“แม่” และ “ลูกสาว” กับ Work-Family ที่ไม่ Balance
เขียน : ลลิตา ไวสินิทธ์ธรรม
“ถ้าผู้หญิงต้องเสียการเสียงานเพราะออกมาเลี้ยงลูก… งั้นก็อย่ามีลูกซะก็สิ้นเรื่อง”
หลายคนฟังแบบนี้อาจจะแอบพยักหน้าในใจ โดยเฉพาะคนโสด (จะเห็นด้วยออกนอกหน้าก็กลัวจะดูไม่ดี) แต่การมีลูกมีผลต่องานกับแค่ผู้หญิงจริงไหม? การเป็นแม่เป็นแค่เหตุผลเดียวที่ผลักผู้หญิงออกจากงานจริงหรือเปล่า? มีทางออกใดอีกไหมนะ ที่จะทำให้ทุกคนได้มีทางเลือกในชีวิตมากขึ้น
การรับบทบาทผู้ดูแลครอบครัว มักจะต้อง “แลก” มาด้วยโอกาสและความก้าวหน้าในการงาน ทำให้บางครั้งก้าวใหญ่ในชีวิตของผู้หญิงหลาย ๆ คนสู่ความเป็นแม่ กลับเป็นก้าวที่มีทั้งสุขปนทุกข์ บางทียิ้มไปกัดฟันไป หรือยิ้มทั้งน้ำตาก็ยังมี เพราะถึงจะสุขใจที่ได้ดูแลลูก แต่ความกังวลอื่น ๆ รุมเร้า ไหนจะเรื่องเงิน เรื่องงาน เรื่องการเรียนของลูก และอื่น ๆ อีกมากมาย
สาว ๆ กับภาระสามเท่าในการดูแลบ้าน
จากสถิติพบว่า ไม่ใช่แค่บรรดาแม่ ๆ ที่กังวลในเรื่องเหล่านี้ แต่คนที่เป็น “ลูกสาว” ของครอบครัวก็มักจะต้องรับหน้าที่ดูแลพ่อแม่ที่แก่ชราลงทุกวัน โดยเฉพาะในหลายประเทศที่บริการพื้นฐานจากภาครัฐยังไม่เพียงพอ บริการเอกชนก็แพง บทบาทอันเข้มข้นของผู้หญิงในการ “ดูแลครอบครัว” จึงมีให้เห็นได้ทั่วไป
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ จัดทำรายงานในปี 2019 ว่า “ไม่มีประเทศไหนเลยที่ ผู้ชายและผู้หญิงสละเวลาหารายได้เพื่อมาดูแลครอบครัวเท่าๆ”
มีข้อมูลว่า ในประเทศไทย ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยในการดูแลคนในบ้าน รวมถึงการทำงานบ้าน (ซึ่งไม่มีค่าตอบแทน) มากกว่าผู้ชายถึงเกือบ 3 เท่า (ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยวันละเกือบ 3 ชั่วโมง ในขณะที่ผู้ชายใช้เวลาวันละ 56 นาที) โดยเฉพาะในวัยสร้างครอบครัวและเลี้ยงลูก ซึ่งในบางประเทศ สัดส่วนเวลาที่ผู้หญิงใช้ทำสิ่งเหล่านี้อาจมากกว่าผู้ชายถึง 10 เท่า
ไม่ใช่แค่เวลา เพราะที่เสียมากกว่าคือโอกาส
ในบางประเทศ เช่น ชิลี การดูแลผู้สูงอายุในครอบครัวเป็นหน้าที่ที่บัญญัติไว้ตามกฎหมาย หรือในประเทศสเปนที่วัฒนธรรมกำหนดว่าเป็นหน้าที่ผู้หญิง ผู้หญิงจึงต้องเลี้ยงลูกและดูแลพ่อแม่สูงวัยไปพร้อมกัน และมักจะต้องหารายได้จากการทำงาน part-time หรืองานฟรีแลนซ์ แม้ว่าค่าจ้างอาจต่ำกว่า และมีชั่วโมงทำงานที่ไม่แน่นอน โดยเฉพาะในกลุ่มหญิงตั้งครรภ์ ที่พบว่าอาจถูกปฏิเสธรับกลับเข้าทำงานหลังลาคลอด ทำให้หลายคนยอมสละสิทธิการลาคลอด รีบกลับมาทำงานก่อนกำหนด หรือซ้ำร้ายคือ ไม่ถูกรับเข้าทำงานตั้งแต่แรกถ้าบริษัทประเมินว่ามีโอกาสตั้งครรภ์ สิ่งเหล่านี้ทำให้ช่องว่างทางรายได้ระหว่างชาย-หญิงถ่างกว้างขึ้นไปกว่าเดิม
นอกจากนี้ จำนวนผู้หญิงในตลาดแรงงานทั่วโลกนั้นต่ำกว่าผู้ชาย ซึ่งนำไปสู่การเข้าถึงโอกาสที่จะได้รับตำแหน่งดีๆของผู้หญิงที่ต่ำกว่ามาก โดยผลสำรวจแสดงร้อยละของผู้หญิงและผู้ชายไทยที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน อยู่ที่ 67.2 และ 82.4 ในขณะที่จำนวนผู้หญิงที่ได้รับตำแหน่งระดับหัวหน้างาน เจ้าหน้าที่อาวุโส หรือเป็นผู้แทน มีเพียงครึ่งหนึ่งของจำนวนผู้ชายที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านั้นเท่านั้น อาจเรียกได้ว่าเป็นความไม่เท่าเทียมทางเพศ ซึ่งมีความซับซ้อน มีมิติที่หลากหลาย และแทรกซึมอยู่ทุกอณูของชีวิตเราตั้งแต่ที่บ้านไปจนถึงที่ทำงาน
สถานประกอบการที่มีหัวใจ – เมื่อพนักงานไม่ต้อง “แลก”
สวัสดิการจากรัฐอาจเป็นสิ่งแรกที่ทุกคนนึกถึง แต่ภาคเอกชนเองก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน โดยเฉพาะ “สถานประกอบการ” กับอำนาจในมือที่สามารถหนุนนำ ส่งเสริม จนถึงเปลี่ยนแปลงสภาพชีวิตของคนทำงาน ให้มีความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัวได้
ที่ผ่านมาบทบาทของนายจ้างในการดูแลพนักงานให้มีสวัสดิภาพและสุขภาวะที่ดี เป็นสิ่งที่รับรู้และปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย แต่ที่มากไปกว่านั้น เราพบว่า หลายสถานประกอบการทั้งในไทยและต่างประเทศ เป็นแรงสำคัญที่ผลักดันสังคมไปข้างหน้า โดยช่วยเหลือดูแลครอบครัวพนักงานทั้งทางตรง ทางอ้อม ทำให้พนักงานมีเวลาให้ครอบครัวมากขึ้นโดยไม่ต้อง “แลก” และสามารถเลือกที่จะมีชีวิตครอบครัวที่ดีได้ ผ่านการดำเนินการทั้งสองด้าน ดังตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ ได้แก่
บริษัทเปลี่ยนบรรทัดฐาน
- ทัศนคติของหัวหน้างานที่เห็นความสำคัญของสมดุลชีวิตทำงานและครอบครัว
- สร้างแรงจูงใจให้พนักงานชายลาเลี้ยงดูลูก เช่น สร้างวัฒนธรรมคุณพ่อ หรือ จัดวันลาเฉพาะที่แบ่งให้ใครไม่ได้
- สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตรต่อพนักงานที่มีลูก ด้วยการสนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่น ทั้งเรื่องเวลาและสถานที่ ทั้งพนักงานชายและหญิง
บริษัทส่งเสริมสวัสดิการ
- จัดสรรวันลาคลอดและเลี้ยงดูบุตรให้มารดาครบ 14 สัปดาห์ตามมาตรฐานองค์การแรงงานระหว่างประเทศ
- จัดวันลาและสวัสดิการดูแลคนในครอบครัวให้ทั้งพนักงานหญิงและชาย เช่น วันลาเลี้ยงดูลูก พาลูกหรือพ่อแม่ไปหาหมอ เพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมการดูแลครอบครัวโดยไม่แบ่งเพศในองค์กร ซึ่งจะช่วยลดภาระให้พนักงานหญิง และลดอคติต่อเพศในการจ้างงานในระยะยาวด้วย
- จัดพื้นที่ห้องนมแม่ เพื่อให้พนักงานไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือลูก และมีกฎกติกาที่ชัดเจนเรื่องเวลาพัก เพื่อลดปัญหาความขัดแย้งและทัศนคติทางลบจากเพื่อนร่วมงาน
- ดูแลพนักงานตั้งครรภ์และหลังคลอดบุตรให้ทำงานในกะที่เหมาะสม และสามารถจัดสรรเวลาได้
- สวัสดิการดูแลครอบครัวครอบคลุมถึงพนักงาน part-time และลูกจ้างชั่วคราว
ภาครัฐหนุนเสริม
จะเห็นได้ว่ามีหลายมาตรการที่สถานประกอบการสามารถช่วยฉุดรั้งและประคับประคองพนักงาน แต่กับปัญหาที่ใหญ่และฝังรากลึกขนาดนี้ บริษัทไม่สามารถแก้ปัญหาเองคนเดียว ต้องอาศัยการสนับสนุนจากภาครัฐ ด้วยการส่งเสริม จูงใจ และดำเนินการในหลายระดับควบคู่กันไป อาทิ
- มีมาตรการทางภาษีเพื่อส่งเสริมให้ผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงาน เช่น ลดหย่อนภาษีให้คู่สมรสที่ทำงานทั้งคู่
- มีศูนย์ดูแลเด็กเล็กหรือศูนย์ดูแลผู้สูงอายุที่ทั่วถึง หรือมีเจ้าหน้าที่ช่วยดูแลคนในครอบครัวพนักงานที่ทำงานในพื้นที่ต่างๆ ตัวอย่างเช่น NGO Mobile Crèches ในประเทศอินเดียที่เดินทางไปดูแลลูกของพนักงานในไซต์ก่อสร้าง
- หน่วยงานประกันสังคมสนับสนุนเงินสมทบ 2/3 ที่สถานประกอบการต้องจ่ายช่วงลาคลอด เพื่อลดแรงเสียดทานในการจ้างพนักงานหญิง หรือพนักงานตั้งครรภ์ และลดการเลือกปฏิบัตินอกเหนือจากการใช้มาตรการบังคับ
- สร้างแรงจูงใจ และสนับสนุนสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัวด้วยมาตรการทางภาษี หรือนวัตกรรมเชิงนโยบาย
- สื่อสารและทำกิจกรรมกับผ๔คนในวัยต่างๆเพื่อชี้ให้เห็นปัญหาและเปลี่ยนทัศนคติเรื่องบทบาทหน้าที่ต่อครอบครัว
“ก็อย่ามีลูกสิ” อาจไม่ใช่ทางออกที่ดีสำหรับทุกคน
บางคนอยากมีลูก บางคนไม่อยากมี แต่ลูกไม่ใช่เพียงส่วนเดียวของคำว่า “ครอบครัว” ที่ต้องดูแล ยังมีพ่อแม่สูงวัย ญาติพิการพึ่งพิง และสภาวะอื่น ๆ ที่แตกต่างหลากหลาย แนวทางจัดการแก้ไขปัญหา ดังอาจจะสะท้อนภาพความคาดหวัง ว่าเราอยากได้สังคมแบบไหน
แนวทางที่เสนอนั้น เป็นเพียงไม่กี่ตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ แน่นอนว่าความเปลี่ยนแปลงคงไม่เกิดในพริบตา แต่ด้วยความร่วมมือกันจากทุกฝ่าย เราคงทันได้ลืมตาตื่นขึ้นมาในสังคมที่เข้าใจสภาวะที่แตกต่าง ช่วยเหลือดูแลกัน ผู้หญิงมีโอกาสและมีรายได้ ผู้ชายมีเวลาให้ครอบครัว ทุกคนได้มีโอกาสเลือกดูแลคนที่รักในแบบของตัวเองไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือครอบครัวอีกต่อไป
ข้อมูล :
The Unpaid Care Work and the Labour Market. An analysis of time use data based on the latest World Compilation of Time-use Surveys / Jacques Charmes; International Labour Office – Geneva: ILO, 2019.
Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes, OECD Development Centre, December 2014
Global Gender Gap Report 2020, OECD, Gender, Institutions and Development Database (GID-DB)
Empowering Women at Work. Company Policies and Practices for Gender Equality 2020, International Labour Organization
งาน-ครอบครัว สมดุลอยู่ไหน ? “ใน” หรือ “นอกระบบ”
เรื่อง : วาสนา เดชวาร
ในช่วงที่มีการระบาดของโรคโควิด-19 คนในสังคมไทยไม่เพียงกังวลเรื่องโรคติดต่อ แต่ยังต้องรับรู้ถึงการที่บริษัท องค์กร โรงงานต่างๆ ปิดตัว เลิกจ้าง คนทำงานบางส่วนต้องกลายเป็น “แรงงานนอกระบบ” โดยเฉพาะคนอายุเกิน 45 ปี และถ้าย้อนกลับไปดูสถานการณ์ “ก่อนโควิด” ลูกจ้างแรงงานไทยจำนวนไม่น้อยต้อง “เกษียณอายุก่อนกำหนด” หนึ่งในเหตุผลสำคัญ คือความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัว
คำถามที่ตามมาคือ สังคมควรดูแลคนกลุ่มนี้อย่างไร เพื่อไม่ให้ส่งผลกระทบเชิงลบทั้งในระดับบุคคล ครอบครัว และประเทศชาติในอนาคต
ดร.ธนานนท์ บัวทอง อาจารย์ประจำคณะสังคมวิทยาและมานุษยวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มีส่วนร่วมในการวิจัยเรื่อง “วิกฤตวัยกลางคนของวัยแรงงานก่อนเกษียณ : การปรับตัวของลูกจ้าง ภาคเอกชนอายุ 45 ปีขึ้นไป ที่ออกไปสู่การทำงานภาคนอกระบบ” และด้วยความที่เป็นนักประชากรศาสตร์ เขาสนใจเรื่อง “งานและครอบครัว” (Work and Family ) ซึ่งเป็นสิ่งที่มนุษย์ต้องหาจุดสมดุลของสองสิ่งนี้ให้ได้
แรงงานควรอยู่ในระบบหรือไม่ หรือไม่จำเป็น?
“ขึ้นอยู่กับนิยามของคำว่า ‘ระบบ’ ว่าคืออะไร”
อาจารย์ธนานนท์ ชี้ว่า ถ้า “ระบบ” หมายถึงมีเงินเดือน สังคมเราก็ไม่จำเป็นที่ทุกคนต้องมีเงินเดือนในรูปแบบเดียว แต่หากหมายถึง “ความคุ้มครองของสังคม” ทุกคนก็ควรอยู่ในระบบ
“ถึงเป็นฟรีแลนซ์ก็ควรได้รับสิทธิสวัสดิการทางสังคมเช่นเดียวกับคนที่ทำงานกินเงินเดือน”
กระนั้น อาจารย์ธนานนท์ เห็นจุดอ่อนสำคัญคือการที่คนส่วนใหญ่ขาดการเตรียมการในอนาคต ว่าอีก 10 ปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไร สุขภาพจะแย่ลง ทักษะจะลดลง ความเสี่ยงใดบ้างจะเพิ่มขึ้น
“แรงงานนอกระบบที่น่าเป็นห่วงตอนนี้คือกลุ่มอายุ 50 ขึ้นไป ที่ไม่มีความคุ้มครองใด ๆ เลย ในยุคโควิด เขาจะทำอะไรได้บ้าง นโยบายของรัฐแค่ประคับประคอง ถ้าไม่ไหวก็เป็นภาระลูกหลานต้องช่วยดูแล ลูกหลานเองอีกสักพักอาจอยู่ในระบบไม่ได้เช่นกัน เพราะต้องออกมาดูแลพ่อแม่ที่เริ่มเจ็บป่วย ยังไม่พูดถึง LGBT คนที่ไม่มีลูก คนไม่แต่งงาน ทางเลือกสำหรับคนเหล่านี้จะยิ่งน้อยลง
“Family Friendly Workplace อาจไม่ค่อยอยู่ในสายตาภาครัฐ เป็นเรื่องของสถานประกอบการมากกว่าที่จะมองประโยชน์จากคนกลุ่มคนทำงาน และหาวิธีดึงคนไว้ได้อย่างไร แต่ตลาดแรงงานไทยเองยังไม่ค่อยมีความ innovative ต้องการแค่พนักงานระดับธุรการ พนักงานขายทั่วไป ลูกจ้างแบบไหนก็ได้”
“ชีวิตนอกระบบ” ดูแลครอบครัวได้ แต่งานไม่มั่นคง
ดร.ธนานนท์มีข้อสังเกตเกี่ยวกับนโยบายสาธารณะของไทย ที่ระบบความคุ้มครองทางสังคมกระจุกอยู่ที่กลุ่มแรงงานในระบบ ซึ่งเป็นคนกลุ่มเล็กของสังคมไทย
“การเป็นแรงงานนอกระบบมีข้อดีคือสามารถบาลานซ์ชีวิต กำหนดไลฟ์สไตล์ และความยืดหยุ่นของชีวิตได้ ข้อด้อยคือเรื่องการสะสมความมั่งคั่งสำหรับการเกษียณในอนาคต เพราะเป็นสิ่งที่ต้องอาศัยเครือข่าย อาศัยความแข็งแกร่งของตัวเองพอสมควรที่จะไปอยู่ในจุดนั้นได้ โดยเฉพาะในสังคมไทยที่เราไม่มีการออมแบบสมัครใจ 100%
“จริง ๆ แล้วการขยับตัวจากการอยู่ในระบบที่มีความเครียดสูง มีความยืดหยุ่นในการทำงานน้อยก็ได้ประโยชน์ เช่น มีเวลาพาลูกไปโรงเรียน พาพ่อแม่หรือตัวเองไปหาหมอได้ ซึ่งทำได้ยากถ้ายังอยู่ในระบบ สิ่งที่พบก็คือบางองค์กรให้พนักงานใช้สิทธิลาได้แต่คนไม่ลา เพราะเกรงเรื่องความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ถ้าคนอื่นไม่ลาก็ไม่กล้าลา เหมือนคนญี่ปุ่นที่ต้องแสดงความจงรักภักดี ทุ่มเทให้องค์กร แต่ถ้าเป็นสังคมตะวันตก คนจะใช้สิทธิมากกว่า” อาจารย์นักวิจัยกล่าว
ไทยพร้อมแค่ไหนใน “สังคมผู้สูงอายุ”
ในต่างประเทศเรื่อง “ที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” เติบโตจนเป็นมาตรฐานด้วยคำสำคัญอย่าง Diversity and Inclusion ซึ่งเป็นแนวคิดการบริหารที่สนับสนุนความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของพนักงานในองค์กร
ดร.ธนานนท์ มองว่าแนวคิดนี้แทบไม่มีความเชื่อมโยงกับไทยเลย เพราะถ้าพนักงานยังต้องทำงานเหมือนๆ กัน ยังต้องนั่งรอเวลางานเลิก คนอื่นยังไม่กลับฉันก็กลับไม่ได้ แทนที่จะดูกันที่ผลงาน เมื่อใครท้อง เพื่อนร่วมงานจะเริ่มมองแล้วว่าเป็นภาระต้องทำงานแทน ทั้งที่ตามทฤษฎีแล้วคนที่มีลูกคือการช่วยสร้างแรงงานให้สังคม สร้างคนที่จะจ่ายภาษี คนที่จะช่วยผู้สูงอายุในอนาคต ประเทศไทยควรมี Public Policy ไปถึงจุดที่ว่าค่าใช้จ่ายของผู้หญิงที่เกิดจากการแต่งงานมีลูก ไม่ควรเป็นค่าใช้จ่ายส่วนตัวอีกต่อไปแล้ว แต่ควรเป็น Social Cost
ในบ้านเรายังไม่มีทางเลือกที่ดี หากต้องการ Work-Life balance ก็ไปอยู่นอกระบบ นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มแบ่งแยกในระบบกับนอกระบบด้วยการศึกษาของผู้คนอีกด้วยว่าถ้ามีน้อยก็อยู่นอกระบบ เพราะแข่งที่จะเข้าไปในระบบไม่ได้ โดยเฉพาะคนรุ่นที่มีอายุ 50 ไปแล้ว แต่สำหรับคนรุ่นใหม่อาจเป็นอีกแบบที่ชอบการอยู่นอกระบบ ชอบทำงานในแพลตฟอร์มต่าง ๆ ด้วยความสมัครใจ
“ถ้าเป็นแรงงานนอกระบบ เราอาจต้องพูดถึงเรื่องการสร้างความมั่นคงทางรายได้ หรือความคุ้มครองทางสังคม มากกว่าเรื่อง Work-Life balance เพราะ Work-Life balance เป็นผลพลอยได้ของคนที่เป็นแรงงานนอกระบบอยู่แล้ว ความยากในเรื่องเหล่านี้จะค่อย ๆ ลดลงในอนาคตถ้าสังคมเริ่มเห็นพ้องกันว่าแรงงานลดลง ความขาดแคลนมาแล้วจริง ๆ เมื่อเห็นข้อจำกัดของสังคมแล้วเราก็จะก้าวไปจุดนั้นพร้อมกันเอง เราต้องเริ่มต้นตั้งแต่วันนี้เพื่อบอกกับสังคมให้รับรู้ว่าอีก 5 ปี 10 ปี ไทยจะต้องไปถึงจุดนั้น จะต้องเตรียมตัวอย่างไรบ้าง ไม่อย่างนั้นจะตามเขาไม่ทัน
โครงสร้างสังคมไทยในอนาคตจะมีผู้สูงอายุเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ จำนวนวัยแรงงานลดลง ทุกคนต้องทำงานเต็มกำลังเท่านั้น และต้องพยายามช่วยเหลือตัวเองให้ได้ การส่งเสริมให้คนที่มีอายุยืนยาวสามารถสะสมความมั่งคั่งไปได้เรื่อย ๆ จะเป็นโอกาสเดียวที่เราจะรอด เพราะเราไม่สามารถพึ่งพาระบบภาษีจากฐานภาษีที่แคบลงเรื่อย ๆ เนื่องจากคนเกิดน้อยลงได้ ส่วนคนร่วมใช้ภาษีจะมากขึ้น ๆ ในที่สุดก็จะล้ม” ดร.นักประชากรศาสตร์ แนะแนวทางแก้ปัญหาเพื่อทางรอดของแรงงานนอกระบบ โดยเฉพาะในกลุ่มแรงงานก่อนวัยสูงอายุ
เนื่องจากที่ผ่านมานโยบายของไทยไม่ได้พยายามสร้างทางเลือกให้ผู้คน คือถูกบังคับให้ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง ไม่มีความก้าวหน้าในการตอบสนองคนในสังคมที่มีความหลากหลายมากขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่กระทรวงแรงงานเพิ่งขยับมาทำความเข้าใจใหม่ นอกเหนือจากคำว่าในระบบและนอกระบบ
“ปัจจุบัน หน่วยงานพยายามสร้างหลักสูตรการฝึกอบรมแข่งกับบริษัทเอกชน แต่น่าเสียดายที่คนอยู่นอกระบบกับคนที่จะ เปลี่ยนผ่านกลับเข้าไม่ถึงหลักสูตรการฝึกอบรมที่ตรงกับความต้องการที่แท้จริง”
อาจารย์นักวิจัยเห็นว่าภาครัฐควรหันมาให้ความสนใจกับจุดนี้เพิ่มขึ้นด้วย
Checklist คิดก่อนตัดสินใจ “เป็นนายตัวเอง”
ในสถานการณ์ที่หลายคนออกจากงานประจำ และสามารถประสบความสำเร็จในอาชีพใหม่นอกระบบ อาจเป็นแรงบันดาลใจสำหรับใครที่กำลังลังเลใจว่า ควรจะทำงานอยู่ในระบบ หรือออกมาสู่วงการงานนอกระบบดี
อาจารย์ธนานนท์ ให้ข้อคิดเป็นแนวทางตัดสินใจว่า สองข้อแรกที่ควรประเมินคือ
ข้อหนึ่ง เงินเก็บที่มีอยู่ในมือจะลากยาวไปได้เพียงใด จะลงทุนทำสิ่งใหม่ได้มากน้อยแค่ไหน ถ้าพลาดลงทุนครั้งที่ 1 จะเหลือเงินสำหรับครั้งที่ 2 ครั้งที่ 3 ได้แค่ไหน หาก ยังสะสมเงินไว้ไม่มากพอต้องคิดให้รอบคอบก่อน
ข้อสอง ต้องคิดเรื่องการสะสมทักษะใหม่ก่อนที่จะออกจากงานประจำสัก 3-5 ปี ศึกษาให้หมดทุกด้านทั้งทักษะ และเครือข่ายเพราะเป็นเรื่องใหญ่ทั้งสองเรื่องที่ต้องเตรียมตัว
