DEI แนวคิดร่วมสมัย ที่องค์กรยุคใหม่ต้องมี
เรื่อง : พงศธร สโรจธนาวุฒ
แนวคิด Diversity, Equity และ Inclusion (DEI) มีการเปรียบเทียบไว้ว่า Diversity เหมือนการเชิญไปงานปาร์ตี้ ส่วน Equity และ Inclusion คือการเชิญให้มาเต้นรำในงาน
McKinsey & Company สำรวจบริษัทกว่า 366 แห่ง พบว่าบริษัทที่พนักงานมีความแตกต่างหลากหลาย ไม่ว่าจะเรื่องเพศ วัย เชื้อชาติ ภาษา สีผิว ฯลฯ มีผลตอบแทนทางธุรกิจมากกว่าบริษัทที่ไม่มีความหลากหลาย
วัฒนธรรมองค์กร DEI มีความจำเป็นต่อการเสริมสร้าง Work Life Balance รวมถึง Work-Family Balane ให้แก่พนักงานด้วย ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน
ในช่วงโควิด-19 แพร่ระบาด บริษัทต้องเร่งเสริมสร้างวัฒนธรรม DEI ให้แข็งแกร่ง เนื่องจาก ปัญหาที่พนักงานแต่ละคนต้องรับมือแตกต่างกันไป ส่วนใหญ่สะท้อนชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัวที่ไม่เหมือนกัน
เดือนมิถุนายนที่ผ่านมา ถือเป็นช่วงเดือน Pride สินค้าและบริการในบ้านเราพากันใช้สัญลักษณ์ธงสีรุ้งเพื่อแสดงตัวต้อนรับกลุ่มเป้าหมายผู้มีความหลากหลายทางเพศ ซึ่งกลายเป็นเป้าหมายทางการตลาดยุคใหม่ที่ธุรกิจพากันจับตา หลายองค์กรสื่อสารถึงการเปิดกว้างยอมรับคนทำงานที่เป็น LGBTQ+ โดยการจัดสวัสดิการเพื่อตอบโจทย์พนักงานกลุ่มนี้ อย่างวันลาเพื่อไปผ่าตัดแปลงเพศ
ในหลายประเทศ “ความหลากหลาย” ของคนทำงานในองค์กร ไม่จำกัดเฉพาะเรื่องเพศ แต่ยังรวมถึงช่วงวัย เชื้อชาติ ภาษา ประสบการณ์ ฯลฯ
ทำไม “ความหลากหลายในองค์กร” กลายเป็นประเด็นที่ได้รับความสนใจ?
บริษัทที่ปรึกษาธุรกิจ McKinsey & Company สำรวจบริษัทกว่า 366 แห่ง ทั่วประเทศอเมริกา แคนาดา อังกฤษ และประเทศแถบละตินอเมริกา พบว่าบริษัทที่พนักงานมีความหลากหลาย มีผลตอบแทนทางธุรกิจเพิ่มขึ้นมากกว่าบริษัทที่คนทำงานเป็นคนกลุ่มเดียวกัน พื้นเพคล้าย ๆ กัน
นั่นก็เพราะการมีพนักงานที่แตกต่างหลากหลาย ทำให้ทีมงานมีความสร้างสรรค์มากขึ้น สามารถคิดค้นนวัตกรรม แนวทางการแก้ปัญหาในการทำงาน รวมไปถึงการสร้างสรรค์สินค้าและบริการได้หลากหลายรูปแบบ พนักงานที่แตกต่างหลากหลายยังช่วยให้บริษัทเข้าใจและรับมือกับลูกค้าได้หลายประเภทได้ดีขึ้นด้วย
ในกลุ่มพนักงานเองก็พบว่า พนักงานที่ทำงานในบริษัทที่ต้อนรับความหลากหลาย จะช่วยตอบโจทย์เรื่องความสุขในการทำงาน รวมไปถึงการมี Work-Life Balance และ Work-Family Balance ได้ดีกว่า ทำให้ Engagement ดีขึ้น พนักงานทุ่มเทให้กับการทำงานเพิ่มขึ้นด้วย
ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม (Diversity, Equity & Inclusion)
“ความหลากหลายในที่ทำงาน” อาจแบ่งได้เป็น 2 เรื่องหลัก ๆ ได้แก่
• ความหลากหลายภายใน (Internal Diversity) เป็นความหลากหลายที่ติดตัวของพนักงาน เช่น เพศสภาพ รสนิยมทางเพศ สภาพร่างกาย อายุ สีผิว เชื้อชาติ ฯลฯ
• ความหลากหลายภายนอก (External Diversity) เป็นความหลากหลายที่เกิดจากสภาพสังคมเศรษฐกิจที่มีอิทธิพลและส่งผลต่อพนักงาน เช่น ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความเชื่อทางศาสนา สถานภาพครอบครัว ที่อยู่อาศัย ฯลฯ
แต่ลำพังแค่มี ความหลากหลาย (Diversity) อย่างเดียวยังไม่พอ องค์กรต้องมี ความเสมอภาค (Equity) และ การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Inclusion) อย่างแท้จริงด้วย ถ้าไม่มี 2 อย่างหลัง ความแตกต่างที่มีก็ไร้ประโยชน์ เพราะเสียงของแต่ละคนอาจไม่ถูกรับฟังอย่างทั่วถึง คนที่แตกต่าง ยิ่งถ้าเป็นเสียงส่วนน้อยด้วยก็อาจจะรู้สึกอึดอัด แล้วบรรยากาศโดยรวมก็จะพลอยตึงเครียดไปด้วย
ความเสมอภาค (Equity) หมายถึงการปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความยุติธรรม และสนับสนุนให้พนักงานเข้าถึงทรัพยากรได้อย่างเท่าเทียม เต็มที่ ไม่ปิดกั้นโอกาส
การมีส่วนร่วม (Inclusion) หมายถึง การที่พนักงานซึ่งมีความแตกต่างได้รับการเคารพ ยอมรับ ถูกมองเห็นคุณค่า รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และมีส่วนร่วมในการทำงาน
มีการเปรียบเทียบไว้ว่า Diversity เหมือนการเชิญไปงานปาร์ตี้ ส่วน Equity และ Inclusion คือการเชิญให้มาเต้นรำในงาน
ในหลายประเทศ บริษัทจำนวนมากพยายามโปรโมทว่าตัวเองมีวัฒนธรรม DEI (Diversity, Equity & Inclusion) เพื่อสร้างการรับรู้ว่าบริษัทต้อนรับผู้คนหลากหลาย ปฏิบัติด้วยความเสมอภาค และเป็นธรรม ซึ่งเป็นภาพลักษณ์เชิงบวกในการเป็นบริษัทที่ดี มีการดูแลคนทำงานเป็นอย่างดี เพื่อมุ่งให้เกิดประสิทธิภาพการทำงาน รวมถึงการผลิตสินค้าและบริการมีคุณภาพ
ความหลากหลาย ตอบโจทย์ Work Life Balance
McKinsey & Company ระบุว่า วัฒนธรรมองค์กร DEI มีความจำเป็นต่อการเสริมสร้าง Work Life Balance รวมถึง Work-Family Balance ให้แก่พนักงานด้วย ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน
โดยเฉพาะในช่วงโควิด-19 แพร่ระบาด ความแตกต่างหลากหลายยิ่งปรากฏให้เห็นอย่างชัดเจน ทำให้บริษัทต่าง ๆ ต้องเร่งเสริมสร้างวัฒนธรรม DEI ให้แข็งแกร่ง เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ต้องเผชิญกับความเครียดจากการจัดการชีวิตที่ยุ่งเหยิง ปัญหาที่พนักงานแต่ละคนต้องรับมือแตกต่างกันไป ซึ่งส่วนใหญ่สะท้อนถึงชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัวของแต่ละคนที่ไม่เหมือนกัน
รายงานระบุว่า พนักงานหญิงมีปัญหาความเครียดจากการดูแลเด็ก การทำงานบ้าน ขณะที่พนักงานที่มีความหลากหลายทางเพศ กังวลการสูญเสียงานเพราะคิดว่าตัวเองเป็นกลุ่มเปราะบาง ส่วนคนโสดก็กลัวการถูกทอดทิ้งให้โดดเดี่ยวถ้าเกิดเจ็บป่วยขึ้นมา ขณะที่พนักงานกลุ่มที่ได้รับค่าแรงต่ำ ต้องอยู่ในที่ทำงานทั้งวัน ก็มีความกังวลที่จะติดโควิดในที่ทำงาน และกลับไปแพร่เชื้อแก่คนที่บ้าน เป็นต้น
ดังนั้น บริษัทต้องรับฟังเสียงและความต้องการของพนักงาน หาสาเหตุของปัญหา และวางรูปแบบการแก้ปัญหาเพื่อตอบโจทย์ให้กับทุกคน เพื่อให้การงานดำเนินต่อไปได้ โดยไม่ทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติต่อคนบางกลุ่ม ซึ่งอาจเป็นสาเหตุของความขัดแย้งในหมู่พนักงาน แล้วจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน
ครอบครัวพนักงาน ความหลากหลายที่บริษัทต้องรับมือ
นอกเหนือจากความหลากหลายในตัวบุคคลซึ่งเป็นพนักงานบริษัท พนักงานแต่ละคน ถือว่าเป็นบุคคลที่มีภาระครอบครัวต้องดูแลจัดการ และมีปัญหาที่เผชิญไม่แตกต่างกัน
รายงานของ McKinsey & Company พบว่าพนักงานที่มีลูก ต้องเผชิญกับภาวะเหนื่อยจากการทำงานทั้งในบริษัทและในบ้าน โดยเฉพาะพนักงานหญิงที่ถูกมองว่าควรเป็นคนรับภาระงานบ้าน แต่ก็มีความกังวลว่าหากต้องหยุดงานเพราะดูแลลูกจะเสี่ยงต่อที่จะไม่ได้เลื่อนตำแหน่ง
กลับมาดูข้อมูลฝั่งไทย รายงานสถานการณ์ประชากรไทย พ.ศ. 2558 โฉมหน้าครอบครัวไทย ยุคเกิดน้อย อายุยืน โดยกองทุนประชากรแห่งสหประชาชาติ (UNFPA) พบว่า ในรอบ 30 ปีที่ผ่านมา ครอบครัวไทยมีความหลากหลายสูงขึ้นอย่างมาก
• ครอบครัวสามรุ่น พ่อแม่ลูกปู่ย่าตายายอาศัยอยู่ด้วยกัน ร้อยละ 33.6
• ครอบครัวพ่อแม่ลูก ร้อยละ 26.6
• ครอบครัวสามีภรรยา ไม่มีลูก ร้อยละ 16.2
• อยู่คนเดียว ร้อยละ 13.9
• ครอบครัวเลี้ยงเดี่ยว ร้อยละ 7.1
• ครอบครัวข้ามรุ่น ปู่ย่าตายายอาศัยอยู่กับหลาน ร้อยละ 2.1
• ครอบครัวที่ไม่ใช่ญาติกัน ร้อยละ 0.6
โจทย์ความหลากหลายในเรื่องรูปแบบครอบครัวและการใช้ชีวิตแสดงให้เห็นถึงปัญหาที่พนักงานต้องรับมือแตกต่างกันไป DEI จึงเป็นทั้งมุมมองและเครื่องมือที่องค์กรสามารถนำมาปรับใช้เพื่อรักษา Work-Family Balance ทั้งในช่วงวิกฤติและหลังวิกฤติโควิด-19 ซึ่งจะช่วยคงประสิทธิภาพการทำงานไว้ได้อีกทางหนึ่ง
ที่มา :
https://www.giveagradago.com/
https://www.mckinsey.com/
https://dei.extension.org/
https://www.cultureamp.com/
https://www.latimes.com/
https://www.forbes.com/
https://thailand.unfpa.org/
งาน-ครอบครัว สมดุลอยู่ไหน ? “ใน” หรือ “นอกระบบ”
เรื่อง : วาสนา เดชวาร
ในช่วงที่มีการระบาดของโรคโควิด-19 คนในสังคมไทยไม่เพียงกังวลเรื่องโรคติดต่อ แต่ยังต้องรับรู้ถึงการที่บริษัท องค์กร โรงงานต่างๆ ปิดตัว เลิกจ้าง คนทำงานบางส่วนต้องกลายเป็น “แรงงานนอกระบบ” โดยเฉพาะคนอายุเกิน 45 ปี และถ้าย้อนกลับไปดูสถานการณ์ “ก่อนโควิด” ลูกจ้างแรงงานไทยจำนวนไม่น้อยต้อง “เกษียณอายุก่อนกำหนด” หนึ่งในเหตุผลสำคัญ คือความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัว
คำถามที่ตามมาคือ สังคมควรดูแลคนกลุ่มนี้อย่างไร เพื่อไม่ให้ส่งผลกระทบเชิงลบทั้งในระดับบุคคล ครอบครัว และประเทศชาติในอนาคต
ดร.ธนานนท์ บัวทอง อาจารย์ประจำคณะสังคมวิทยาและมานุษยวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มีส่วนร่วมในการวิจัยเรื่อง “วิกฤตวัยกลางคนของวัยแรงงานก่อนเกษียณ : การปรับตัวของลูกจ้าง ภาคเอกชนอายุ 45 ปีขึ้นไป ที่ออกไปสู่การทำงานภาคนอกระบบ” และด้วยความที่เป็นนักประชากรศาสตร์ เขาสนใจเรื่อง “งานและครอบครัว” (Work and Family ) ซึ่งเป็นสิ่งที่มนุษย์ต้องหาจุดสมดุลของสองสิ่งนี้ให้ได้
แรงงานควรอยู่ในระบบหรือไม่ หรือไม่จำเป็น?
“ขึ้นอยู่กับนิยามของคำว่า ‘ระบบ’ ว่าคืออะไร”
อาจารย์ธนานนท์ ชี้ว่า ถ้า “ระบบ” หมายถึงมีเงินเดือน สังคมเราก็ไม่จำเป็นที่ทุกคนต้องมีเงินเดือนในรูปแบบเดียว แต่หากหมายถึง “ความคุ้มครองของสังคม” ทุกคนก็ควรอยู่ในระบบ
“ถึงเป็นฟรีแลนซ์ก็ควรได้รับสิทธิสวัสดิการทางสังคมเช่นเดียวกับคนที่ทำงานกินเงินเดือน”
กระนั้น อาจารย์ธนานนท์ เห็นจุดอ่อนสำคัญคือการที่คนส่วนใหญ่ขาดการเตรียมการในอนาคต ว่าอีก 10 ปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไร สุขภาพจะแย่ลง ทักษะจะลดลง ความเสี่ยงใดบ้างจะเพิ่มขึ้น
“แรงงานนอกระบบที่น่าเป็นห่วงตอนนี้คือกลุ่มอายุ 50 ขึ้นไป ที่ไม่มีความคุ้มครองใด ๆ เลย ในยุคโควิด เขาจะทำอะไรได้บ้าง นโยบายของรัฐแค่ประคับประคอง ถ้าไม่ไหวก็เป็นภาระลูกหลานต้องช่วยดูแล ลูกหลานเองอีกสักพักอาจอยู่ในระบบไม่ได้เช่นกัน เพราะต้องออกมาดูแลพ่อแม่ที่เริ่มเจ็บป่วย ยังไม่พูดถึง LGBT คนที่ไม่มีลูก คนไม่แต่งงาน ทางเลือกสำหรับคนเหล่านี้จะยิ่งน้อยลง
“Family Friendly Workplace อาจไม่ค่อยอยู่ในสายตาภาครัฐ เป็นเรื่องของสถานประกอบการมากกว่าที่จะมองประโยชน์จากคนกลุ่มคนทำงาน และหาวิธีดึงคนไว้ได้อย่างไร แต่ตลาดแรงงานไทยเองยังไม่ค่อยมีความ innovative ต้องการแค่พนักงานระดับธุรการ พนักงานขายทั่วไป ลูกจ้างแบบไหนก็ได้”
“ชีวิตนอกระบบ” ดูแลครอบครัวได้ แต่งานไม่มั่นคง
ดร.ธนานนท์มีข้อสังเกตเกี่ยวกับนโยบายสาธารณะของไทย ที่ระบบความคุ้มครองทางสังคมกระจุกอยู่ที่กลุ่มแรงงานในระบบ ซึ่งเป็นคนกลุ่มเล็กของสังคมไทย
“การเป็นแรงงานนอกระบบมีข้อดีคือสามารถบาลานซ์ชีวิต กำหนดไลฟ์สไตล์ และความยืดหยุ่นของชีวิตได้ ข้อด้อยคือเรื่องการสะสมความมั่งคั่งสำหรับการเกษียณในอนาคต เพราะเป็นสิ่งที่ต้องอาศัยเครือข่าย อาศัยความแข็งแกร่งของตัวเองพอสมควรที่จะไปอยู่ในจุดนั้นได้ โดยเฉพาะในสังคมไทยที่เราไม่มีการออมแบบสมัครใจ 100%
“จริง ๆ แล้วการขยับตัวจากการอยู่ในระบบที่มีความเครียดสูง มีความยืดหยุ่นในการทำงานน้อยก็ได้ประโยชน์ เช่น มีเวลาพาลูกไปโรงเรียน พาพ่อแม่หรือตัวเองไปหาหมอได้ ซึ่งทำได้ยากถ้ายังอยู่ในระบบ สิ่งที่พบก็คือบางองค์กรให้พนักงานใช้สิทธิลาได้แต่คนไม่ลา เพราะเกรงเรื่องความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ถ้าคนอื่นไม่ลาก็ไม่กล้าลา เหมือนคนญี่ปุ่นที่ต้องแสดงความจงรักภักดี ทุ่มเทให้องค์กร แต่ถ้าเป็นสังคมตะวันตก คนจะใช้สิทธิมากกว่า” อาจารย์นักวิจัยกล่าว
ไทยพร้อมแค่ไหนใน “สังคมผู้สูงอายุ”
ในต่างประเทศเรื่อง “ที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว” เติบโตจนเป็นมาตรฐานด้วยคำสำคัญอย่าง Diversity and Inclusion ซึ่งเป็นแนวคิดการบริหารที่สนับสนุนความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของพนักงานในองค์กร
ดร.ธนานนท์ มองว่าแนวคิดนี้แทบไม่มีความเชื่อมโยงกับไทยเลย เพราะถ้าพนักงานยังต้องทำงานเหมือนๆ กัน ยังต้องนั่งรอเวลางานเลิก คนอื่นยังไม่กลับฉันก็กลับไม่ได้ แทนที่จะดูกันที่ผลงาน เมื่อใครท้อง เพื่อนร่วมงานจะเริ่มมองแล้วว่าเป็นภาระต้องทำงานแทน ทั้งที่ตามทฤษฎีแล้วคนที่มีลูกคือการช่วยสร้างแรงงานให้สังคม สร้างคนที่จะจ่ายภาษี คนที่จะช่วยผู้สูงอายุในอนาคต ประเทศไทยควรมี Public Policy ไปถึงจุดที่ว่าค่าใช้จ่ายของผู้หญิงที่เกิดจากการแต่งงานมีลูก ไม่ควรเป็นค่าใช้จ่ายส่วนตัวอีกต่อไปแล้ว แต่ควรเป็น Social Cost
ในบ้านเรายังไม่มีทางเลือกที่ดี หากต้องการ Work-Life balance ก็ไปอยู่นอกระบบ นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มแบ่งแยกในระบบกับนอกระบบด้วยการศึกษาของผู้คนอีกด้วยว่าถ้ามีน้อยก็อยู่นอกระบบ เพราะแข่งที่จะเข้าไปในระบบไม่ได้ โดยเฉพาะคนรุ่นที่มีอายุ 50 ไปแล้ว แต่สำหรับคนรุ่นใหม่อาจเป็นอีกแบบที่ชอบการอยู่นอกระบบ ชอบทำงานในแพลตฟอร์มต่าง ๆ ด้วยความสมัครใจ
“ถ้าเป็นแรงงานนอกระบบ เราอาจต้องพูดถึงเรื่องการสร้างความมั่นคงทางรายได้ หรือความคุ้มครองทางสังคม มากกว่าเรื่อง Work-Life balance เพราะ Work-Life balance เป็นผลพลอยได้ของคนที่เป็นแรงงานนอกระบบอยู่แล้ว ความยากในเรื่องเหล่านี้จะค่อย ๆ ลดลงในอนาคตถ้าสังคมเริ่มเห็นพ้องกันว่าแรงงานลดลง ความขาดแคลนมาแล้วจริง ๆ เมื่อเห็นข้อจำกัดของสังคมแล้วเราก็จะก้าวไปจุดนั้นพร้อมกันเอง เราต้องเริ่มต้นตั้งแต่วันนี้เพื่อบอกกับสังคมให้รับรู้ว่าอีก 5 ปี 10 ปี ไทยจะต้องไปถึงจุดนั้น จะต้องเตรียมตัวอย่างไรบ้าง ไม่อย่างนั้นจะตามเขาไม่ทัน
โครงสร้างสังคมไทยในอนาคตจะมีผู้สูงอายุเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ จำนวนวัยแรงงานลดลง ทุกคนต้องทำงานเต็มกำลังเท่านั้น และต้องพยายามช่วยเหลือตัวเองให้ได้ การส่งเสริมให้คนที่มีอายุยืนยาวสามารถสะสมความมั่งคั่งไปได้เรื่อย ๆ จะเป็นโอกาสเดียวที่เราจะรอด เพราะเราไม่สามารถพึ่งพาระบบภาษีจากฐานภาษีที่แคบลงเรื่อย ๆ เนื่องจากคนเกิดน้อยลงได้ ส่วนคนร่วมใช้ภาษีจะมากขึ้น ๆ ในที่สุดก็จะล้ม” ดร.นักประชากรศาสตร์ แนะแนวทางแก้ปัญหาเพื่อทางรอดของแรงงานนอกระบบ โดยเฉพาะในกลุ่มแรงงานก่อนวัยสูงอายุ
เนื่องจากที่ผ่านมานโยบายของไทยไม่ได้พยายามสร้างทางเลือกให้ผู้คน คือถูกบังคับให้ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง ไม่มีความก้าวหน้าในการตอบสนองคนในสังคมที่มีความหลากหลายมากขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่กระทรวงแรงงานเพิ่งขยับมาทำความเข้าใจใหม่ นอกเหนือจากคำว่าในระบบและนอกระบบ
“ปัจจุบัน หน่วยงานพยายามสร้างหลักสูตรการฝึกอบรมแข่งกับบริษัทเอกชน แต่น่าเสียดายที่คนอยู่นอกระบบกับคนที่จะ เปลี่ยนผ่านกลับเข้าไม่ถึงหลักสูตรการฝึกอบรมที่ตรงกับความต้องการที่แท้จริง”
อาจารย์นักวิจัยเห็นว่าภาครัฐควรหันมาให้ความสนใจกับจุดนี้เพิ่มขึ้นด้วย
Checklist คิดก่อนตัดสินใจ “เป็นนายตัวเอง”
ในสถานการณ์ที่หลายคนออกจากงานประจำ และสามารถประสบความสำเร็จในอาชีพใหม่นอกระบบ อาจเป็นแรงบันดาลใจสำหรับใครที่กำลังลังเลใจว่า ควรจะทำงานอยู่ในระบบ หรือออกมาสู่วงการงานนอกระบบดี
อาจารย์ธนานนท์ ให้ข้อคิดเป็นแนวทางตัดสินใจว่า สองข้อแรกที่ควรประเมินคือ
ข้อหนึ่ง เงินเก็บที่มีอยู่ในมือจะลากยาวไปได้เพียงใด จะลงทุนทำสิ่งใหม่ได้มากน้อยแค่ไหน ถ้าพลาดลงทุนครั้งที่ 1 จะเหลือเงินสำหรับครั้งที่ 2 ครั้งที่ 3 ได้แค่ไหน หาก ยังสะสมเงินไว้ไม่มากพอต้องคิดให้รอบคอบก่อน
ข้อสอง ต้องคิดเรื่องการสะสมทักษะใหม่ก่อนที่จะออกจากงานประจำสัก 3-5 ปี ศึกษาให้หมดทุกด้านทั้งทักษะ และเครือข่ายเพราะเป็นเรื่องใหญ่ทั้งสองเรื่องที่ต้องเตรียมตัว
สายงานไหน Work-Family Balance ย่ำแย่ที่สุด
เรียบเรียง : พงศธร สโรจธนาวุฒิ
ภาคการเงิน การธนาคาร และการลงทุน ขึ้นชื่อว่าเป็นธุรกิจที่ไม่ตอบโจทย์ Work Life Balance มากที่สุด ด้วยรูปแบบการทำงานที่ต้องติดต่อกับลูกค้าทั่วโลก ดังนั้นไม่ว่าจะกี่โมงกี่ยามก็ต้องติดต่อกับลูกค้าตลอด เวลา แถมยังเป็นเซ็กเตอร์ที่แข่งขันสูง ต้องแข่งกันทำกำไรเอาใจบริษัทจึงจะได้พิจารณาเลื่อนตำแหน่ง
ยิ่งไปกว่านั้น ธุรกิจการเงินมีวัฒนธรรมชายเป็นใหญ่สูงมาก ไม่เปิดโอกาสให้ผู้หญิงได้เติบโต เพราะเชื่อว่าผู้หญิงทุ่มเทให้กับงานไม่เต็มที่ เนื่องจากต้องแบ่งเวลาไปดูแลลูกและสมาชิกครอบครัว
ล่าสุด ปัญหาความไม่เป็นธรรม ทั้งต่อคนทำงานเพศหญิง และการทำงานหนักปางตายของพนักงานลูกจ้าง ถูกหยิบยกขึ้นมาเป็นประเด็นในหลายประเทศ รวมทั้งมีเสียงเรียกร้องให้มีการจัดการปัญหาด้วยสภาพการทำงานที่ตอบโจทย์คุณภาพชีวิตได้ดีกว่าเดิม โดยเฉพาะชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัวของคนทำงาน
เสียโอกาส เสียความสัมพันธ์ ถึงขั้นเสียชีวิต
เมื่อปี 2018 กระทรวงการคลังของประเทศอังกฤษสำรวจการทำงานของภาคธุรกิจการเงิน พบว่าปัญหาเรื่องความเหลื่อมล้ำทางรายได้ระหว่างผู้หญิงและผู้ชาย รวมถึงการขาดแคลนพนักงานระดับผู้บริหารหญิง เป็นหนึ่งในตัวแปรฉุดรั้งผู้หญิงไม่ให้ก้าวเข้ามาทำงานในพื้นที่นี้
รายงานระบุว่า ผู้หญิงในภาคธุรกิจการเงินมีลักษณะเป็นพีระมิด คือ มีพนักงานระดับฐานจำนวนมาก โดยมีผู้หญิงบรรจุเข้าเป็นพนักงานใหม่สูงถึงร้อยละ 68 แต่มีผู้หญิงในระดับบริหารเพียงร้อยละ 14
ข้อมูลจาก Bloomberg ระบุว่า ผู้หญิงในภาคธุรกิจการเงินหาเงินได้น้อยกว่าผู้ชายราว 25 เปอร์เซ็นต์ ยิ่งโควิด-19 ระบาด ผู้หญิงตกงานมากกว่าผู้ชาย ช่องว่างทางรายได้ยิ่งมากขึ้นกว่าเดิม
เมื่อปี 2013 มีข่าว Moritz Erhardt พนักงานฝึกงานของบริษัท Merrill Lynch บริษัทด้านการจัดการการลงทุนและสินทรัพย์ทางการเงิน สาขากรุงลอนดอน และเป็นส่วนหนึ่งของ Bank of America เสียชีวิตเนื่องจากทำงานหนักเกิน จากการสืบสวนพบว่าพนักงานฝึกงานของที่นี่ทำงานไม่ต่ำกว่าวันละ 15 ชั่วโมง โดยรายที่เสียชีวิตทำงานติดกันเป็นเวลา 72 ชั่วโมง
การเสียชีวิตของ Erhardt เป็นข่าวใหญ่ในอังกฤษ และจุดกระแสการพูดคุยเรื่องวัฒนธรรมองค์กรด้านการเงินที่ต้องการให้พนักงานทำงานหนัก ยาวนาน เพื่อพิสูจน์ว่าตัวเองทุ่มเทให้กับบริษัท
ขณะที่บีบีซีรายงานว่า พนักงานใหม่ของธนาคารเพื่อการลงทุน Goldman Sachs ทำงานเฉลี่ยอาทิตย์ละ 95 ชั่วโมง และได้นอนเพียงวันละ 5 ชั่วโมง ทำให้สุขภาพกายและจิตย่ำแย่ พอๆ กับความสัมพันธ์กับคนรอบข้าง ทั้งครอบครัว และเพื่อนฝูง
โควิด-19 จุดชนวน Work-Family Balance
Nicky Morgan ประธานคณะกรรมาธิการกระทรวงการคลัง เรียกร้องให้ธนาคาร และสถาบันทางการเงินในอังกฤษ ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร และเปิดโอกาสให้ผู้หญิงเข้ามามีส่วนร่วมในธุรกิจมากขึ้น โดยเสนอว่า การคิดรูปแบบการให้ผลตอบแทนแบบใหม่ จะช่วยขจัดวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นแต่ผลงาน รวมทั้งต้องสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยืดหยุ่น เพื่อช่วยพนักงานที่ต้องดูแลครอบครัว และไม่มีอคติทางเพศ
ตัวเร่งที่ทำให้เกิดการปรับรูปแบบการทำงานอย่างฉับพลันทันที คือการระบาดของโควิด-19 บริษัทการเงินทั้งหลายจำต้องอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน กลายเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้าง Work Life Balance ให้กับพนักงาน
“ความยืดหยุ่นที่สำคัญ ไม่ใช่แค่การให้ทำงานได้จากที่บ้าน แต่หมายถึงการเลือกว่าจะทำงานเวลาไหน หรือที่ไหนก็ได้ด้วย”
Mel Newton ผู้อำนวยการด้าน Financial Services People Consulting ของบริษัทด้านการบัญชีและธุรกิจ
KPMG ระบุถึงผลการสำรวจที่พบว่าพนักงานส่วนใหญ่อยากเลือกวิธีการทำงานได้เอง โดยบริษัทควรสนับสนุนด้านอุปกรณ์ และสอนวิธีการใช้งานเทคโนโลยีที่จะช่วยให้พนักงาน Work from Home ได้
บทเรียนการทำงานเมื่อโควิด-19 มาเยือน
บริษัท KPMG ระบุว่าหลังจากโควิดระบาดอย่างหนัก บริษัทด้านธุรกิจการเงินกว่า 78 เปอร์เซ็นต์ออกนโยบายให้พนักงานทำงานได้จากที่บ้านทันที บริษัทจำนวนมากระบุว่า หลังจากการระบาดของโควิดสิ้นสุด บริษัทจะมีแนวทางรูปแบบใหม่แก่พนักงาน เพราะเห็นแล้วว่าสร้างประสิทธิภาพการทำงานได้ดี
Danske Bank ธนาคารสัญชาติเดนมาร์กที่มีสาขาทั่วโลก เป็นหนึ่งในบริษัทที่ยอมรับว่าได้บทเรียนจากนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น โดยให้พนักงานกว่า 19,000 ทำงานจากที่บ้านได้ตั้งแต่โควิดระบาดใหม่ๆ และมีการสร้างระบบประชุมออนไลน์ โดยมีการสอบถามความต้องการของพนักงานเป็นระยะว่าต้องการการช่วยเหลือแบบไหน ที่จะเอื้อต่อการทำงานจากที่ห่างไกล ผลตอบรับคือพนักงานเครียดน้อยลง ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น ผลที่ตามมาคือ ลูกค้าธนาคารพึงพอใจเพราะได้รับการเอาใจใส่จากพนักงานที่มีสุขภาพจิตดี
นอกจากโควิดระบาดแล้ว การออกจากสหภาพยุโรปของประเทศอังกฤษหรือ Brexit ก็ทำให้บริษัทจำนวนมากปรับตัวกันจ้าละหวั่น รายงานของ EY reports บอกว่า บริษัทการเงินและธนาคารเจ้าใหญ่อย่าง JPMorgan Chase & Co ต้องส่งพนักงานที่ถือสัญชาติยุโรปกว่า 200 คน กลับประเทศเพราะวีซ่าหมดอายุ ซีอีโอของบริษัท จำต้องประกาศว่าตั้งแต่นี้ไปบริษัทจะให้ทำงานได้จากที่บ้าน แม้ว่าจะอยู่ต่างประเทศก็ตาม
Working Families องค์กรสนับสนุนด้านการทำงานที่เน้น Work Life Balance บอกว่า ปัจจุบัน หน่วยงานระดับแนวหน้าของประเทศ โดยเฉพาะองค์กรที่เกี่ยวกับธุรกิจการเงินกำลังเริ่มปรับตัวหาวิธีสร้างสมดุลชีวิตให้กับพนักงาน มีเสียงสะท้อนจากพนักงานจำนวนมากว่าต้องการการทำงานที่ตอบโจทย์สมดุลชีวิต
American Express บริษัทด้านบัตรเครดิตและการชำระเงิน ถูกจัดอันดับเป็นบริษัททางการเงินที่คำนึงถึง Work Life Balance ของพนักงานในปีที่ผ่านมา บริษัทเพิ่มสิทธิประโยชน์ให้พนักงานที่ต้องดูแลครอบครัว เช่น อนุญาตให้ลาคลอดเพิ่มขึ้นเป็น 20 สัปดาห์ เพิ่มสิทธิลาหยุดไปดูแลสมาชิกที่เจ็บป่วย สนับสนุนด้านการเงินแก่พนักงานที่มีบุตรยาก
นอกจากนี้ ยังเพิ่มสิทธิด้านการคำปรึกษาแก่พ่อแม่มือใหม่ บริษัทมีบริการให้คำปรึกษา และช่วยเหลือด้านการเลี้ยงลูกแรกคลอด มีบริการส่งนมแม่แก่พนักงานที่ต้องเดินทาง เป็นต้น
ที่มา :
https://www.telegraph.co.uk/
https://www.bbc.com/
https://danskebank.com/
https://old.iwgplc.com/
https://www.corporatewellnessmagazine.com/
