“ดูแลพนักงานหญิง” คือการสร้างมูลค่าทางธุรกิจ

ในยุคที่โลกธุรกิจวัดผลลัพธ์มากกว่าแค่กำไรสุทธิ มิติ Social (S) ใน ESG กลายเป็นบรรทัดฐานใหม่ การสร้างที่ทำงานเป็นมิตรกับผู้หญิง ไม่ใช่แค่เรื่องของ “น้ำใจ” หรือการยอมรับ “สิทธิผู้หญิง” แต่คือ “ความสามารถในการปรับตัวของธุรกิจ” (Business Resilience)

1 – การรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ

ข้อมูลชี้ชัดว่า ในประเทศไทย การศึกษาระดับมหาวิทยาลัยทั้งปริญญาตรี โท แลเอก มีผู้หญิงเข้าเรียนมากกว่าผู้ชายเกือบ 30 เปอร์เซ็นต์ และมีแนวโน้มที่ผู้ชายไทยออกจากระบบการศึกษากลางคันมากกว่า หรือเลือกเรียนในสายวิชาชีพ (Vocational) อย่างไรก็ตาม แม้ผู้หญิงจะสำเร็จการศึกษาในระดับสูงกว่าผู้ชาย แต่ในโลกการทำงาน กลับพบว่าตำแหน่งบริหารระดับสูง สัดส่วนผู้หญิงยังน้อยกว่าผู้ชายอย่างชัดเจน

ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น

สำนักงานสถิติแห่งชาติ ไตรมาสแรก ปี 2569 เปิดเผยข้อมูลสถิติคนไทยที่ต้องออกจากระบบแรงงานเพื่อดูแลครอบครัวทั้งดูแลเด็ก ผู้สูงอายุ ผู้ป่วย เปรียบเทียบระหว่างปี 2567 และ 2568 พบว่า เพิ่มสูงขึ้นจาก 5.5 แสนคน เป็น 5.9 แสนคน ซึ่งแน่นอนว่าในจำนวนดังกล่าว 85 เปอร์เซ็นต์เป็นผู้หญิง

การสูญเสียพนักงานหญิงในช่วงที่มีลูก หรือต้องผู้สูงอายุ โดยเฉพาะสังคมไทยขณะนี้ได้กลายเป็น “สังคมผู้สูงอายุ” โดยสมบูรณ์ ทำให้บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรมใหม่ ซึ่งอาจสูงถึง 1.5 – 2 เท่าของเงินเดือนพนักงานคนนั้น ไม่นับว่าปัจจุบันหลายองค์กรรู้ดีว่าคนทำงานหายากเต็มที และหายากยิ่งขึ้นไปอีกสำหรับคนทำงาน “ที่ใช่”

ขณะเดียวกัน มีข้อมูลชัดเจนที่พิสูจน์ถึงผลลัพธ์เชิงบวกสำหรับองค์กรที่มีนโยบายที่เอื้อต่อการทำงานของ “ผู้หญิง” ซึ่งมักจะถูกขาดหวังให้ต้องเป็นคนที่รับภาระในการดูแลคนในครอบครัว

รายงาน How Hybrid Working From Home Works Out โดย Nicholas Bloom นักเศรษฐศาสตร์จากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด สำรวจพนักงานกว่า 1,600 คนในสหรัฐฯ พบว่า การทำงานแบบ Hybrid เข้าออฟฟิศ 3 วัน ทำที่บ้าน 2 วัน ช่วยลดอัตราการลาออก ได้ถึง 33 เปอร์เซ็นต์ โดยไม่มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานเลย นั่นหมายถึง ความต่อเนื่องของธุรกิจ (Business Continuity) ค่าใช้จ่ายที่ลดลงในการสรรหาพนักงานใหม่ และรักษาความรู้ขององค์กรได้ดีขึ้นด้วย

รายงานปี 2568 จาก CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) องค์กรวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลก ได้ออกรายงานวิเคราะห์ผลกระทบของนโยบายยืดหยุ่นต่อความผูกพันของพนักงาน ให้ข้อมูลที่เปลี่ยนนิยามของ “ความยืดหยุ่น” จาก “เรื่องส่วนตัว” ให้กลายเป็น “ตัวขับเคลื่อนประสิทธิภาพระดับองค์กร” ดังนี้

ความยืดหยุ่นคือ “ความได้เปรียบในการแข่งขัน” (The Competitive Edge)

รายงานระบุว่าพนักงานที่ได้รับอนุญาตให้เลือก “เวลา” และ “สถานที่” ในการทำงาน มีความผูกพันต่อองค์กร สูงกว่าพนักงานที่มีความยืดหยุ่นถึง 4 เท่า ซึ่งความผูกพันที่สูงขึ้นส่งผลโดยตรงต่อ ความเต็มใจของพนักงานที่จะทุ่มเททำงานเกินกว่า Job Description กำหนดไว้

การแก้ปัญหาการขาดงานแบบไม่คาดคิด (Reducing Absenteeism)

ข้อมูลจากงานศึกษานี้ชี้ให้เห็นว่า นโยบายยืดหยุ่นช่วยลดอัตราการลาป่วยลงได้ 25 เปอร์เซ็นต์ เพราะพนักงานสามารถจัดการปัญหาสุขภาพเล็กน้อย หรือภาระการดูแลคนในครอบครัว เช่น พาพ่อแม่ไปหาหมอได้โดยไม่ต้องใช้วันลาป่วยทั้งหมด ทำให้รักษาความต่อเนื่องของงานได้ดีกว่า

นอกจากนี้ องค์กรยังสามารถคาดการณ์และบริหารกำลังคนได้แม่นยำขึ้น เพราะพนักงานมีช่องทางในการจัดการชีวิตส่วนตัวโดยไม่เสียงาน

การสร้าง “วัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจ” (Trust as a Performance Multiplier)

CIPD เน้นย้ำว่า ผลกระทบเชิงบวกของความยืดหยุ่นไม่ได้มาจาก “ตัวนโยบาย” เพียงอย่างเดียว แต่มาจาก “ความรู้สึกว่าได้รับความไว้วางใจจากหัวหน้างาน” ผลลัพธ์ก็คือ พนักงานจะมีระดับความเครียดสะสมน้อยลง และมีนวัตกรรมในงานสูงขึ้น เนื่องจากมีความสบายใจในการทดลองวิธีการทำงานใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม

สถิติเชิงเปรียบเทียบ: ผู้หญิงกับการทำงานยืดหยุ่น

รายงานยังเจาะจงว่า สำหรับพนักงานหญิงที่มีภาระการดูแล (Caring Responsibilities) ความยืดหยุ่นคือปัจจัยอันดับ 1 (เหนือกว่าเงินเดือน) ที่ทำให้พวกเขารู้สึกผูกพันและตัดสินใจเติบโตไปกับองค์กรในระยะยาว

2 – การบริหารความหลากหลาย

องค์กรที่มีผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงมีแนวโน้มกำไรและสร้างสรรค์นวัตกรรมดีกว่า เนื่องจากมุมมองที่แตกต่างช่วยให้เข้าใจฐานลูกค้าได้กว้างขึ้น โดยเฉพาะลูกค้าผู้หญิง ซึ่งเป็นผู้ตัดสินใจซื้อส่วนใหญ่ในโลก

ประเด็นนี้มีงานวิจัยระดับโลกสนับสนุนอย่างต่อเนื่องมานานกว่า 10 ปี

รายงานชื่อ Diversity matters even more: The case for holistic impact ของ McKinsey & Company ระบุถึงผลกระทบเชิงบวกจากการมีผู้หญิงเป็นผู้บริหาร ดังนี้

โอกาสในการทำกำไรที่เหนือกว่า รายงานระบุว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศในทีมบริหารระดับสูง มีโอกาสที่จะมีผลประกอบการทางการเงินสูงกว่าค่าเฉลี่ยถึง 39 เปอร์เซ็นต์

ในทางกลับกัน บริษัทที่อยู่ในกลุ่มรั้งท้าย ทั้งในด้านความหลากหลายทางเพศและชาติพันธุ์ มีโอกาสน้อยลงถึง 66 เปอร์เซ็นต์ ที่จะทำกำไรได้เหนือกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม ซึ่งหมายความว่าการขาดความหลากหลายไม่ใช่แค่เสียโอกาส แต่กลายเป็นความเสี่ยงทางการเงินที่ชัดเจน

งานวิจัยชิ้นนี้ยังพบว่าบริษัทที่มีผู้บริหารหญิงจำนวนมากมักมีคะแนนด้าน Social (S) ในกรอบ ESG ที่สูงกว่า โดยเฉพาะในเรื่องการดูแลสิทธิมนุษยชนและการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับชุมชน ซึ่งช่วยเสริมสร้างภาพลักษณ์และความน่าเชื่อถือให้กับแบรนด์ในระยะยาว

3 – การดึงดูดเม็ดเงินลงทุน

ปัจจุบันนักลงทุนสถาบันให้ความสำคัญกับดัชนีด้านความเท่าเทียมทางเพศเป็นเกณฑ์ตัดสินใจลงทุน เพิ่มขึ้น

ในระดับสากล ความเท่าเทียมทางเพศถูกผนวกเข้ากับเกณฑ์การลงทุนผ่านกฎหมายและดัชนีชี้วัดความยั่งยืนที่เข้มงวดขึ้นอย่างชัดเจน

ปี 2026 ยุโรปเริ่มบังคับใช้กฎระเบียบ Gender Balance on Corporate Boards Directive ซึ่งกำหนดให้บริษัทจดทะเบียนต้องมีสัดส่วนผู้หญิงในบอร์ดบริหารอย่างน้อย 33-40% ส่งผลให้นักลงทุนสถาบันเลือกลงทุนเฉพาะบริษัทที่ผ่านเกณฑ์นี้เท่านั้น

ข้อมูลจาก IFC (International Finance Corporation) ระบุว่าตลาด Gender Bonds (พันธบัตรเพื่อความเท่าเทียมทางเพศ) เติบโตขึ้นอย่างมาก โดยนักลงทุนสถาบันใช้เป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมาย ESG และสร้างผลกระทบทางสังคม (Impact Investing) ที่วัดผลได้จริง

ในประเทศไทย ประเทศไทยมีการเคลื่อนไหวที่ชัดเจนผ่านตลาดหลักทรัพย์ฯ และกองทุนรวมเพื่อความยั่งยืน ในการปรับสู่มาตรฐานสากล (Global Standard Alignment)

ปีนี้ ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย (SET) กำลังเปลี่ยนผ่านระบบการประเมินจาก SET ESG Ratings เดิม ไปสู่มาตรฐานสากลของ FTSE Russell ESG Scores ซึ่งมาตรฐานนี้ให้ความสำคัญกับตัวชี้วัดด้านสิทธิมนุษยชนและความหลากหลายทางเพศในระดับที่สูงขึ้นมาก

นักลงทุนสถาบันในไทย ใช้คะแนน ESG ซึ่งรวมถึงมิติด้าน Social (S) และความเท่าเทียม เป็นเกณฑ์หลักในการคัดเลือกหุ้นเข้ากองทุน Thai ESG ที่ปัจจุบันมีมูลค่าสินทรัพย์ภายใต้การบริหาร รวมกว่า 7.6 หมื่นล้านบาท

ข้อมูล

Study finds hybrid work benefits companies and employees. June 12th, 2024. เว็บไซต์ Stanford University.

Flexible and hybrid working practices in 2025. CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) เว็บไซต์ CIPD.

Diversity matters even more: The case for holistic impact. December 5, 2023. เว็บไซต์ McKinsey & Company.