“แม่” และ “ลูกสาว” กับ Work-Family ที่ไม่ Balance
เขียน : ลลิตา ไวสินิทธ์ธรรม
“ถ้าผู้หญิงต้องเสียการเสียงานเพราะออกมาเลี้ยงลูก… งั้นก็อย่ามีลูกซะก็สิ้นเรื่อง”
หลายคนฟังแบบนี้อาจจะแอบพยักหน้าในใจ โดยเฉพาะคนโสด (จะเห็นด้วยออกนอกหน้าก็กลัวจะดูไม่ดี) แต่การมีลูกมีผลต่องานกับแค่ผู้หญิงจริงไหม? การเป็นแม่เป็นแค่เหตุผลเดียวที่ผลักผู้หญิงออกจากงานจริงหรือเปล่า? มีทางออกใดอีกไหมนะ ที่จะทำให้ทุกคนได้มีทางเลือกในชีวิตมากขึ้น
การรับบทบาทผู้ดูแลครอบครัว มักจะต้อง “แลก” มาด้วยโอกาสและความก้าวหน้าในการงาน ทำให้บางครั้งก้าวใหญ่ในชีวิตของผู้หญิงหลาย ๆ คนสู่ความเป็นแม่ กลับเป็นก้าวที่มีทั้งสุขปนทุกข์ บางทียิ้มไปกัดฟันไป หรือยิ้มทั้งน้ำตาก็ยังมี เพราะถึงจะสุขใจที่ได้ดูแลลูก แต่ความกังวลอื่น ๆ รุมเร้า ไหนจะเรื่องเงิน เรื่องงาน เรื่องการเรียนของลูก และอื่น ๆ อีกมากมาย
สาว ๆ กับภาระสามเท่าในการดูแลบ้าน
จากสถิติพบว่า ไม่ใช่แค่บรรดาแม่ ๆ ที่กังวลในเรื่องเหล่านี้ แต่คนที่เป็น “ลูกสาว” ของครอบครัวก็มักจะต้องรับหน้าที่ดูแลพ่อแม่ที่แก่ชราลงทุกวัน โดยเฉพาะในหลายประเทศที่บริการพื้นฐานจากภาครัฐยังไม่เพียงพอ บริการเอกชนก็แพง บทบาทอันเข้มข้นของผู้หญิงในการ “ดูแลครอบครัว” จึงมีให้เห็นได้ทั่วไป
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ จัดทำรายงานในปี 2019 ว่า “ไม่มีประเทศไหนเลยที่ ผู้ชายและผู้หญิงสละเวลาหารายได้เพื่อมาดูแลครอบครัวเท่าๆ”
มีข้อมูลว่า ในประเทศไทย ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยในการดูแลคนในบ้าน รวมถึงการทำงานบ้าน (ซึ่งไม่มีค่าตอบแทน) มากกว่าผู้ชายถึงเกือบ 3 เท่า (ผู้หญิงใช้เวลาเฉลี่ยวันละเกือบ 3 ชั่วโมง ในขณะที่ผู้ชายใช้เวลาวันละ 56 นาที) โดยเฉพาะในวัยสร้างครอบครัวและเลี้ยงลูก ซึ่งในบางประเทศ สัดส่วนเวลาที่ผู้หญิงใช้ทำสิ่งเหล่านี้อาจมากกว่าผู้ชายถึง 10 เท่า
ไม่ใช่แค่เวลา เพราะที่เสียมากกว่าคือโอกาส
ในบางประเทศ เช่น ชิลี การดูแลผู้สูงอายุในครอบครัวเป็นหน้าที่ที่บัญญัติไว้ตามกฎหมาย หรือในประเทศสเปนที่วัฒนธรรมกำหนดว่าเป็นหน้าที่ผู้หญิง ผู้หญิงจึงต้องเลี้ยงลูกและดูแลพ่อแม่สูงวัยไปพร้อมกัน และมักจะต้องหารายได้จากการทำงาน part-time หรืองานฟรีแลนซ์ แม้ว่าค่าจ้างอาจต่ำกว่า และมีชั่วโมงทำงานที่ไม่แน่นอน โดยเฉพาะในกลุ่มหญิงตั้งครรภ์ ที่พบว่าอาจถูกปฏิเสธรับกลับเข้าทำงานหลังลาคลอด ทำให้หลายคนยอมสละสิทธิการลาคลอด รีบกลับมาทำงานก่อนกำหนด หรือซ้ำร้ายคือ ไม่ถูกรับเข้าทำงานตั้งแต่แรกถ้าบริษัทประเมินว่ามีโอกาสตั้งครรภ์ สิ่งเหล่านี้ทำให้ช่องว่างทางรายได้ระหว่างชาย-หญิงถ่างกว้างขึ้นไปกว่าเดิม
นอกจากนี้ จำนวนผู้หญิงในตลาดแรงงานทั่วโลกนั้นต่ำกว่าผู้ชาย ซึ่งนำไปสู่การเข้าถึงโอกาสที่จะได้รับตำแหน่งดีๆของผู้หญิงที่ต่ำกว่ามาก โดยผลสำรวจแสดงร้อยละของผู้หญิงและผู้ชายไทยที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน อยู่ที่ 67.2 และ 82.4 ในขณะที่จำนวนผู้หญิงที่ได้รับตำแหน่งระดับหัวหน้างาน เจ้าหน้าที่อาวุโส หรือเป็นผู้แทน มีเพียงครึ่งหนึ่งของจำนวนผู้ชายที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านั้นเท่านั้น อาจเรียกได้ว่าเป็นความไม่เท่าเทียมทางเพศ ซึ่งมีความซับซ้อน มีมิติที่หลากหลาย และแทรกซึมอยู่ทุกอณูของชีวิตเราตั้งแต่ที่บ้านไปจนถึงที่ทำงาน
สถานประกอบการที่มีหัวใจ – เมื่อพนักงานไม่ต้อง “แลก”
สวัสดิการจากรัฐอาจเป็นสิ่งแรกที่ทุกคนนึกถึง แต่ภาคเอกชนเองก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน โดยเฉพาะ “สถานประกอบการ” กับอำนาจในมือที่สามารถหนุนนำ ส่งเสริม จนถึงเปลี่ยนแปลงสภาพชีวิตของคนทำงาน ให้มีความสมดุลระหว่างงานกับครอบครัวได้
ที่ผ่านมาบทบาทของนายจ้างในการดูแลพนักงานให้มีสวัสดิภาพและสุขภาวะที่ดี เป็นสิ่งที่รับรู้และปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย แต่ที่มากไปกว่านั้น เราพบว่า หลายสถานประกอบการทั้งในไทยและต่างประเทศ เป็นแรงสำคัญที่ผลักดันสังคมไปข้างหน้า โดยช่วยเหลือดูแลครอบครัวพนักงานทั้งทางตรง ทางอ้อม ทำให้พนักงานมีเวลาให้ครอบครัวมากขึ้นโดยไม่ต้อง “แลก” และสามารถเลือกที่จะมีชีวิตครอบครัวที่ดีได้ ผ่านการดำเนินการทั้งสองด้าน ดังตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ ได้แก่
บริษัทเปลี่ยนบรรทัดฐาน
- ทัศนคติของหัวหน้างานที่เห็นความสำคัญของสมดุลชีวิตทำงานและครอบครัว
- สร้างแรงจูงใจให้พนักงานชายลาเลี้ยงดูลูก เช่น สร้างวัฒนธรรมคุณพ่อ หรือ จัดวันลาเฉพาะที่แบ่งให้ใครไม่ได้
- สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตรต่อพนักงานที่มีลูก ด้วยการสนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่น ทั้งเรื่องเวลาและสถานที่ ทั้งพนักงานชายและหญิง
บริษัทส่งเสริมสวัสดิการ
- จัดสรรวันลาคลอดและเลี้ยงดูบุตรให้มารดาครบ 14 สัปดาห์ตามมาตรฐานองค์การแรงงานระหว่างประเทศ
- จัดวันลาและสวัสดิการดูแลคนในครอบครัวให้ทั้งพนักงานหญิงและชาย เช่น วันลาเลี้ยงดูลูก พาลูกหรือพ่อแม่ไปหาหมอ เพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมการดูแลครอบครัวโดยไม่แบ่งเพศในองค์กร ซึ่งจะช่วยลดภาระให้พนักงานหญิง และลดอคติต่อเพศในการจ้างงานในระยะยาวด้วย
- จัดพื้นที่ห้องนมแม่ เพื่อให้พนักงานไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือลูก และมีกฎกติกาที่ชัดเจนเรื่องเวลาพัก เพื่อลดปัญหาความขัดแย้งและทัศนคติทางลบจากเพื่อนร่วมงาน
- ดูแลพนักงานตั้งครรภ์และหลังคลอดบุตรให้ทำงานในกะที่เหมาะสม และสามารถจัดสรรเวลาได้
- สวัสดิการดูแลครอบครัวครอบคลุมถึงพนักงาน part-time และลูกจ้างชั่วคราว
ภาครัฐหนุนเสริม
จะเห็นได้ว่ามีหลายมาตรการที่สถานประกอบการสามารถช่วยฉุดรั้งและประคับประคองพนักงาน แต่กับปัญหาที่ใหญ่และฝังรากลึกขนาดนี้ บริษัทไม่สามารถแก้ปัญหาเองคนเดียว ต้องอาศัยการสนับสนุนจากภาครัฐ ด้วยการส่งเสริม จูงใจ และดำเนินการในหลายระดับควบคู่กันไป อาทิ
- มีมาตรการทางภาษีเพื่อส่งเสริมให้ผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงาน เช่น ลดหย่อนภาษีให้คู่สมรสที่ทำงานทั้งคู่
- มีศูนย์ดูแลเด็กเล็กหรือศูนย์ดูแลผู้สูงอายุที่ทั่วถึง หรือมีเจ้าหน้าที่ช่วยดูแลคนในครอบครัวพนักงานที่ทำงานในพื้นที่ต่างๆ ตัวอย่างเช่น NGO Mobile Crèches ในประเทศอินเดียที่เดินทางไปดูแลลูกของพนักงานในไซต์ก่อสร้าง
- หน่วยงานประกันสังคมสนับสนุนเงินสมทบ 2/3 ที่สถานประกอบการต้องจ่ายช่วงลาคลอด เพื่อลดแรงเสียดทานในการจ้างพนักงานหญิง หรือพนักงานตั้งครรภ์ และลดการเลือกปฏิบัตินอกเหนือจากการใช้มาตรการบังคับ
- สร้างแรงจูงใจ และสนับสนุนสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัวด้วยมาตรการทางภาษี หรือนวัตกรรมเชิงนโยบาย
- สื่อสารและทำกิจกรรมกับผ๔คนในวัยต่างๆเพื่อชี้ให้เห็นปัญหาและเปลี่ยนทัศนคติเรื่องบทบาทหน้าที่ต่อครอบครัว
“ก็อย่ามีลูกสิ” อาจไม่ใช่ทางออกที่ดีสำหรับทุกคน
บางคนอยากมีลูก บางคนไม่อยากมี แต่ลูกไม่ใช่เพียงส่วนเดียวของคำว่า “ครอบครัว” ที่ต้องดูแล ยังมีพ่อแม่สูงวัย ญาติพิการพึ่งพิง และสภาวะอื่น ๆ ที่แตกต่างหลากหลาย แนวทางจัดการแก้ไขปัญหา ดังอาจจะสะท้อนภาพความคาดหวัง ว่าเราอยากได้สังคมแบบไหน
แนวทางที่เสนอนั้น เป็นเพียงไม่กี่ตัวอย่างจากวิธีการและข้อเสนอแนะในประเทศต่าง ๆ แน่นอนว่าความเปลี่ยนแปลงคงไม่เกิดในพริบตา แต่ด้วยความร่วมมือกันจากทุกฝ่าย เราคงทันได้ลืมตาตื่นขึ้นมาในสังคมที่เข้าใจสภาวะที่แตกต่าง ช่วยเหลือดูแลกัน ผู้หญิงมีโอกาสและมีรายได้ ผู้ชายมีเวลาให้ครอบครัว ทุกคนได้มีโอกาสเลือกดูแลคนที่รักในแบบของตัวเองไม่ต้องเลือกระหว่างงานหรือครอบครัวอีกต่อไป
ข้อมูล :
The Unpaid Care Work and the Labour Market. An analysis of time use data based on the latest World Compilation of Time-use Surveys / Jacques Charmes; International Labour Office – Geneva: ILO, 2019.
Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes, OECD Development Centre, December 2014
Global Gender Gap Report 2020, OECD, Gender, Institutions and Development Database (GID-DB)
Empowering Women at Work. Company Policies and Practices for Gender Equality 2020, International Labour Organization
Top 5 สวัสดิการครอบครัว 2022
เขียน : ลลิตา ไวสินิทธ์ธรรม
ร้อยทั้งร้อย ไม่มีบริษัทไหนอยากเห็นพนักงานลาออก ยิ่งพนักงานมากประสบการณ์ มีศักยภาพสูง การลาออกก็ยิ่งถือเป็นความสูญเสีย เราจึงเห็นองค์กรต่าง ๆ สรรหาสารพัดวิธีการและสวัสดิการมาสร้างความผูกพันในองค์กร
น่าแปลก ที่ความพยายามเหล่านั้น มักจะไม่ครอบคลุมการลาออกเพราะ “เหตุสุดวิสัย” อย่างการออกไปดูแลพ่อแก่แม่เฒ่า หรือการลาออกไปเลี้ยงลูก ทั้ง ๆ ที่นับวัน จำนวนคนที่จะลาออกจากงานประจำด้วยเหตุผลเหล่านี้ดูจะเพิ่มสูงขึ้นเรื่อย ๆ จากความขาดแคลนโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม
แต่ก็มีที่ทำงานที่พลิกบทบาทเข้ามาช่วยพนักงานดูแลคนในครอบครัวอย่างเป็นระบบ อ่านถึงตรงนี้ หลายคนอาจขมวดคิ้วด้วยความสงสัยว่า จริงเหรอ? บทความนี้จะช่วยแจงให้เห็นว่า ที่จริงแล้ว นโยบายเหล่านี้ไม่ได้แปลกใหม่ หรือไกลตัวอย่างที่หลายคนคิด
ในหลายประเทศ นโยบายแบ่งเบาภาระครอบครัวให้คนทำงาน เป็นเรื่องที่ทำกันมานานแล้ว และไม่ใช่แค่ทำเพราะกฎหมายกำหนด เพราะเมื่อบรรทัดฐานของหลายสังคม คือการเห็นคุณค่าของคนทำงานในฐานะมนุษย์ที่มีความหลากหลาย การนำเสนอสวัสดิการแบบ “จัดหนัก” และ “สร้างสรรค์” จึงถือเป็นความภาคภูมิใจของหลายบริษัท
นอกจากนี้ เมื่อในทุก ๆ ปี มีการจัดอันดับสถานที่ทำงานที่โดดเด่นด้านสิทธิประโยชน์ให้กับคนมีครอบครัว （Parents at the Best Workplaces™） ก็ยิ่งกระตุ้นให้องค์กรแข่งขันกันอย่างดุเดือด เราจึงจะชวนไปดู 5 สวัสดิการติดท็อป ขวัญใจคนทำงานกัน
1. welcome สมาชิกใหม่ - ครอบครัวมีตั้งหลายแบบ
ข้อนี้หลายคนอาจคุ้นเคยกันดี สำหรับสวัสดิการ “ลาคลอดบุตร” ของหลายประเทศ ที่กฎหมายกำหนด 90 วันสำหรับผู้คลอด และ 15 วันสำหรับคู่สมรส โดยอาจได้เงินเดือนครึ่งหนึ่ง หรือบางส่วน
แต่หลายบริษัทคิดว่า ให้น้อยเกินไปหรือเปล่า!
เราจึงได้เห็นบริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง เน็ตฟลิกซ์ (Netflix) ให้พนักงานหญิงชายได้ลาหยุดถึงหนึ่งปี โดยรับเงินเดือนเต็มจำนวน นอกจากนี้ ไม่ว่าจะสมาชิกใหม่จะเกิดจากการคลอดเอง อุ้มบุญ หรือรับเป็นลูกบุญธรรม ก็ได้สวัสดิการเดียวกันเป๊ะ ๆ
หลายบริษัทชื่อดังมีแนวทางเดียวกันในการให้สวัสดิการที่รวมไปถึงการรับบุตรบุญธรรม ไม่ว่าจะเป็น อเมริกัน เอ็กซ์เพรส (American Express), กูเกิ้ล (Google), เฟซบุ๊ก (Facebook) ฯลฯ โดย อะโดบี (Adobe) เจ้าของโปรแกรมตัวท็อปอย่างโฟโต้ช็อป ให้เหตุผลที่สรุปได้ว่า
“ในเมื่อครอบครัวพนักงานมีความหลากหลาย ทั้งอายุ เพศ ความต้องการ และมีสถานการณ์ทางบ้านที่แตกต่างกัน การสนับสนุนพวกเขาโดยไม่แบ่งแยก ต้องคุ้มค่าอยู่แล้ว”
2. คงจะดี ถ้ามีคนช่วยดูแลเจ้าตัวเล็ก
พ้นจากช่วงลาคลอด ก็ต้องคิดอีกว่าจะกระเตงลูกไปนั่งทำงานด้วยดี หรือจะฝากเนิร์สเซอรีดี เป็นปัญหาคิดไม่ตก เพราะจะฝากก็คิดถึงลูก กว่าจะได้เจอก็หลังเลิกงาน ครั้นจะเลี้ยงไปทำงานไป ก็น่าจะไม่ไหว ทำอย่างไรดี
โชคดีที่หลายบริษัทมองเห็นความกังวลนี้ และเปิดศูนย์รับดูแลเด็กในบริษัทเสียเลย เช่น บริษัทบริการวิเคราะห์ข้อมูล SAS หรือบริษัทการเงิน Prudent ที่เปิดบริการดูแลลูกให้พนักงาน พร้อมสนับสนุนค่าใช้จ่าย บางบริษัทนอกจากจะจัดห้องให้นมบุตรให้แล้ว ยังออกค่าขนส่งนมแม่ให้ด้วยถ้าแม่ลูกอยู่คนละพื้นที่
ส่วนในช่วงโควิดที่ผ่านมา จะเห็นการปรับตัวขององค์กรอย่าง Citi ที่ช่วยเป็นศูนย์กลางค้นหาพี่เลี้ยงและแหล่งเรียนรู้ให้ลูก ๆ ของพนักงาน หรือบริษัท Intel โรงแรมเครือฮิลตัน และแบงก์อ็อฟอเมริกา ที่ช่วยออกค่าใช้จ่ายในการดูแลเด็กให้พนักงานที่ทำงานจากบ้าน รวมถึงค่าสมาชิกศูนย์การเรียนต่าง ๆ และเพิ่มให้อีกสำหรับเด็กที่มีความต้องการพิเศษ เรียกว่าปลดภาระจากบ่าพ่อแม่ไปได้มากทีเดียว
3. ปรับตารางงาน ลดเดินทาง-เพิ่มวันหยุด
ภารกิจของพ่อแม่ที่ต้องไปรับไปส่งลูกจากโรงเรียน เตรียมอาหาร สอนการบ้าน พาลูกไปเยี่ยมปู่ย่าตายาย บริษัทช่วยได้ โดยการปรับตารางงานให้สอดคล้องกับตารางชีวิตใหม่ของพนักงานที่เป็นพ่อแม่
ตัวอย่างบริษัทสหรัฐฯ ที่คนไทยคุ้นเคยกันดี พีแอนด์จี (Procter & Gamble) และ เจนเนอรัล มิลส์ (General Mills, Inc.) ซึ่งมีนโยบายช่วยพนักงานปรับชั่วโมงการทำงานให้ยืดหยุ่น และสอดคล้องกับความต้องการ เช่น
– ยกเว้นการตอกบัตรเข้าออกงานตามเวลาไว้ชั่วคราว
– ลด-ปรับจำนวนชั่วโมงลง
– ให้เลือกเพิ่มงานในวันธรรมดา เพื่อให้ได้วันหยุดสุดสัปดาห์เพิ่ม
– ใช้การสื่อสารออนไลน์เพื่อทำงานทางไกล
ที่สำคัญ ปรับชั่วโมงการทำงานแล้วต้องปรับความคิดด้วย ว่าองค์กรจะให้คุณค่ากับอะไร ระหว่างคุณภาพของงาน หรือจำนวนชั่วโมงที่ทำ ซึ่งตัวแทนทีมบุคคลจากสตูดิโอ Milk ที่ร่วมงานกับแบรนด์ชั้นนำและศิลปินระดับโลกมากมาย ได้ให้ความเห็นไว้ว่า ไม่ใช่ทุกคนที่จะทำงานได้มีประสิทธิภาพตอนเก้าโมงเช้าถึงห้าโมงเย็นเหมือนกันหมด ..บริษัทที่ไม่ปรับตารางการทำงานให้มีความยืดหยุ่นก็จะเสี่ยงขึ้นเรื่อย ๆ ที่จะเสียคนเก่ง ๆ ไป
4. พ่อแก่แม่เฒ่า แต่ไม่เหนื่อยสองเท่า
คนไม่มีลูกก็ใช่ว่าจะไม่มีภาระทางบ้าน โดยเฉพาะเมื่อสังคมทั่วโลกล้วนก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุ คนวัยทำงานต้องรับบทหนักในการดูแลผู้สูงอายุในครอบครัว ทั้งค่าใช้จ่ายเอย หมอนัดเอย นัดพบสถานดูแลเอย และอีกสารพัดภารกิจ ซึ่งอาจส่งผลต่อความเครียดและประสิทธิภาพการทำงาน และเป็นมุมที่ผู้ประกอบการมักมองข้ามไป แต่จริง ๆ แล้วมีหลายอย่างที่ทำแล้วช่วยพนักงานได้
ในหลายมลรัฐของสหรัฐฯ ตอนนี้มีมาตรการให้พนักงานสามารถใช้วันลาป่วยของตัวเองได้ปีละ 40 ชั่วโมง หากจำเป็นต้องไปดูแลคนในครอบครัวที่ป่วยหรือบาดเจ็บ และยังมีทางเลือกการลาแบบไม่รับค่าจ้างได้ 12 สัปดาห์
ตัวอย่างเช่น บริษัทผลิตการ์ดจอชั้นนำ NVIDIA และบริษัทสื่อ NBCUniversal ที่ช่วยดูแลทั้งการวางแผนและเรื่องค่าใช้จ่าย หรือหลายบริษัทที่มีการจัดอบรม ให้บุคลากรระดับผู้จัดการมีความเข้าใจสถานการณ์การดูแลผู้สูงอายุ และเสริมการช่วยเหลือด้วยการให้ข้อมูลหรือช่องทางทางออนไลน์
นอกจากนี้ หลายบริษัทยังมีสวัสดิการให้พนักงานเข้ารับการปรึกษากับนักจิตวิทยาในกรณีที่เกิดความเครียด และมีแผนที่จะขยายแนวทางให้ครอบคลุมคนทำงานที่ต้องดูแลญาติที่ไม่ใช่พ่อแม่ เช่น ลุงป้าที่เลี้ยงดูมา หรือพี่น้องที่ช่วยเหลือตัวเองไม่ได้ ในขณะที่ภาครัฐจะสนับสนุนบริษัทที่ช่วยจ่ายเงินเดือนให้พนักงานที่ต้องลาดูแลพ่อแม่ ด้วยการให้ลดหย่อนภาษีประจำปี เรียกว่าเป็นวิน-วิน โซลูชั่น พนักงานลดความเครียด ลดภาระ มีเวลาทุ่มเทกับงานได้มากขึ้น ส่วนบริษัทได้คนมีประสบการณ์ทำงานต่อเนื่อง ได้ลดหย่อนภาษี และที่สำคัญคือ ได้ใจพนักงานไปเต็ม ๆ
5. การสื่อสาร กุญแจกุมใจยุค Work From Home
จากสี่ข้อที่ก่อนหน้านี้ จะเห็นว่าแนวทางการดูแลพนักงาน มาจากการเล็งเห็นปัญหาหรือความลำบาก แต่ปัญหาของพนักงานคืออะไร บริษัทจะช่วยอย่างไรดี ส่งที่เข้ามาเติมเต็มจุดนี้ได้คือ การสร้างช่องทางการสื่อสาร
หนึ่งในสิ่งที่ผ่านการพิสูจน์มาแล้ว ว่าได้ผลดี ทั้งทางตรงและทางอ้อม คือ การสร้างช่องทางให้พนักงานได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เช่น การตั้งกลุ่มภายในองค์กรสำหรับพนักงานที่มีลูก หรือพนักงานที่ต้องดูแลผู้สูงอายุที่บ้าน
จากประสบการณ์ของแผนกบุคคลบริษัท PROS Holdings พบว่า เมื่อมีการพูดคุย ให้คำปรึกษากันและกัน จะช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและสร้างบรรยากาศของความเป็นห่วงเป็นใยกันนอกเหนือจากเรื่องงานด้วย
อีกเรื่องไม่ยากที่บริษัทสามารถทำได้ และเป็นผลดีกับทุกคน คือ การสื่อสารที่ชัดเจนทั้งเรื่องงาน เรื่องกรอบเวลา เช่น เมื่อส่งข้อความหรืออีเมลหาพนักงาน อาจจะจั่วหัวเรื่องไว้ว่า “ด่วน” “ไม่ด่วน” “สำหรับสัปดาห์หน้า” เพื่อให้พนักงานสามารถจัดสรรและบริหารเวลา ทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวได้ง่ายขึ้น
สุดท้ายนี้ สิ่งสำคัญที่สุดคือ สวัสดิการและสิทธิต่าง ๆ ที่บริษัทมีให้ จะต้องประกาศให้ชัดเจนเป็นที่รับรู้ เพราะจะมีพนักงานกี่คนที่กล้าเรียกร้อง หรือหนักเข้าคือรู้สึกว่าต้องปกปิดปัญหา เพื่อไม่ให้องค์กรคิดว่า “ภาระทางบ้าน” จะทำให้ทุ่มเทให้กับงานน้อยลง และสุดท้ายจะไม่ได้เติบโตในหน้าที่การงาน โดยเฉพาะเมื่อบุคลากรกลุ่มที่ต้องดูแลครอบครัว มักจะอยู่ในช่วงวัยที่มีประสบการณ์ทำงาน สามารถสอนงานได้ และกำลังจะก้าวเข้าสู่ตำแหน่งระดับผู้จัดการซึ่งเป็นอีกหนึ่งขุมกำลังสำคัญนการขับเคลื่อนองค์กร
การสื่อสารให้พนักงานเข้าใจถึงสิทธิประโยชน์ และมีช่องทางสื่อสาร จะทำให้เห็นว่าบริษัทใส่ใจความเป็นอยู่ของพนักงาน และพร้อมจะรับฟังปัญหา และหาโอกาสที่จะช่วยเหลือ
และเมื่อพนักงานทำงานได้อย่างสบายใจ ผลก็ส่งกลับมาที่ประสิทธิภาพการทำงานที่ดี เกิดความเชื่อมั่นและความผูกพันต่อองค์กร และเพื่อนร่วมงาน
เพราะครอบครัว ไม่ว่าจะมีหน้าตารูปร่างแบบไหน ก็เป็นสิ่งสำคัญอันดับต้น ๆ สำหรับทุกคนเสมอ หากองค์กรช่วยพนักงานให้ทำงานได้อย่างสบายใจ โดยการสนับสนุนให้พนักงานดูแลคนสำคัญในชีวิตได้ เป้าหมายการเป็นองค์กรที่ได้ใจพนักงาน ใคร ๆ ก็อยากเข้ามาทำงานด้วย ก็จะไม่ไกลเกินเอื้อมอย่างแน่นอน
แหล่งข้อมูล :
Aimee, H. (2022). WHAT WORKING PARENTS REALLY WANT. Retrieved 1 February 2022, from https://www.bustedcubicle.com/parents/helping-working-mothers-and-fathers
Council Post: 15 Ways Companies Can Better Support Working Parents. (2022). Retrieved 4 February 2022, from https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/08/23/15-ways-companies-can-better-support-working-parents/?sh=2b27aa46759e
Married to the job no more: Craving flexibility, parents are quitting to get it. (2021). Retrieved 1 February 2022, from https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/married-to-the-job-no-more-craving-flexibility-parents-are-quitting-to-get-it?fbclid=IwAR38i2yn5PeMsBaGuwbb1Z8CaGuquj0qEoRu8r4WeQqAJyyF9fJ1-KTo5ZE
Parents at the Best Workplaces™. (2022). Retrieved 1 February 2022, from https://www.greatplacetowork.com/resources/reports/parents-at-the-best-workplaces-2020
กสร.แนะองค์กรจัด “สวัสดิการครอบครัว” ได้ใจลูกจ้าง
การสนับสนุนสวัสดิการสำหรับพนักงานในสถานประกอบการ ที่ครอบคลุมไปถึงครอบครัวด้วย เป็นแนวคิดและแนวทางที่สำคัญที่มีการดำเนินงานมาบ้างแล้วในหน่วยงานภาครัฐ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (กสร.) กระทรวงแรงงาน คือหนึ่งในหน่วยงานภาครัฐที่มีบทบาทในการดำเนินงานสนับสนุนสวัสดิการสำหรับพนักงาน ตลอดจนให้คำชี้แนะอย่างใกล้ชิดแก่สถานประกอบ การอย่างจริงจังและต่อเนื่อง
โสภา เกียรตินิรชา รองอธิบดี กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (กสร.) กระทรวงแรงงาน จะมาบอกกล่าวถึงภารกิจของ กสร.ที่มุ่งส่งเสริมให้ผู้ประกอบการเห็นความสำคัญ ในการจัดทำสวัสดิการ เพื่อที่จะดำเนินการให้เกิดผลได้จริงในขั้นตอนการปฏิบัติ ในขณะเดียวกันก็สนับสนุนให้ลูกจ้าง มีองค์ความรู้ในการทำงานด้วยจะได้เกิดประโยชน์ในการยกระดับคุณภาพชีวิตให้กับลูกจ้างแรงงาน นอกจากนี้ยังเสนอมุมมองในเรื่อง ทิศทางของสวัสดิการในอนาคตด้วยว่าจะเป็นไปในรูปแบบใด
Q – ทำไมสถานประกอบการ จึงจำเป็นที่จะต้องดูแลพนักงานและครอบคลุมไปจนถึงครอบครัว แม้ไม่ใช่หน้าที่ขององค์กรก็ตาม
A – สวัสดิการเป็นตัวที่จะทำให้นายจ้างได้ใจลูกจ้างมากกว่า การจ้างอาจได้แค่แรง แต่สวัสดิการจะช่วยให้แรงงานมีผลิตภาพแรงงานดีขึ้นและทำงานให้สถานประกอบการ เหมือนกับเป็นการดูแลบ้านของตัวเองด้วยความผูกพันระหว่างกันจะได้ดีขึ้น
ถ้าสวัสดิการงานก้าวไกลไปถึงการดูแลคนที่เขารักทั้งบ้าน นั่นหมายถึงครอบครัว เพราะเดี๋ยวนี้ปัญหาของแรงงานไม่ใช่ปัญหาแค่รายได้ แต่ปัญหาส่วนหนึ่งคือการต้องดูแลคนในครอบครัวด้วย ไม่ว่าจะเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว หรือคนที่ต้องดูแลพ่อแม่สูงวัยในบ้าน สวัสดิการที่ดูแลลงไปถึงครอบครัวจะสร้างให้เขามีขวัญกำลังใจ และให้ผลิตภาพแรงงานที่ดีขึ้นแก่ผู้ประกอบการ
Q – นโยบายไหนที่ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ให้การสนับสนุนและคิดว่ามีความสำคัญต่อพนักงานและลูกจ้าง
A – ในเรื่องสวัสดิการมีทั้งในกฎหมายและนอกกฎหมาย ซึ่งเราให้ความสำคัญทั้ง 2 ตัว แต่ทำอย่างไรจะจูงใจให้ผู้ประกอบการหันมาเห็นความสำคัญของการจัดสวัสดิการ คือเราจะไปบอกให้นายจ้างจัดสวัสดิการให้ฝ่ายเดียวคงไม่ได้ เพราะทุกอย่างคือต้นทุน ทั้งต้นทุนทางด้านเงิน ในเรื่องสถานที่ ในเรื่องเวลา
ทำอย่างไรถึงจะให้ผู้ประกอบการกับลูกจ้าง รู้สึกว่าองค์กรแห่งนี้คือบ้านของคุณร่วมกันและดูแลร่วมกัน ลูกจ้างเป็นฝ่ายรับในเรื่องของค่าจ้าง สวัสดิการ นายจ้างเป็นผู้ออกทุน ส่วนกรมสวัสฯ เป็นผู้ทำให้สองฝ่ายเห็นผลดีของสวัสดิการ และได้ประโยชน์กันทั้งสองฝ่าย ได้ผลิตภาพเพิ่มขึ้น ความขัดแย้งลดลง ข้อผิดพลาดลดลง และเมื่อไหร่ที่คุณมีความจำเป็นเร่งด่วน คุณจะได้ใจจากลูกจ้างมาช่วยงาน
Q – ช่วงโควิด ประเด็นการดูแลไปถึงครอบครัวเป็นอย่างไร
A – จากที่กระทรวงแรงงานไปทำงาน ในเรื่องการป้องกันโควิดในโรงงาน รวมทั้งที่อื่นๆ เราพบว่าส่วนหนึ่งคือ แรงงานจะติดมาจากครอบครัว เพราะฉะนั้นหลายโรงงานที่มีศักยภาพ จึงมีการฉีดวัคซีนให้กับครอบครัวพนักงาน ตรวจคัดกรองให้ครอบครัวด้วย หรือถ้าต้องมีการกักตัวจะมีสถานที่ให้ลูกจ้างกักตัวอยู่ในโรงงาน ไม่นำเชื้อไปติดให้ครอบครัว นี่ก็เป็นอีกแนวทางหนึ่งที่สถานประกอบการสามารถดูแลพนักงานได้
Q – โดยแนวโน้มในระยะถัดไป กรมสวัสฯ มีนโยบายอย่างไรหากพูดถึงเรื่องสวัสดิการที่ครอบคลุมไปถึงครอบครัว
A – นอกจากดูแลในช่วงโควิดแล้ว ในอนาคตไม่รู้ว่าจะมีโรคอุบัติใหม่เกิดขึ้นอีกหรือเปล่า แต่เราก็ต้องเตรียมตัวเพื่อรองรับบริบทยุคใหม่ ทั้งเรื่องโรค การป้องกันโรค สวัสดิการของผู้สูงอายุ สวัสดิการเรื่องสุขภาพอนามัยเพื่อการเตรียมความพร้อมสำหรับปรับเปลี่ยนรูปแบบงาน อีกหน่อยแรงงานที่มีอายุจะขยายขึ้น มีการจ้างงานคนสูงวัยมากขึ้น
ทำอย่างไร ทั้งสองฝ่ายจะเกิดความพร้อมและคุยกันเพื่อเปลี่ยนลักษณะงานให้เหมาะสม และมีสวัสดิการที่เหมาะสมสำหรับผู้สูงอายุคือสวัสดิการโดยเชิงเศรษฐกิจ ในวันนี้เราทำอยู่แล้ว ส่วนหนึ่งคือสหกรณ์ออมทรัพย์ แต่พบว่าสหกรณ์ออมทรัพย์มีประโยชน์ต่อลูกจ้างในแง่ของการกู้ยืม แต่หลักๆ อยากให้เป็นในเรื่องของการออม เพื่อวันที่คุณเกษียณจะได้มีเงินก้อนเก็บไว้
Q – มองว่าทิศทางในอนาคตของสวัสดิการสำหรับครอบครัวลูกจ้าง จะเป็นอย่างไร
A – ถ้าโควิดยังอยู่ต่อ การ Work From Home นายจ้างจำเป็นที่ต้องลงทุนแล้วในเรื่องอุปกรณ์การทำงานที่บ้าน เพราะไม่ใช่ว่ามีคอมพิวเตอร์แล้วจบ แต่ควรดูแลค่าเน็ต ค่าไฟ ค่าโทรศัพท์ ด้วยแม้พนักงานจะประหยัดการเดินทางก็ตาม ควรมีการพูดคุยกันระหว่างสถานประกอบ การและพนักงาน เพราะถ้านายจ้างจัดให้เองฝ่ายเดียวแต่ลูกจ้างไม่อยากได้ ประโยชน์ก็จะไม่เกิด การพูดคุยกันโดยผ่าน คณะกรรมการสวัสดิการ จะเป็นช่องทางในการจัดสวัสดิการลงไปสู่ครอบครัวได้
ซึ่งกรมสวัสฯ พยายามจะผลักดันให้คณะกรรมการนี้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งตอนนี้กระบวนการตั้งต้นคือต้องมาจากการเลือกตั้ง ให้ลูกจ้างเลือกตั้งกันเอง และเขาจะเป็นปากเสียงให้กับลูกจ้างส่วนใหญ่ ในส่วนของฝ่ายนายจ้างเราต้องมุ่งเน้นให้เห็นภาพว่า ทำไมการจัดบริการจึงจำเป็นต่อสถานประกอบการ
Q – การสนับสนุนสวัสดิการไปถึงครอบครัวพนักงาน มีความยากหรืออุปสรรคอย่างไร
A – อุปสรรคอยู่ที่ถ้าเราให้นายจ้างเป็นผู้ลงทุนก็เป็นความยาก แต่ก็ยังมีผู้ประกอบการที่มีจริยธรรม มีวิสัยทัศน์ที่มองไกลไปมากกว่านั้น ว่าจะดูแลไปถึงครอบครัวพนักงาน ทำให้ลูกจ้างจงรักภักดีต่อบริษัท ยินดีที่จะทำเกินหน้าที่ ยินดีที่จะดูแลอะไรให้ดีขึ้น และมองว่าเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า แต่ถ้าบริษัทใดที่มุ่งแต่ผลกำไรอย่างเดียว มองพนักงานเป็นเครื่องจักร ก็จะไม่ได้ใจพนักงานในการทำงาน
การจัดสวัสดิการไปถึงครอบครัวหมายถึงคุณกำลังซื้อไปถึงใจลูกจ้าง เพื่อให้ได้ใจเขามาในการทำงาน นอกจากได้ Hand กับ Head แล้วยังได้ Heart มาด้วยในการทำงาน
Q – ในกรณีที่พนักงานมีพ่อแม่สูงวัย อาจเป็นสาเหตุให้ต้องออกจากงานเพื่อไปดูแล มีแนวทางในเรื่องนี้อย่างไร
A – ต้องพิสูจน์ได้ว่าสถิติตรงนั้นมันสูงไหม คนที่จะลาไปดูแลพ่อแม่ ฐานะต้องดีพอสมควร คุณลาไปแล้วอาชีพคุณคืออะไร แต่ถ้ามองว่าเรายังมีรายได้จากเงินเดือน ก็ส่งเงินไปให้พ่อแม่ อยู่ในชนบทไม่ค่อยมีปัญหา ถ้ามีญาติพี่น้องมีคนรู้จักเยอะหมู่บ้านก็ช่วยกันดูขอให้มีเงินเถอะ
เรื่องสวัสดิการผู้สูงอายุ น่าจะทำในระดับภาครัฐร่วมมือกับภาคชุมชน แต่ภาคเอกชนสามารถมีส่วนร่วมได้ เช่น ถ้าโรงงานคุณมีคนอีสานเยอะและอยู่ในทีมเดียวกัน ลองไปร่วมวงกับ กระทรวง พม. หรือหน่วยงานในชุมชน โดยจ้างศูนย์ดูแลหรือจ้างคนที่ทำหน้าที่คล้าย อสม. ไปดูแลที่บ้าน แล้วโรงงานคุณลงขันกันสนับสนุน ทั้งเรื่องอุปกรณ์เรื่องค่าแรง น่าจะมีความเป็นไปได้ แต่ถ้าคุณเป็นลูกจ้างระดับล่างและมีปัญหาเรื่องนี้จะทำได้ยาก ต้องทำงานระดับเครือข่ายกันมากกว่า
Q – เรื่องแม่เลี้ยงเดี่ยว มีความเป็นไปได้ในเรื่องสวัสดิการมากน้อยแค่ไหน ในแง่ของการเข้ามาในระบบที่การดูแลยังไม่ค่อยเห็นมากนัก
A – ในแง่ของแรงงานในระบบ สวัสดิการสำหรับแม่เลี้ยงเดี่ยวที่พอจะทำได้คือ ช่วยแบ่งเบาในเรื่องของลูก เช่น จัดทำมุมนมแม่ มีสถานรับเลี้ยงเด็กก่อนเข้าวัยเรียน เพื่อลดรายจ่ายของแม่ มีสถานประกอบการบางแห่งที่ลงทุนทำศูนย์เลี้ยงเด็ก เพราะคนงานส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง
และพบว่าผู้หญิงวัยเจริญพันธุ์มีลูกกันเยอะ มีปัญหาเรื่องเข้างานสาย ออกงานเร็ว เพราะต้องรีบไปรับไปส่งลูก ถ้าแก้ปัญหาด้วยการมีห้องแล้วจ้างคนมาดูแล ทางสถานประกอบการก็น่าจะยินดีที่จะลงทุนทำ
Q – เวลาพูดถึงสวัสดิการที่ไปถึงครอบครัวของพนักงาน น่าจะมีหน่วยงานไหนที่เข้ามาช่วยกันได้
A – ถ้ามองในเรื่องคุณภาพของการทำงาน เด็กและคนแก่ที่บ้านอาจเป็นลูกค้าของ กระทรวง พม. ส่วนลูกของคนแก่อยู่ที่โรงงานก็เป็นลูกค้าของเรา กระทรวงแรงงาน เด็กอยู่กระทรวงศึกษา ทำอย่างไรเราถึงจะ ทำให้คนกลุ่มนี้ได้รับสวัสดิการจากรัฐหรือจากที่เราจัดหา ต้องมีการพูดคุยบูรณาการ ถึงกลุ่มเป้าหมายแต่ละกระทรวงจะไม่ตรงกัน แต่ก็สามารถจูนกันได้
งานหลักของเราคือการบังคับใช้กฎหมาย พอมีกฎหมายก็สั่งการได้ไม่ยากแต่สิ่งที่เราต้องการมากกว่านั้นคือนอกเหนือกฎหมาย ซึ่งต้องใช้ศิลปะขั้นสูงที่จะเข้าไปส่งเสริมให้ผู้ประกอบการเห็นความสำคัญของสวัสดิการพนักงาน
Q – ฝ่ายบุคคลมีส่วนสำคัญแค่ไหน ในการจัดสวัสดิการให้พนักงาน เพราะหลายองค์กร HR มีบทบาทมากในการนำเสนอ
A – มีส่วนสำคัญ ถ้า HR เป็นคนดีดูแลกิจการให้นายจ้างดี มองสวัสดิการที่จัดให้ลูกจ้างดี ทำให้ได้งานที่ดีก็จะจัดให้ แต่ถ้ามองว่าสวัสดิการให้พนักงานเป็นเรื่องไร้สาระ เสียเงิน ไม่บอกทั้งผู้บริหารและไม่จัดให้พนักงาน เมื่อปัญหาหลายๆ เรื่องหมักหมมพนักงานมาประท้วงหน้าโรงงาน หลายเคสที่เราพบพอเจ้าของตัวจริงลงมาคุยกับลูกจ้างปัญหาหมดไปเลย บางทีเราก็ต้องทำงานกับฝ่ายบุคคลด้วย โรงงานที่มีแบรนด์ต่างๆ ยาวนาน ส่วนใหญ่มาจากการบริหารฝ่ายบุคคลดี บริษัทที่ไม่มีบรรษัทภิบาล ถึงแม้จะรวยเร็วปรู๊ดปร๊าดแต่สักวันก็จะล้มไม่สามารถอยู่ได้ 20-30 ปี
สมัยก่อนเวลาลูกจ้างอยากได้อะไรก็ทำโดยชูมือประท้วง บางทีอาจทำให้จบเรื่องแต่ก็เป็นเหมือนแก้วร้าว ลูกจ้างควรรวมตัวกันนำเสนอสิ่งที่ดี ๆ และให้สิ่งที่ดี ๆ กลับไปหานายจ้างเพื่อแลกสวัสดิการที่ดีขึ้น ตรงนี้เป็นภารกิจที่เราต้องพยายามดันกันต่อ ถ้าคนดีเจอคนดีแล้วคุยกันเองทำเพื่อกันและกันก็ไม่จำเป็นต้องมีกรมสวัสฯ เลย
Q – ประเทศไทย กระแส CSR กำลังมาแรง ผู้บริหารรุ่นใหม่ควรมองกระแสนี้อย่างไร
A – เรื่อง CSR บางทีทำแบบการตลาดด้วย เพื่อให้ได้ภาพลักษณ์ขององค์กร แต่ CSR ที่ดีต้องเริ่มต้นจากคนในองค์กรก่อน แล้วคนข้างในจะเริ่มทำกับคนในชุมชน หลายบริษัทที่มีปัญหาเรื่องมลพิษ จะเปิดโอกาสให้ชาวบ้านรอบชุมชนเข้ามาตรวจโรงงาน 6 เดือนครั้ง และบริษัทจะอธิบายกระบวนการ ดูแลน้ำเสียให้ดีก่อนที่จะปล่อยลงคลอง
การทำแบบนี้ทำให้ได้ใจทั้งประธานชุมชนและชาวบ้าน ได้ใจถึงระดับประเทศ แล้วลูกจ้างจะภูมิใจในบริษัทของเขา ทำอย่างไรถึงจะจูงใจให้ผู้บริหารยุคใหม่เห็นเรื่องแบบนี้ เพราะเรื่อง CSR ตอนนี้เป็นเรื่อง World Wide แล้ว อย่าทำเพื่อแบรนด์อย่างเดียว ควรจะทำ CSR อย่างจริงจังเพื่อให้เกิดประโยชน์ ต่อชุมชนสังคม และประเทศ
Work Life ไม่ Balance เมื่อลูกมนุษย์งาน ต้องดูแลพ่อแม่สูงวัย
หนึ่งในปัญหาใหญ่ของสังคมผู้สูงอายุ คือการที่คนวัยทำงาน ต้องดูแลพ่อแม่ที่อายุมาก หลายคนจำใจลาออกจากงานประจำ ทั้งที่รู้ว่าต้องเผชิญปัญหารายได้ และการเงินในอนาคต ในสหรัฐฯ องค์กรเริ่มมองเห็นปัญหานี้ และหาทางสนับสนุนเพื่อให้คนทำงาน สามารถดูแลครอบครัวไปพร้อมกับรับผิดชอบงานได้ด้วย
การต้องทำงานพร้อมไปกับการดูแลสมาชิกในครอบครัว เป็นภาระหนัก โดยเฉพาะสำหรับผู้หญิงที่ถูกมองว่าต้องมีหน้าที่ในการดูแลคนในครอบครัว ไม่ใช่แค่ลูกเล็ก แต่ยังรวมถึง พ่อแม่ที่สูงวัย
ไม่ใช่แต่ในบ้านเรา ที่คนวัยทำงานต้องเจอปัญหาชีวิตงานกับครอบครัวที่ไม่ค่อยสมดุล ข้อมูลจาก National Association of Insurance Commissioners report สหรัฐอเมริกา ระบุว่า มีคนที่รับภาระดูแลครอบครัวมากกว่าร้อยละ 10 ที่ต้องลดเวลางานลง และอีกร้อยละ 6 บอกว่า การดูแลครอบครัวเป็นงานหนักจนต้องตัดสินใจลาออกจากงานประจำ
มีการเก็บข้อมูลจากหน่วยงานที่ใช้ชื่อว่า Daughters in the Workplace สำรวจผู้หญิงที่รับภาระดูแลพ่อแม่สูงวัย ขณะเดียวกันก็ทำงานประจำไปด้วย เจอข้อคิดเห็นที่ว่า พวกเธอต้องเลือกระหว่างการเป็น “พนักงานที่ดี” หรือ “ลูกที่ดี” แต่หัวหน้ามักจะไม่ให้การสนับสนุนการเลื่อนตำแหน่ง เพราะมองว่าพวกเธอต้องรับภาระครอบครัว ทำให้ทำงานไม่ได้เต็มที่
พอล โฮแกน ผู้ก่อตั้งบริษัทดูแลผุ้สูงอายุ Home Instead บอกว่าไม่มีตัวเลขที่แท้จริงของคนที่รับภาระดูแลพ่อแม่สูงวัย เพราะคนส่วนใหญ่ไม่ค่อยเปิดเผยเรื่องนี้ เนื่องจากไม่อยากให้เป็นเป้าสายตาว่าอาจทำให้งานย่อหย่อนลง และบริษัทส่วนใหญ่ก็ไม่ค่อยมีมาตรการช่วยเหลือพนักงานที่มีพ่อแม่สูงวัย ข้อมูลนี้เลยยิ่งไม่เป็นที่รับรู้
“เรามักจะสนุกเวลาคุยเรื่องลูกในที่ทำงาน แต่ไม่สนุกเลยถ้าจะคุยเรื่องพ่อแม่ที่สุขภาพถดถอยลงทุกวัน บริษัทเข้าใจและเห็นใจพนักงานที่มีลูก และโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน มักเป็นในรูปแบบสถานรับเลี้ยงเด็ก หรือช่วยเหลือพนักงานที่มีปัญหาการเงิน หรือสุขภาพ การพูดถึงการดูแลผู้สูงวัยมีน้อยมาก” โฮแกน ระบุ
พนักงานจำนวนมากที่จำใจต้องออกจากงานด้วยภาระในการดูแลพ่อแม่ ปัญหาที่ติดตามมาคือเรื่องการเงิน ตามมาอีกอย่างคือปัญหาความเครียดจากการดูแลผู้สูงวัยแบบเต็มเวลา งานวิจัยพบว่า การลาออกเพื่อดูแลพ่อแม่จะทำให้พนักงานสูญเสียรายได้ ต้องใช้เงินเก็บ และเงินจากประกันสังคม และการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานอีกครั้ง ก็ไม่ใช่เรื่องที่จะทำได้ง่าย ๆ
คอร์รีน สมิธ ในวัย 59 เธอลาออกจากงานประจำเพื่อมาดูแลคุณพ่อวัย 80 พ่อของเธอมีเงินประกันสังคมและเงินบำนาญที่พอเลี้ยงชีพได้ แต่สุขภาพไม่แข็งแรง และต้องไปหาหมอเป็นประจำ
“ฉันเป็นบรรณารักษ์ห้องสมุดมาทั้งชีวิต พอย้ายมาอยู่กับพ่อก็พยายามหางานในห้องสมุด แต่ห้องสมุดทั่วไปไม่รับ ฉันต้องการงานที่ยืดหยุ่นและจัดสรรเวลาได้ เพราะว่าต้องพาพ่อไปหาหมอแทบทุกอาทิตย์ แล้วถ้าเกิดอะไรฉุกเฉินเร่งด่วนขึ้นมา ทันทีที่พ่อโทรหา ฉันก็ต้องรีบไปเพราะเราอยู่กันแค่สองคนพ่อลูก”
สุดท้าย คอร์รีนได้งานในร้านหนังสือแถวบ้าน ที่เจ้านายมีพ่อแม่สูงวัยเช่นกัน แต่เธอก็ยังกังวลเรื่องเงินเก็บสำหรับตัวเองตอนเกษียณอายุ
“ทุก ๆ วัน มีคน 10,000 คน อายุครบ 65 ปี ภายใน 30 ปี ผู้สูงวัยในสหรัฐฯ จะเพิ่มขึ้น 2 เท่า จาก 48 ล้านคน เป็น 88 ล้านคน” โจดี้ สเตอร์เจียน นักข่าวประจำเว็บไซต์ Next Avenue ที่รวบรวมข่าวสารสำหรับคนวัยเบบี้บูมเมอร์ระบุ โจดี้บอกด้วยว่า คนที่จะต้องแบกรับภาระสังคมสูงวัยก็คือ ผู้หญิงวัยกลางคน
ข้อมูลจาก American Time Use Survey ระบุว่า ผู้หญิงกว่า 1 ใน 4 ที่อยู่ในช่วงวัย 45 – 64 ปี รับภาระดูแลผู้สูงวัยในครอบครัว
สนับสนุนการดูแลพ่อแม่สูงวัยให้คนทำงาน
บริษัทกฎหมาย McDermtt Will & Emery เริ่มต้นโปรแกรมช่วยเหลือพนักงานในการดูแลสมาชิกครอบครัวสูงวัยช่วงโควิด-19 ระบาด ด้วยการร่วมมือกับบริษัทที่ปรึกษาและช่วยเหลือในการดูแลผู้สูงอายุ จัดทำคู่มือดูแลผู้สูงอายุแก่พนักงาน ขณะเดียวกัน ก็มีระบบให้คำปรึกษาส่วนตัว ฝึกสอน และช่วยจัดหาเจ้าหน้าที่ดูแลผู้สูงวัยที่บ้านให้กับพนักงาน
บริษัทมองว่า การมีผู้สูงอายุในครอบครัวทำให้พนักงานต้องแบ่งเวลาไปดูแล พนักงานที่ต้องทำงานนอกบ้าน ไม่สามารถดูแลผู้สูงอายุได้ตลอดเวลา จึงควรมีผู้ช่วยเหลือ เช่น ช่วยพาผู้สูงอายุไปซื้อของกินของใช้ประจำวัน หรือช่วยจัดการธุระเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ผู้สูงอายุทำเองไม่ได้
เดฟ จาคอปส์ ซีอีโอ Homethrive บริษัทดูแลผู้สูงวัย บอกว่านับตั้งแต่โควิดระบาด บริษัทจำนวนมากเข้ามาทำสัญญากับบริษัทเพื่อจัดทำนโยบายช่วยเหลือพนักงานดูแลพ่อแม่สูงวัย
“การดูแลผู้สูงอายุต้องใช้เวลาเยอะมากครับ พนักงานที่มีคนสูงวัยในครอบครัวต้องใช้เวลาไม่น้อยกว่า 10 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เพื่อดูแลพ่อแม่ บริษัทเห็นปัญหาตรงนี้และเชื่อว่าควรจะเข้ามาดูแลช่วยเหลือ” จาคอปส์ระบุ
อ่านเพิ่มเติม : สวัสดิการแนวใหม่ ใส่ใจผู้สูงวัยในครอบครัวพนักงาน
ข้อมูล :
https://www.nextavenue.org
https://www.forbes.com/
“ที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” ฟื้นเศรษฐกิจ เยียวยาสังคม หลังโควิด-19
โควิด-19 เปลี่ยนรูปแบบการทำงานทั่วโลก หลายบริษัทเร่งออกมาตรการ ช่วยพนักงานดูแลครอบครัวเมื่อต้องทำงานที่บ้าน ผู้เชี่ยวชาญแนะองค์กรทบทวนระบบงาน/สวัสดิการ ชี้การแบ่งเบาภาระครอบครัวคนทำงาน ส่งผลดีต่อการฟื้นฟูเศรษฐกิจหลังโรคระบาดคลี่คลาย รวมทั้งช่วยบรรเทาผลกระทบต่อเด็กและสังคม
การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 เป็นตัวแปรสำคัญ ทำให้องค์กรต้องปรับรูปแบบการทำงาน ไม่เว้นแม้แต่ญี่ปุ่น ที่มีวัฒนธรรมการทำงานหนัก เข้มงวดกวดขัน และแบ่งแยกชัดเจนระหว่างเรื่องงานกับเรื่องส่วนตัว เมื่อจำเป็นต้องปฏิบัติตามมาตรการของรัฐ บริษัทญี่ปุ่นก็จำต้องให้พนักงานทำงานที่บ้าน ซึ่งแสนจะเป็นสิ่งที่ทั้งองค์กรและคนทำงานไม่คุ้นชิน
เมื่อโลกการงานและครอบครัวมารวมตัวในจุดเดียว บริษัทจึงเริ่มเห็นถึงความยุ่งยากที่พนักงานต้องรับมือ ทั้งเรื่องการงาน ที่บางครอบครัวต้องเผชิญปัญหารายได้ลดลง ทำให้เกิดความเครียด ต้องหารายได้เสริม พนักงานหลายคนไม่มีคนช่วยเลี้ยงลูก พอมือหนึ่งต้องทำงาน อีกมือหันไปจัดการกับเจ้าตัวเล็ก ความทุลักทุเลสะท้อนชัดมายังประสิทธิภาพการทำงานที่ถดถอย
Cheraya Pena ผู้อำนวยการโครงการ The Best Place for Kids บอกว่าโควิดทำให้บริษัทหลายแห่งเร่งปรับตัวกันจ้าละหวั่น หลายที่แทบไม่เคยมีนโยบายเป็นมิตรต่อครอบครัว แต่ต้องหาทางช่วยเหลือพนักงาน เพื่อกอบกู้ไม่ให้คุณภาพงานตกต่ำลง
“บริษัทหลายแห่งรีบออกนโยบายสนับสนุนด้านสุขภาพแก่พนักงาน หลายที่มีสถานรับเลี้ยงเด็กโผล่มาทันที หลายบริษัทพบว่านโยบายที่ออกมาในช่วงเวลาโควิดช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้พนักงานได้อย่างเห็นผล แถมพนักงานยังเกิดความรู้สึกที่ดีกับบริษัทเพิ่มขึ้นด้วย โดยส่วนตัว มองว่าเรื่องที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัวคนทำงาน คงไม่เกิดขึ้นใน 5-10 ปีนี้แน่ แต่พอมีโควิด ทุกที่ต้องปรับตัวใหม่กันหมด”
Zoetis บริษัทผลิตยาสำหรับสัตว์เลี้ยงและปศุสัตว์ ในสหรัฐอเมริกา มีเนิร์สเซอรีสำหรับพนักงาน แต่พอให้พนักงานทำงานที่บ้าน บริษัทก็ต้องหาวิธีการที่จะช่วยตามไปดูแลลูกให้กับคนทำงานด้วย เพราะถ้าต้องรอให้ลูกหลับก่อนถึงจะเริ่มทำงานได้ บริษัทเล็งเห็นแล้วว่าไม่น่าจะไหวแน่
บริษัทเลือกการใช้บริการเว็บไซต์จัดหาพี่เลี้ยงเด็กออนไลน์ เพื่อค้นหาพี่เลี้ยงเด็กที่อยู่ใกล้บ้านพนักงานมาช่วยเหลือ โดยรับผิดชอบค่าใช้จ่ายให้ และได้รับเสียงชื่นชมจากพนักงานเพราะการมีพี่เลี้ยงช่วยให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างราบรื่น
การทำงานสไตล์ New normal
แพตทริเซีย โคล ผู้อำนวยการ Zero to Three สำนักงานตั้งในกรุงวอชิงตัน ดี.ซี. องค์กรเชื่อมั่นว่าการดูแลเด็กในช่วง 3 ขวบปีแรกมีความสำคัญสูงสุด จึงเดินหน้าภารกิจในการสร้างหลักประกันว่าเด็กจะได้รับการดูแลอย่างเหมาะสมจากครอบครัว ชุมชน รวมถึงที่ทำงานของพ่อแม่
แพตทริเซียบอกว่านโยบายบริษัทที่เป็นมิตรต่อครอบครัว ถือเป็นสิ่งสำคัญในการฟื้นฟูเศรษฐกิจหลังสถานการณ์โควิดคลี่คลายลง เนื่องจากรูปแบบการทำงานจะต้องเปลี่ยนแปลงไป ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะต้องถูกนำมาพิจารณาและจัดทำแผนการทำงานกันใหม่ โดยเฉพาะในเรื่องสวัสดิภาพและสุขภาวะของพนักงาน ที่ครอบคลุมถึงชีวิตส่วนตัว และชีวิตครอบครัวของพนักงาน จะเป็นแนวคิดใหม่ที่บริษัทต้องนำมาปรับใช้
Family Friendly Workplace จำเป็นขั้นสุดหลังโควิด
ขณะที่ทั่วโลกเตรียมพร้อมรับมือกับวิกฤตเศรษฐกิจที่จะติดตามมาหลังการแพร่ระบาดของโควิด-19 องค์การยูนิเซฟ รายงานว่า ปัญหาการเงินในครอบครัวทำให้เด็กจำนวนมากตกอยู่ในภาวะยากจน โดยคาดการณ์ว่าจะมีเด็กกว่า 19 ล้านคนทั่วโลกต้องออกจากโรงเรียน เพื่อทำงานหาเลี้ยงครอบครัว
“เรากำลังพ่ายแพ้การต่อสู้เรื่องปัญหาแรงงานเด็ก ปีนี้เข้าสู่ปีที่สองของการระบาดทั่วโลก โรงเรียนถูกสั่งปิด เศรษฐกิจถดถอย งบประมาณของรัฐบาลไม่พอใช้ หลายครอบครัวไม่มีทางเลือก ต้องให้ลูกออกจากโรงเรียนเพื่อไปทำงาน” เฮนเรียตตา ฟอร์ ผู้อำนวยการยูนิเซฟ ระบุในถ้อยแถลง
รายงานของยูนิเซฟระบุว่า การที่บริษัทหรือนายจ้างอนุญาตให้พนักงานมีเวลาจัดการกับปัญหาส่วนตัวหรือมีนโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัว จะช่วยแก้ไขปัญหาทั้งด้านเศรษฐกิจและสังคม เช่น ช่วยลดความยากจนในครัวเรือน ช่วยให้เด็กไม่ต้องถูกทิ้งหรือเผชิญกับความรุนแรง เป็นต้น โดยเฉพาะการอนุญาตให้พนักงานที่เป็นพ่อแม่สามารถจัดการเวลาทำงานได้อย่างยืดหยุ่น การอนุญาตให้ลาเลี้ยงลูก หรือลาหยุดเมื่อมีกรณีฉุกเฉิน โดยไม่หักค่าตอบแทน การมีสถานรับเลี้ยงเด็กสำหรับพนักงาน รวมถึงการสร้างหลักประกันที่มั่นคงให้กับคนทำงาน
เตรียมชง ครม. ปรับมาตรการภาษี หนุน “เดย์แคร์” ในที่ทำงาน
นางสาวรัชดา ธนาดิเรก รองโฆษกประจำสำนักนายกรัฐมนตรี เปิดเผยถึงการประชุมคณะกรรมการนโยบายและยุทธศาสตร์ครอบครัวแห่งชาติ (กยค.) โดยมีนายจุรินทร์ ลักษณวิศิษฏ์ รองนายกรัฐมนตรีเป็นประธาน
ที่ประชุมหารือกันเรื่องการสร้างความเข้มแข็งแก่สถาบันครอบครัวภายใต้สถานการณ์โควิด-19 และหลังโควิด-19 และได้เห็นชอบข้อเสนอต่อการขับเคลื่อนมติสมัชชาครอบครัวระดับชาติ ประจำปี 2563 ประกอบด้วย
1) การจัดพื้นที่เรียนรู้สำหรับครอบครัว เช่น การบูรณาการความร่วมมือกับองค์กร เครือข่าย ชุมชน สถานประกอบการ สร้างแกนนำส่งเสริมความรู้สำหรับครอบครัว การส่งเสริมสื่อสร้างสรรค์สำหรับครอบครัวและควบคุมสื่อที่ไม่เหมาะสม
2) การจัดสวัสดิการครอบครัวในภาวะวิกฤตโควิด-19 เช่น การทบทวนหรือปรับปรุงระเบียบ หรือกำหนดมาตรการทางภาษีเพื่อแบ่งเบาภาระของสถานประกอบการที่มีศูนย์เด็กเล็ก พัฒนาระบบให้คำปรึกษาครอบครัว สร้างกระบวนการเรียนรู้ของครอบครัวในภาวะวิกฤต จัดสวัสดิการสำหรับการเลี้ยงดูเด็กเล็ก และที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา
3) การจัดการเชิงนโยบายด้านครอบครัว เช่น การปรับปรุงกฎหมายและระเบียบที่เอื้อต่อการสร้างครอบครัวคุณภาพ ทบทวนรูปแบบการจัดหลักสูตรการเรียนการสอนให้เหมาะสมกับบริบทความเปลี่ยนแปลง เช่น การจัดการศึกษาแบบ Home School การจัดทำหลักสูตรออนไลน์
โดยข้อเสนอดังกล่าวจะเสนอให้ที่ประชุมคณะรัฐมนตรีพิจารณามอบหน่วยงานที่เกี่ยวข้องใช้เป็นแนวทางในการดำเนินงานต่อไป
นอกจากนี้ คณะกรรมการฯ ยังได้เห็นชอบในร่างข้อตกลงความร่วมมือการดำเนินงานป้องกันและแก้ปัญหาความรุนแรงต่อเด็ก สตรี และครอบครัว มีวัตถุประสงค์เพื่อให้การช่วยเหลือและคุ้มครองผู้ถูกกระทำความรุนแรงภายใน 24 ชั่วโมง และปัญหาได้รับการแก้ไขอย่างรอบด้าน โดยความร่วมมือประกอบด้วย 16 หน่วยงานภาครัฐ อาทิ กระทรวงยุติธรรม กระทรวงสาธารณสุข กระทรวงศึกษาธิการ กระทรวงมหาดไทย สำนักงานตำรวจแห่งชาติ และองค์กรจากภาคประชาสังคมและเอกชนด้วย
ทั้งนี้ การขับเคลื่อนจะยึดหลักมาตรการ 3P คือ 1) การป้องกัน (Prevention) 2) การคุ้มครอง (Protection) และ 3) การดำเนินคดี (Prosecution)
นางสาวรัชดา กล่าวด้วยว่า นายจุรินทร์ ยังได้กำชับให้อนุกรรมการส่งเสริมและพัฒนาครอบครัวเร่งทำการศึกษาเรื่องพัฒนาการของเด็กที่จะหายไปในช่วงสถานการณ์โควิด-19 และให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องประชาสัมพันธ์เว็บไซต์ www.เพื่อนครอบครัว.com ซึ่งเป็นเว็บที่ให้สาระความรู้เกี่ยวข้องคนทุกวัยในครอบครัว และไลน์ @linefamily ที่จะให้คำปรึกษาปัญหาครอบครัว ซึ่งกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ได้จัดทำขึ้นมาระยะหนึ่งแล้ว เป็นพื้นที่การเรียนรู้ของครอบครัวผ่านระบบออนไลน์ซึ่งคนทั่วไปเข้าถึงได้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย
ที่มา : สำนักเลขาธิการนายกรัฐมนตรี ทำเนียบรัฐบาล
