DEI แนวคิดร่วมสมัย ที่องค์กรยุคใหม่ต้องมี
เรื่อง : พงศธร สโรจธนาวุฒ
แนวคิด Diversity, Equity และ Inclusion (DEI) มีการเปรียบเทียบไว้ว่า Diversity เหมือนการเชิญไปงานปาร์ตี้ ส่วน Equity และ Inclusion คือการเชิญให้มาเต้นรำในงาน
McKinsey & Company สำรวจบริษัทกว่า 366 แห่ง พบว่าบริษัทที่พนักงานมีความแตกต่างหลากหลาย ไม่ว่าจะเรื่องเพศ วัย เชื้อชาติ ภาษา สีผิว ฯลฯ มีผลตอบแทนทางธุรกิจมากกว่าบริษัทที่ไม่มีความหลากหลาย
วัฒนธรรมองค์กร DEI มีความจำเป็นต่อการเสริมสร้าง Work Life Balance รวมถึง Work-Family Balane ให้แก่พนักงานด้วย ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน
ในช่วงโควิด-19 แพร่ระบาด บริษัทต้องเร่งเสริมสร้างวัฒนธรรม DEI ให้แข็งแกร่ง เนื่องจาก ปัญหาที่พนักงานแต่ละคนต้องรับมือแตกต่างกันไป ส่วนใหญ่สะท้อนชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัวที่ไม่เหมือนกัน
เดือนมิถุนายนที่ผ่านมา ถือเป็นช่วงเดือน Pride สินค้าและบริการในบ้านเราพากันใช้สัญลักษณ์ธงสีรุ้งเพื่อแสดงตัวต้อนรับกลุ่มเป้าหมายผู้มีความหลากหลายทางเพศ ซึ่งกลายเป็นเป้าหมายทางการตลาดยุคใหม่ที่ธุรกิจพากันจับตา หลายองค์กรสื่อสารถึงการเปิดกว้างยอมรับคนทำงานที่เป็น LGBTQ+ โดยการจัดสวัสดิการเพื่อตอบโจทย์พนักงานกลุ่มนี้ อย่างวันลาเพื่อไปผ่าตัดแปลงเพศ
ในหลายประเทศ “ความหลากหลาย” ของคนทำงานในองค์กร ไม่จำกัดเฉพาะเรื่องเพศ แต่ยังรวมถึงช่วงวัย เชื้อชาติ ภาษา ประสบการณ์ ฯลฯ
ทำไม “ความหลากหลายในองค์กร” กลายเป็นประเด็นที่ได้รับความสนใจ?
บริษัทที่ปรึกษาธุรกิจ McKinsey & Company สำรวจบริษัทกว่า 366 แห่ง ทั่วประเทศอเมริกา แคนาดา อังกฤษ และประเทศแถบละตินอเมริกา พบว่าบริษัทที่พนักงานมีความหลากหลาย มีผลตอบแทนทางธุรกิจเพิ่มขึ้นมากกว่าบริษัทที่คนทำงานเป็นคนกลุ่มเดียวกัน พื้นเพคล้าย ๆ กัน
นั่นก็เพราะการมีพนักงานที่แตกต่างหลากหลาย ทำให้ทีมงานมีความสร้างสรรค์มากขึ้น สามารถคิดค้นนวัตกรรม แนวทางการแก้ปัญหาในการทำงาน รวมไปถึงการสร้างสรรค์สินค้าและบริการได้หลากหลายรูปแบบ พนักงานที่แตกต่างหลากหลายยังช่วยให้บริษัทเข้าใจและรับมือกับลูกค้าได้หลายประเภทได้ดีขึ้นด้วย
ในกลุ่มพนักงานเองก็พบว่า พนักงานที่ทำงานในบริษัทที่ต้อนรับความหลากหลาย จะช่วยตอบโจทย์เรื่องความสุขในการทำงาน รวมไปถึงการมี Work-Life Balance และ Work-Family Balance ได้ดีกว่า ทำให้ Engagement ดีขึ้น พนักงานทุ่มเทให้กับการทำงานเพิ่มขึ้นด้วย
ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม (Diversity, Equity & Inclusion)
“ความหลากหลายในที่ทำงาน” อาจแบ่งได้เป็น 2 เรื่องหลัก ๆ ได้แก่
• ความหลากหลายภายใน (Internal Diversity) เป็นความหลากหลายที่ติดตัวของพนักงาน เช่น เพศสภาพ รสนิยมทางเพศ สภาพร่างกาย อายุ สีผิว เชื้อชาติ ฯลฯ
• ความหลากหลายภายนอก (External Diversity) เป็นความหลากหลายที่เกิดจากสภาพสังคมเศรษฐกิจที่มีอิทธิพลและส่งผลต่อพนักงาน เช่น ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความเชื่อทางศาสนา สถานภาพครอบครัว ที่อยู่อาศัย ฯลฯ
แต่ลำพังแค่มี ความหลากหลาย (Diversity) อย่างเดียวยังไม่พอ องค์กรต้องมี ความเสมอภาค (Equity) และ การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Inclusion) อย่างแท้จริงด้วย ถ้าไม่มี 2 อย่างหลัง ความแตกต่างที่มีก็ไร้ประโยชน์ เพราะเสียงของแต่ละคนอาจไม่ถูกรับฟังอย่างทั่วถึง คนที่แตกต่าง ยิ่งถ้าเป็นเสียงส่วนน้อยด้วยก็อาจจะรู้สึกอึดอัด แล้วบรรยากาศโดยรวมก็จะพลอยตึงเครียดไปด้วย
ความเสมอภาค (Equity) หมายถึงการปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความยุติธรรม และสนับสนุนให้พนักงานเข้าถึงทรัพยากรได้อย่างเท่าเทียม เต็มที่ ไม่ปิดกั้นโอกาส
การมีส่วนร่วม (Inclusion) หมายถึง การที่พนักงานซึ่งมีความแตกต่างได้รับการเคารพ ยอมรับ ถูกมองเห็นคุณค่า รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และมีส่วนร่วมในการทำงาน
มีการเปรียบเทียบไว้ว่า Diversity เหมือนการเชิญไปงานปาร์ตี้ ส่วน Equity และ Inclusion คือการเชิญให้มาเต้นรำในงาน
ในหลายประเทศ บริษัทจำนวนมากพยายามโปรโมทว่าตัวเองมีวัฒนธรรม DEI (Diversity, Equity & Inclusion) เพื่อสร้างการรับรู้ว่าบริษัทต้อนรับผู้คนหลากหลาย ปฏิบัติด้วยความเสมอภาค และเป็นธรรม ซึ่งเป็นภาพลักษณ์เชิงบวกในการเป็นบริษัทที่ดี มีการดูแลคนทำงานเป็นอย่างดี เพื่อมุ่งให้เกิดประสิทธิภาพการทำงาน รวมถึงการผลิตสินค้าและบริการมีคุณภาพ
ความหลากหลาย ตอบโจทย์ Work Life Balance
McKinsey & Company ระบุว่า วัฒนธรรมองค์กร DEI มีความจำเป็นต่อการเสริมสร้าง Work Life Balance รวมถึง Work-Family Balance ให้แก่พนักงานด้วย ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน
โดยเฉพาะในช่วงโควิด-19 แพร่ระบาด ความแตกต่างหลากหลายยิ่งปรากฏให้เห็นอย่างชัดเจน ทำให้บริษัทต่าง ๆ ต้องเร่งเสริมสร้างวัฒนธรรม DEI ให้แข็งแกร่ง เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ต้องเผชิญกับความเครียดจากการจัดการชีวิตที่ยุ่งเหยิง ปัญหาที่พนักงานแต่ละคนต้องรับมือแตกต่างกันไป ซึ่งส่วนใหญ่สะท้อนถึงชีวิตส่วนตัวและชีวิตครอบครัวของแต่ละคนที่ไม่เหมือนกัน
รายงานระบุว่า พนักงานหญิงมีปัญหาความเครียดจากการดูแลเด็ก การทำงานบ้าน ขณะที่พนักงานที่มีความหลากหลายทางเพศ กังวลการสูญเสียงานเพราะคิดว่าตัวเองเป็นกลุ่มเปราะบาง ส่วนคนโสดก็กลัวการถูกทอดทิ้งให้โดดเดี่ยวถ้าเกิดเจ็บป่วยขึ้นมา ขณะที่พนักงานกลุ่มที่ได้รับค่าแรงต่ำ ต้องอยู่ในที่ทำงานทั้งวัน ก็มีความกังวลที่จะติดโควิดในที่ทำงาน และกลับไปแพร่เชื้อแก่คนที่บ้าน เป็นต้น
ดังนั้น บริษัทต้องรับฟังเสียงและความต้องการของพนักงาน หาสาเหตุของปัญหา และวางรูปแบบการแก้ปัญหาเพื่อตอบโจทย์ให้กับทุกคน เพื่อให้การงานดำเนินต่อไปได้ โดยไม่ทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติต่อคนบางกลุ่ม ซึ่งอาจเป็นสาเหตุของความขัดแย้งในหมู่พนักงาน แล้วจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน
ครอบครัวพนักงาน ความหลากหลายที่บริษัทต้องรับมือ
นอกเหนือจากความหลากหลายในตัวบุคคลซึ่งเป็นพนักงานบริษัท พนักงานแต่ละคน ถือว่าเป็นบุคคลที่มีภาระครอบครัวต้องดูแลจัดการ และมีปัญหาที่เผชิญไม่แตกต่างกัน
รายงานของ McKinsey & Company พบว่าพนักงานที่มีลูก ต้องเผชิญกับภาวะเหนื่อยจากการทำงานทั้งในบริษัทและในบ้าน โดยเฉพาะพนักงานหญิงที่ถูกมองว่าควรเป็นคนรับภาระงานบ้าน แต่ก็มีความกังวลว่าหากต้องหยุดงานเพราะดูแลลูกจะเสี่ยงต่อที่จะไม่ได้เลื่อนตำแหน่ง
กลับมาดูข้อมูลฝั่งไทย รายงานสถานการณ์ประชากรไทย พ.ศ. 2558 โฉมหน้าครอบครัวไทย ยุคเกิดน้อย อายุยืน โดยกองทุนประชากรแห่งสหประชาชาติ (UNFPA) พบว่า ในรอบ 30 ปีที่ผ่านมา ครอบครัวไทยมีความหลากหลายสูงขึ้นอย่างมาก
• ครอบครัวสามรุ่น พ่อแม่ลูกปู่ย่าตายายอาศัยอยู่ด้วยกัน ร้อยละ 33.6
• ครอบครัวพ่อแม่ลูก ร้อยละ 26.6
• ครอบครัวสามีภรรยา ไม่มีลูก ร้อยละ 16.2
• อยู่คนเดียว ร้อยละ 13.9
• ครอบครัวเลี้ยงเดี่ยว ร้อยละ 7.1
• ครอบครัวข้ามรุ่น ปู่ย่าตายายอาศัยอยู่กับหลาน ร้อยละ 2.1
• ครอบครัวที่ไม่ใช่ญาติกัน ร้อยละ 0.6
โจทย์ความหลากหลายในเรื่องรูปแบบครอบครัวและการใช้ชีวิตแสดงให้เห็นถึงปัญหาที่พนักงานต้องรับมือแตกต่างกันไป DEI จึงเป็นทั้งมุมมองและเครื่องมือที่องค์กรสามารถนำมาปรับใช้เพื่อรักษา Work-Family Balance ทั้งในช่วงวิกฤติและหลังวิกฤติโควิด-19 ซึ่งจะช่วยคงประสิทธิภาพการทำงานไว้ได้อีกทางหนึ่ง
ที่มา :
https://www.giveagradago.com/
https://www.mckinsey.com/
https://dei.extension.org/
https://www.cultureamp.com/
https://www.latimes.com/
https://www.forbes.com/
https://thailand.unfpa.org/
WFH เทรนด์ใหม่ในญี่ปุ่น Work Life ไม่ Balance
โควิด-19 เปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานครั้งใหญ่ในญี่ปุ่น หลายบริษัทปรับตัวให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้ จำนวนหนึ่งเลือก Work Life Balance แต่อีกจำนวนมากยังยืนยันจะเข้าออฟฟิศ เพราะกลัวว่าถ้าไม่อยู่ในสายตาหัวหน้า แล้วจะมีผลกับการประเมินเงินเดือน/ตำแหน่ง
วินาทีที่ โออุโนะ ทาคาฮิโระ รับแจ้งจากฟูจิตสึ บริษัทจำหน่ายผลิตภัณฑ์ไอทียักษ์ใหญ่ของญี่ปุ่น ว่าได้บรรจุเข้าทำงาน แทนที่จะดีใจ โออุโนะ กลับรู้สึกวิตกกังวล เพราะตำแหน่งงานที่ได้ต้องไปประจำสาขาที่โตเกียว แต่บ้านของเขาอยู่จังหวัดอื่น โออุโนะ ไม่อยากแยกจากครอบครัวไปอยู่ตามลำพัง
เมื่อบริษัทบอกว่าเขาสามารถทำงานจากที่บ้านต่างจังหวัดได้ โออุโนะก็โล่งใจ และขอบคุณนายจ้างที่ให้โอกาสเขาได้เลือกรูปแบบการทำงานด้วยตัวเอง โออุโนะเข้าใจดีว่าความสมดุลระหว่างชีวิตครอบครัวและการงานคือสิ่งสำคัญ และคนอื่นก็อาจไม่ได้โชคดีเหมือนเขา
ฟูจิตสึ เป็นหนึ่งในบริษัทที่มีการป้องกันการระบาดของโควิด-19 เต็มรูปแบบ ปีนี้ บริษัทจ้างพนักงานใหม่ 15,000 คน และอนุญาตให้พนักงานใหม่ทั้งหมดทำงานจากที่บ้านได้ ปัจจุบัน พนักงานของฟูจิตสึมากกว่า 80,000 คนทำงานจากที่บ้าน นอกจากนี้ บริษัทยังมีแผนลดพนักงานที่เข้าออฟฟิศลงให้เหลือแค่ครึ่งหนึ่ง ภายในปี 2565
"ทำงานจนตาย" วัฒนธรรมการทำงานของสังคมญี่ปุ่น
ญี่ปุ่นได้รับผลกระทบจากโควิด-19 ตั้งแต่เดือนมีนาคม 2563 ปัจจุบัน ยังมีการระบาดระลอกใหม่เกิดขึ้นอีกเรื่อยๆ รัฐบาลนำโดยนายกรัฐมนตรีซูงะ โยชิฮิเดะ ขอความร่วมมือให้บริษัทห้างร้านทั้งหลายปรับตัวให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน เพื่อลดความแออัดและการแพร่เชื้อ
การเปลี่ยนรูปแบบการทำงานจากที่ทำงานเป็นที่บ้าน เป็นการพลิกวัฒนธรรมการทำงานของญี่ปุ่นจากหน้ามือเป็นหลังมือ เพราะญี่ปุ่นเป็นประเทศที่เคร่งครัดเรื่องการเข้า-ออกงาน การที่พนักงานต้องนั่งทำงานในออฟฟิศให้เจ้านายเห็นเป็นเรื่องสำคัญ สำหรับบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น การอยู่ในออฟฟิศสะท้อนความทุ่มเทในการทำงานและความภักดีที่มีต่อบริษัท ซึ่งจะส่งผลต่อการประเมินผลงานและการเลื่อนตำแหน่งในภายภาคหน้า
วัฒนธรรมการทำงานของญี่ปุ่น มีชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน หนักหน่วง และมีความเครียดจนถึงระดับ “คาโรชิ” (Karoshi) หรือการตายจากการทำงาน วัฒนธรรมนี้ยังปิดกั้นโอกาสการทำงานของผู้หญิง เพราะเมื่อแต่งงานและมีลูก ผู้หญิงต้องแบ่งเวลาส่วนหนึ่งไปกับการดูแลลูกและครอบครัว การลาหยุดเวลาที่ลูกป่วยหรือมีธุระฉุกเฉินถือเป็นเรื่องต้องห้ามของบริษัท ผู้หญิงญี่ปุ่นส่วนใหญ่ต้องลาออกจากงาน และกลายเป็นแม่บ้านดูแลครอบครัว
การระบาดของโควิด-19 ทำให้หลายบริษัทจำยอมปรับตัวครั้งใหญ่ ผลสำรวจล่าสุด พบว่าบริษัทขนาดเล็กและกลางกว่าร้อยละ 80 เริ่มให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้ เหลือบริษัทขนาดใหญ่แค่ไม่กี่แห่ง เช่น ฟูจิตสึ ฮิตาชิ ที่เพิ่งจะเริ่มมีมาตรการอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน
สัญญาณ New Normal กำลังมา
โคบายาชิ ยูจิ นักวิจัยจากสถาบัน Persol Research and Consulting บอกว่า ถึงแม้บริษัทจะอนุญาตให้พนักงานทำงานได้จากที่บ้าน แต่พนักงานส่วนใหญ่ไม่กล้าเลือกทางที่ทำให้ตัวเองมี Work Life Balance เพราะกลัวว่าการทำงานของตัวเองจะไม่เข้าตานายจ้าง
บริษัทใหญ่ๆ บางแห่งยังมองว่า พนักงานควรเข้าออฟฟิศ เพราะต้องทำงานเป็นทีม ด้วยเชื่อว่าการทำงานจากที่บ้านไม่มีทางสร้างทีมเวิร์กได้
พนักงานวัย 32 ที่ทำงานในบริษัทสิ่งพิมพ์แห่งหนึ่งในกรุงโตเกียวบอกว่า บริษัทอนุญาตให้ทำงานได้จากที่บ้านได้ แต่ต่อมาเขาพบว่าเจ้านายจะมอบหมายงานสำคัญให้กับคนที่เข้าออฟฟิศเท่านั้น สุดท้ายตนเลยต้องกลับมาทำงานในออฟฟิศตามเดิม เพราะไม่อยากถูกมองข้าม
ปัจจุบัน มีเพียงพนักงานราวร้อยละ 25 เท่านั้นที่เลือกทำงานจากที่บ้าน แม้เป็นตัวเลขที่ต่ำ แต่นักวิเคราะห์ทั้งหลายก็เห็นถึงสัญญาณการเปลี่ยนแปลงของรูปแบบ New Normal ของสังคมญี่ปุ่น
ล่าสุด หน่วยงานรัฐบาลกำลังพยายามยกเลิกการใช้แฟกซ์ และตราประทับเอกสาร เพราะต้องการผลักดันการทำงานเข้าสู่ระบบดิจิทัลเต็มรูปแบบ
บริษัทฟูจิตสึ มีแผนการขยายระบบไอทีและเครือข่ายภายในบริษัทเพื่อรองรับการทำงานที่บ้านของพนักงาน ด้วยแนวคิดว่า การอนุญาตให้พนักงานทำงานที่บ้าน จะช่วยเพิ่มคุณภาพชีวิตและประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทให้สูงขึ้น
โฆษกของบริษัทบอกกับสำนักข่าวรอยเตอร์ว่า การอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน น่าจะช่วยให้คุณผู้ชายทั้งหลายหัดดูแลลูกและทำงานบ้านแทนภรรยาเสียบ้าง
ในทางกลับกัน หลายคนเชื่อว่า การทำงานจากที่บ้านและมี Work Life Balance น่าจะช่วยให้ผู้หญิงญี่ปุ่นสามารถทำงานได้มากขึ้นด้วย
