เพื่อให้เหมาะสมกับชีวิตครอบครัวที่เปลี่ยนแปลงไป
ด้าน คริส เวลส์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท วอลโว่ คาร์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า
“วอลโว่ต้องการสร้างสรรค์วัฒนธรรมที่สนับสนุนบทบาทพ่อแม่ผู้ปกครองของพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียม เพื่อให้พวกเขาสามารถสร้างสมดุลระหว่างชีวิตครอบครัวและการทำงาน ตลอดจนลดช่องว่างและความเหลื่อมล้ำด้านการทำงานระหว่างชาย หญิง และคนทุกเพศ เราจึงพร้อมมอบโอกาสที่เท่าเทียมนี้แก่ทุกคน”
สำหรับพนักงานวอลโว่ในประเทศไทย ปัจจุบัน มีสิทธิลาหยุดงานเพื่อเลี้ยงดูบุตร ตามกฏหมายแรงงาน โดยพนักงานหญิงสามารถใช้สิทธิลาคลอดได้ตามกฏหมาย และข้อกำหนดของประกันสังคม โดยสามารถใช้สิทธิลาคลอด 45 วันพร้อมรับค่าจ้าง 100% และสามารถลาต่อให้ครบ 24 สัปดาห์ และ จ่ายเงิน 80% ของฐานเงินเดือน ส่วนนโยบาย Family Bond by Volvo Cars เป็นการให้สิทธิพนักงานทุกคนเท่าเทียมกัน โดยไม่มีการแบ่งเพศ ซึ่งร่วมถึงคู่ที่เป็นเพศเดียวกัน และกลุ่ม LGBTQ เพื่อได้มีเวลาในการเลี้ยงดูลูกอย่างเท่าเทียมกัน
“พนักงานที่เป็นคุณพ่อก็จะได้ช่วยแบ่งเบาภาระการเลี้ยงดูบุตรของภรรยาได้มากขึ้น และยังเอื้อประโยชน์แก่ผู้รับบุตรบุญธรรม หรือบุตรอุปถัมภ์ ซึ่งครอบคลุมผู้ปกครองทุกเพศให้มีเวลาจัดการสิ่งต่าง ๆ ได้ โดยเฉพาะสังคมในปัจจุบันที่มีคู่รักเพศเดียวกันต้องการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมเพิ่มมากขึ้น”
คริส เวลส์ พูดถึงนโยบายดังกล่าวว่า พนักงานวอลโว่สามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอายุแรกเกิดถึงอายุ 3 ขวบได้ โดยใช้สิทธิต่อบุตร 1 คน ภายในเวลา 3 ปี ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่มีความสำคัญ เป็นรากฐานให้การเจริญเติบโตของเด็ก
ที่มา : www.volvocars.com/th-th
คุณพ่อลาคลอด เพิ่มบทบาทในบ้าน เติมคุณค่าให้แบรนด์
ข่าวการประกาศใช้สิทธิพ่อลาดูแลลูกของเจ้าชายแฮร์รีแห่งสหราชอาณาจักร ได้รับความสนใจและเสียงชื่นชมจากคนทุกมุมโลก หลังจากภรรยา เมแกน ดัชเชสแห่งซัสเซ็กส์ คลอดลูกคนที่ 2 เมื่อวันที่ 4 มิถุนายน 2564 ที่ผ่านมา
เจ้าชายแฮร์รีประกาศบนเว็บไซต์มูลนิธิส่วนพระองค์ Archiwell Foundation ว่าจะขอใช้สิทธิลาดูแลลูกแบบเต็มเวลาพร้อมกับภรรยา เพื่อดูแลลูกน้อยที่เพิ่งเกิดใหม่เป็นระยะเวลา 20 สัปดาห์ ตามโควตาพนักงานมูลนิธิฯ ขณะที่สื่อพากันชื่นชมว่าเป็นการส่งสัญญาณกระตุ้นให้ผู้ชายใช้สิทธิพ่อลาดูแลลูกเต็มเวลา
เจ้าชายแฮร์รีเคยกล่าวเมื่อครั้งที่พระองค์ใช้สิทธิลาดูแลลูกคนแรกว่า “เป็นสิ่งที่พ่อยุคใหม่ควรกระทำ”
ปัจจุบัน มีบริษัทหลายแห่งเสนอให้พนักงานชายที่เป็นคุณพ่อลูกอ่อนสามารถลาเพื่อช่วยภรรยาดูแลลูกน้อย แต่ในความเป็นจริง มีพ่อจำนวนมากลังเลที่จะใช้สิทธินั้น
การลาเลี้ยงดูลูกสำหรับผู้ชาย ได้รับการยอมรับว่าเป็นนโยบายที่ช่วยส่งเสริมความสัมพันธ์ในครอบครัวได้เป็นอย่างดี จะทำให้ลูกผูกพันกับพ่อมากขึ้น และยังช่วยแบ่งเบาภาระของภรรยา ลดความเหลื่อมล้ำด้านรายได้ของชายหญิง และยังช่วยให้คุณพ่อทั้งหลายตระหนักถึงคุณค่าของครอบครัวเพิ่มขึ้นด้วย
ข้อติดขัด เมื่อคุณพ่อจะลาคลอด
นโยบายพ่อลาเลี้ยงดูลูก ถูกริเริ่มในกลุ่มประเทศสแกนดิเนเวีย ในช่วงทศวรรษที่ 70 เป้าหมายหลักคือการแบ่งเบาภาระผู้หญิง จากเดิมที่มีแต่ผู้หญิงลาเพื่อคลอดลูกและเลี้ยงลูกเพียงผู้เดียว
ในประเทศนอร์เวย์ คุณพ่อกว่าร้อยละ 90 จะใช้สิทธินี้ เพื่อดูแลลูกสลับกับภรรยา คุณพ่อชาวนอร์เวย์จะได้ฝึกอาบน้ำ แต่งตัว ป้อนอาหาร เล่นกับเด็กทารก เด็ก ๆ จะผูกพันกับทั้งพ่อและแม่ รวมทั้งได้เรียนรู้ทักษะหลายอย่างจากผู้ปกครองทั้งสองคน
ปัจจุบัน นโยบายพ่อลาดูแลลูกมีในหลายประเทศทั่วโลก ข้อมูลจากรัฐสภาแห่งสหภาพยุโรปชี้ว่า นโยบายนี้ของประเทศในสหภาพยุโรป โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 12.5 วัน แต่มีพ่อเพียงร้อยละ 10 เท่านั้นที่ใช้ประโยชน์จากนโยบายดังกล่าว
สาเหตุที่ผู้ชายส่วนใหญ่เลือกที่จะไม่ลา หรือลาเพียงไม่กี่วัน ก็รีบกลับมาทำงาน แม้ว่าบริษัทจะมีวันลาให้ เป็นเพราะว่ากลัวจะสูญเสียโอกาสความก้าวหน้าในชีวิตการงาน กลัวว่าการลาจะทำให้ตนเองพลาดงานสำคัญที่มีผลต่อการเลื่อนตำแหน่ง บางรายกลัวว่าจะเสียหน้าที่การงานจากการลาไปดูแลลูก
ความจริงแล้ว ผู้ชายก็อยากลาคลอด บริษัทด้านการบริหารจัดการชื่อดัง Mckinsey & Company ทำการสำรวจเมื่อปี 2020 พบว่าผู้ชายส่วนมากก็อยากลาเพื่อแบ่งเบาภาระครอบครัว และในรายที่บริษัทอนุญาตให้ลา ก็บอกว่ารู้สึกดีมากที่ได้จัดสรรเวลาเพื่อครอบครัว ทำให้เห็นคุณค่าของเวลา และเริ่มปรับเปลี่ยนแนวทางการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร กระตุ้นคุณพ่อลาคลอด
บริษัทรถยนต์วอลโว ซึ่งมีพนักงานกว่า 40,000 คนทั่วโลก พยายามเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้กลายเป็นบริษัทที่คำนึงถึง “Family Bond” หรือความผูกพันของสมาชิกในครอบครัวเป็นหลักก่อนการทำงาน
วอลโวพยายามสื่อสารกับพนักงานให้ใช้สิทธิลาคลอดอย่างเต็มที่ โดยมีวันลาคลอดให้กับพนักงานทุกเพศเป็นเวลา 24 สัปดาห์ หรือ 6 เดือน โดยได้รับเงินเดือนไม่ต่ำกว่าร้อยละ 80 ของฐานเงินเดือนเดิม
“เราเชื่อว่าการเป็นบริษัทที่คำนึงถึงความเป็นมนุษย์และคุณค่าของครอบครัว เป็นการสร้างคุณค่าของแบรนด์เรา” ฮากาน ซามูเอลสัน ซีอีโอวอลโวระบุ
วอลโวบอกว่า การลาคลอด 24 สัปดาห์ คือมาตรฐานขั้นต่ำที่บริษัทต้องการสร้างขึ้น บริษัทฯ ยังบอกอีกว่าที่ผ่านมาเมื่อบอกว่าบริษัทอนุญาตให้พ่อลาเลี้ยงลูกได้ พนักงานจำนวนมากลังเลและไม่กล้าใช้สิทธิเต็มเวลาเพราะกลัวเสียหน้าที่การงาน บริษัทจึงเน้นย้ำว่าพนักงานจะได้สิทธิลาคลอด 24 สัปดาห์แบบ “เต็มจำนวน” ไม่ใช่ “ลาได้สูงสุด 24 สัปดาห์”
ที่ผ่านมา มีนโยบายนำร่องในภูมิภาคยุโรป ตะวันออกกลาง และแอฟริกา พบว่ามีพนักงานชายใช้สิทธิลาคลอดคิดเป็นร้อยละ 46 ของพนักงานทั้งหมด
“ผมคิดว่าถ้ามันทำให้แบรนด์เข้มแข็ง เป็นบริษัทที่น่าดึงดูดสำหรับพนักงาน ให้ประโยชน์แก่คนทำงาน อย่างไรก็คุ้ม ผมยังเชื่อด้วยว่าเรากำลังสร้างมาตรฐานแบบใหม่ให้กับธุรกิจปัจจุบัน” ซีอีโอวอลโวระบุ
ที่มา :
https://www.thehrdirector.com/
https://www.today.com/
https://www.media.volvocars.com/
https://www.cnbc.com/
May bank ออมเวลา เพื่อพนักงานที่เป็นพ่อแม่
เมย์แบงก์ ประเทศมาเลเซีย ตอบโจทย์ธุรกิจ ด้วยการดูแลพนักงานที่เป็นพ่อแม่ ให้สามารถจัดการเวลา-สถานที่ทำงาน พร้อมเปิดเดย์แคร์ โทรจองได้ตลอด 24 ชั่วโมง
เมย์แบงก์ (Maybank) ธนาคารสัญชาติมาเลเซีย ที่มีสาขากว่า 20 ประเทศทั่วโลก มีพนักงานมากกว่า 40,000 คน เริ่มปรับตัวสร้างสถานที่ทำงานที่เข้าใจเรื่อง Work-Life Balance เพื่อสนับสนุนพนักงานที่มีครอบครัว
เมย์แบงก์พบว่าในช่วงหลายปีหลังที่ผ่านมา พนักงานส่วนใหญ่เป็นพนักงานหญิงในวัยสร้างครอบครัว ที่ต้องดูแลลูก และเพื่อที่จะสนับสนุนการทำงานของผู้หญิงเหล่านี้ต่อไปในอนาคต บริษัทฯ จะต้องสร้างสถานที่ทำงานที่เอื้อต่อครอบครัว
เริ่มต้นจากการสร้างนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นเวลา โดยกำหนดเพียงระยะเวลาที่ต้องทำงานในครบต่อสัปดาห์ แต่สามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ หรือจะขอลดเวลาการทำงาน หรือต้องการเปลี่ยนเป็นรูปแบบการจ้างเป็นพาร์ทไทม์ โดยมีเงื่อนไข เช่นอาจปรับลดค่าจ้างและสวัสดิการลง ซึ่งเป็นเรื่องที่ยอมรับได้สำหรับพนักงานหลายคน เพื่อแลกกับเวลาที่เพิ่มขึ้น หรือลักษณะการทำงานที่เอื้อให้ดูแลครอบครัวได้ดีกว่าเดิม
นอกจากนี้ ยังอนุญาตให้พนักงานหญิงลาคลอดได้เป็นระยะเวลานานถึง 1 ปี ส่วนพนักงานชายก็สามารถลาได้ 3 เดือน ครอบครัวที่รับอุปการะลูกบุญธรรมก็สามารถลาได้ด้วยเช่นกัน
ศูนย์เลี้ยงดูเด็ก Maybank Tiger Cubs Childcare Centre (MT3C)
ตั้งแต่ปี 2014 เป็นต้นมา ธนาคารจัดตั้งศูนย์เลี้ยงดูเด็กในชื่อ Maybank Tiger Cubs Childcare Centre สำหรับพนักงานบริษัทที่เป็นพ่อแม่ ให้สามารถนำลูกมาฝากศูนย์ได้ปีละไม่เกิน 90 วัน โดยมีสายด่วนฉุกเฉินให้บริการตลอด 24 ชั่วโมง เพื่อให้พ่อแม่สามารถโทรมานัดได้ตลอดเวลา
ศูนย์ฯ รับดูแลเด็กตั้งแต่อายุ 3 เดือน ถึง 6 ปี เปิดให้บริการตั้งแต่ 8 โมงเช้าจนถึง 6 โมงเย็น ภายในศูนย์ มีพยาบาลและครูพี่เลี้ยงที่ผ่านการฝึกฝนอยู่ประจำ เด็กๆ ที่เข้ามาอยู่ในการดูแลของศูนย์ฯ จะได้เรียนรู้ผ่านกิจกรรมการเล่นที่เหมาะสมกับช่วงวัย
Work Life Balance ของรัฐบาลมาเลเซีย
หน่วยงานรัฐบาลมาเลเซียในชื่อว่า Talent Corporation Malaysia หรือ Talent Corp เป็นผู้รับผิดชอบโครงการสนับสนุนในหน่วยงานเอกชน มีนโยบายสนับสนุนสภาพการทำงานของพนักงาน ผ่านโครงการของรัฐในชื่อ Flexible Work Arrangements ซึ่งเริ่มต้นมาตั้งแต่ปี 2013
หัวใจของโครงการคือการสร้างมาตรการสนับสนุนพนักงานโดยธุรกิจเป็นผู้ขับเคลื่อน อันนำไปสู่การขยายตัวทางเศรษฐกิจของประเทศจากการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
ทั้งนี้ โดยรัฐบาลจะสนับสนุนด้านวิชาการและองค์ความรู้เพื่อให้ภาคธุรกิจสามารถสร้างระบบภายในองค์กรที่สนับสนุนพนักงาน รวมทั้งมีการลดหย่อนภาษี ให้แก่ภาคธุรกิจที่เข้าร่วมโครงการ
ที่มา http://flexworklife.my/
